Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций(ОАО «РЖД» ).pdf

Некоторыми корпорациями организуется совместная межфирменная система обучения, осуществляемая на коммерческой основе. Таким образом расширяется спектр вовлекаемого в обучение персонала крупных и средних фирм, активизируется обмен мнениями и новейшими тенденциями развития бизнеса в национальном и межстрановом масштабе. Для преподавания в таких структурах приглашаются как преподаватели вузов, так и высококвалифицированный персонал компаний. Это способствует конкретизации и специализации образования сотрудников в соответствии со стратегией развития фирмы. При этом корпоративное образование в наибольшей степени согласует квалификацию персонала с кадровыми интересами компании. Наиболее распространенными формами такого обучения являются краткосрочные и среднесрочные курсы повышения квалификации, тренинги и семинары в учебных центрах, принадлежащих ТНК. Такое образование становится все более востребованным вследствие быстро обновляющейся структуры профессий и компетенций, а также наиболее эффективным в смысле достижения практических целей. В процесс обучения вовлекаются не только менеджеры, но также служащие, которым из-за возросшей наукоемкости и сложности производства необходимо обладать знаниями и навыками, присущими руководящему персоналу. Формы образования ТНК становятся самыми эффективными ввиду высокой степени адаптивности к различным инновациям.

Обладая достаточными финансовыми ресурсами, в несколько раз превышающими бюджеты классических университетов, ТНК организуют собственные корпоративные университеты и академии, занимаясь обучением взрослого населения. Такие корпоративные университеты создаются в двух формах: путем объединения с традиционными университетами или путем формирования самостоятельной корпоративной структуры. Транснациональные академии в недалеком будущем составят серьезную конкуренцию фундаментальным образовательным учреждениям. Стратегия корпоративных университетов базируется на принципах повышения эффективности деятельности человеческих ресурсов, вложения в которые приносят большую отдачу, нежели аналогичные затраты в основной капитал.

В индустриальном обществе, обучаясь, индивид получал специальность на всю жизнь и был спокоен за то, что ему не придется менять место работы. Это была эпоха долгосрочных ожиданий, связанная с пожизненной занятостью и уверенностью в завтрашнем дне. В постиндустриальном обществе ситуация меняется: осуществляется переход от привычного постоянства в работе к сиюминутным контрактам (особенно внутри ТНК), осознается необходимость постоянной вовлеченности в процесс обучения. Основные вложения делаются в невещественные формы накопления – образование человека. Если главной чертой индустриального общества была уверенность в себе, людях, общественных институтах, то сегодня нельзя достоверно прогнозировать свое экономическое будущее; теперь массы людей зависят от желания и готовности транснациональных компаний инвестировать в них денежные средства.

Широкое распространение получает транснациональное образование (ТНО), являющееся одним из результатов интернационализации. Это различные программы высшего образования за рубежом, курсы обучения, в том числе дистанционное образование. В настоящее время спрос на высшее образование в мире ежегодно растет на 6 %, причем со значительным опережением услуг ТНО. Если в 2003 г. зарубежное образование получали примерно 2 млн студентов, то в 2025 г. прогнозируется увеличение до 7 млн человек, значительная часть которых будет обучаться по программам ТНО^[17].

Будучи во главе наукоемких производств, ТНК становятся основным каналом передачи экономических и научно-технических знаний в мировом масштабе. Это в будущем может привести к значительному изменению системы вузовского образования. Так, в настоящее время уже существенно модернизируются учебные планы университетов с учетом актуальности решения прикладных задач. Стремление ТНК к доминированию в образовательной сфере во многом объясняется экономическими интересами. Эффективность управления знаниями становится показателем успеха компании.

ТНК целенаправленно формируют межстрановую образовательную (и соответственно социально-экономическую) поляризацию, занимаясь поиском по всему миру талантливых специалистов, их обучением и привлечением для работы. Стимулируя «утечку мозгов» из развивающихся стран, ТНК закрепляют научно-техническую отсталость образовательных систем в этих странах. Такой транснациональный рационализм ведет к ускоренной утрате интеллектуальной и культурной самобытности теми, кто слаб. В развивающихся странах остается неквалифицированная рабочая сила, а высококвалифицированные кадры работают в филиалах ТНК или уезжают в развитые страны. Ускорение научно-технического прогресса достигается ценой увеличения разрыва между развитыми и развивающимися странами. Так, если в развитых странах в сферу образования вкладывается 5-8 % валового национального продукта, то слаборазвитые страны выделяют в расчете на одного жителя в 25 раз меньше средств, чем развитые [5]. И хотя к началу XXI в. впервые за всю историю развития человечества количество неграмотных людей на Земле сократилось до 15 %, к 2015 г., по прогнозам ЮНЕСКО, свыше четверти населения мира будет жить в странах, не имеющих возможности обеспечить даже всеобщее начальное образование [6]. Новые высокотехнологичные экономика и образование локализуются в развитой части мира. Последствия активизации ТНК в глобальном масштабе могут существенным образом повлиять как на жизнеспособность современных национальных образовательных систем, так и на процессы глобализации международной системы образования.

Таким образом, кадровая политика ТНК проявляется в следующем: 1) создаются внутрифирменная и межфирменная системы образования; 2) развиваются новые формы обучения; 3) организуются корпоративные университеты и академии; 4) поддерживается непрерывный характер обучения; 5) закрепляется прикладная и рыночно-целевая направленность обучения; 6) утверждается образовательная поляризация стран мира. Стимулируемые ТНК процессы глобализации ведут к значительным изменениям в концепциях подготовки кадров и соответственно в образователь­ном процессе, что приводит к необходимости согласования интересов вузовского образования с коммерческими приоритетами корпораций.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
ОАО «РЖД»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ОАО «РЖД» - крупный оператор грузовых железнодорожных перевозок в России. Общество осуществляет деятельность на рынке грузовых перевозок в качестве оператора железнодорожного подвижного состава, оказывая услуги по предоставлению принадлежащего на праве собственности или на праве аренды железнодорожного подвижного состава для осуществления перевозок грузов.

Компания предоставляет своим клиентам весь спектр услуг, связанных с железнодорожной перевозкой грузов и логистикой, а именно:

• услуги по организации перевозок грузов;
• предоставление грузовых вагонов в аренду третьим лицам;
• предоставление услуг по экспедированию перевозок грузов железнодорожным транспортом;
• предоставление услуг по подготовке вагонов (цистерн) к погрузке;
• управление внутренней логистической системой предприятий.

Миссия Компании:

• быть крупнейшим и одним из самых эффективных операторов железнодорожных коммерческих перевозок на рынке, предоставляющим широкий спектр транспортных и логистических услуг;
• оказывать всегда только высококачественные услуги нашим клиентам по конкурентоспособным ценам;
• стремиться к максимизации стоимости для акционеров;
• способствовать развитию российского рынка железнодорожных перевозок.

Принципы работы ОАО «РЖД»:

• предоставление клиентам качественных, выгодных и удобных услуг;
• постоянное развитие сервисов, запуск передовых услуг на рынке;
• нацеленность на долгосрочное партнерство;
• ответственность за перевозочный процесс.

Основные направления работы компании:

• Нефтехимические грузы;

К услугам предприятий нефтехимического комплекса 51,2 тысячи цистерн для перевозок: светлых нефтепродуктов, темных нефтепродуктов, нефти, вязких нефтепродуктов, цемента, химических грузов, вина, спиртов, метанола, серной кислоты, молока, подсолнечных масел и других пищевых продуктов. Перевозки грузов осуществляются во внутрироссийском и в международном сообщениях (страны СНГ, Балтии, Финляндия, Монголия, Польша).

• Горно-металлургические грузы;

К услугам предприятий горно-металлургического комплекса 112,9 тысячи полувагонов для перевозок следующих видов грузов: угля, железно-рудного сырья, инертностроительных грузов, черных и цветных металлов, цемента (в упаковке).

• Промышленные грузы;

ОАО «РЖД» располагает 16,8 тысячами крытых вагонов для перевозки: пищевой продукции, стройматериалов, полиграфической продукции, бытовой техники, промышленных грузов и т. д. Крытые вагоны относятся к универсальному подвижному составу. Пригодны для перевозки тарно-штучных грузов, а также грузов, требующих защиты от атмосферных осадков.

• Строительные грузы;

К услугам предприятий строительной отрасли 11,7 тысячи цементовозов: цемента, минерального промышленного сырья, формовочных абразивных материалов (кварцевого, формовочного песка), минерально-строительных природных материалов (золы, извести, известняка, минерального порошка) топливной древесины, древесных опилок, продукции комбикормовой промышленности.

• Минерально-химические грузы;

К услугам предприятий минерально-химической отрасли 6,1 тысячи минераловозов и захимиченных зерновозов для перевозки: минеральных удобрений (любого типа), минерального промышленного сырья, минерально-строительных природных материалов (золы, извести, известняка, минерального порошка) топливной древесины, древесных опилок, продукции комбикормовой промышленности.

• Экспедирование.

Включает: железнодорожные перевозки по России, СНГ и территории третьих стран; международный транзит; сервисные предложения.

2.2 Анализ кадровой стратегии ОАО «РЖД»

За 2017 год списочная численность работников ОАО «РЖД» снизилась на 33,3 тыс. человек и по состоянию на 31 декабря 2017 года составила 942 808 человек.

Из Компании уволено 151,2 тыс. человек, из них 80,2 тыс. человек по собственному желанию (в том числе 24,1 тыс. на пенсию) и 9,4 тыс. человек по сокращению штата. При этом принято вновь 117,9 тыс. человек, из них 10,2 тыс. человек, вернувшихся из рядов Российской армии и выпускников учебных заведений.

Кадрового дефицита основных рабочих профессий за 2017 год не наблюдалось. Укомплектованность кадров по Компании составила 98,1% к штатному расписанию. Текучесть кадров по итогам 2017 года к уровню прошлого года снижена на 0,2% и составила 8,8%.

Удельный вес категорий персонала в общей численности распределяется следующим образом: рабочие составляют 68,1% (642,3 тыс. чел.), руководители – 6,9% (65 тыс. чел.), специалисты – 21,5% (202,3 тыс. чел.), служащие – 3,5 % (33,2 тыс. чел.).

Кадровая политика компании направлена на укрепление и развитие кадрового потенциала, создание коллектива, нацеленного на реализацию стратегических задач ОАО «РЖД».

Управление персоналом построено на основе принципов соблюдения законности, корпоративной и профессиональной этики, социальной ответственности, отраслевых традиций и учета стратегических приоритетов ОАО «РЖД».

Стратегические приоритеты кадровой политики:

1. Обеспечение преемственности персонала;
2. Повышение производительности труда;
3. Обеспечение эффективности инструментов мотивации персонала;
4. Развитие корпоративной культуры и внедрение отраслевых ценностей.

Одним из ключевых приоритетов Компании является повышение ее конкурентоспособности на рынке труда. В этих условиях самым значимым элементом в осуществлении кадровой политики является развитие человеческих ресурсов.

Для реализации этой цели в Компании в 2017 году организовано и проведено повышение квалификации более 82 тыс. руководителей и специалистов подразделений ОАО «РЖД».

Среди наиболее важных направлений обучения, помимо инженерно-технических, можно выделить программы по повышению уровня компетенций работников в области корпоративного управления, логистики, организации и ведения транспортного бизнеса, взаимодействия с зарубежными партнерами (международные стандарты взаимодействия, иностранный язык), управления финансами, организации бухгалтерского учета, налогообложения, бюджетирования, управления инвестициями, организации труда и заработной платы, охраны труда.