Файл: Разработка стратегии развития предприятия.doc

Для оценки результатов программы стимулирования сбыта «Вестер» использует метод опроса потребителей.

Выясняется многим ли запомнилась компания по стимулированию, какое мнение о ней сложилось в момент проведения, многие ли воспользовались предоставленными льготами, повлияли ли мероприятия на их выбор.

Опрос проводится силами фирмы - отделом маркетинга фирмы с привлечением в качестве анкетеров сторонних лиц.

---

3.3.1. Совершенствование рекламной деятельности

Ежедневная реклама в СМИ стала уже привычной для всех калининградцев.
Но и здесь есть более глубокий подход. К примеру, в газетах помещается не только информация о товарах и ценах на них, но и развернутые статьи о новых услугах, из преимуществах и недостатках, новых видах товаров с подробным описанием их характеристик и возможностей, производится анализ деятельности самого «Вестера». Предприятие широко использует возможности теле- и радиорекламы, причем работает практически со всеми радиостанциями и телеканалами, включая кабельное телевидение.

Группа Компаний «Вестер» осуществляет рекламную деятельность на основании закона «О рекламе». Рекламаций товаров и услуг занимается, отдел маркетинга и рекламы. Его основные функции рассмотрены в главе 1.

«Вестер» широко использует средства наружной рекламы, а именно теле и радио реклама, растяжки по городу, буклеты и брошюры с предложенными товарами и услугами и т.д.

Кроме того «Вестер» имеет свой сайт в Интернете, по адресу www. vester.ru. Это конечно весьма положительно характеризует компанию, но с другой стороны на нём размещена только общая информация о компании, список магазинов, с указанием адресов, телефонов, предоставляемых услугах информация о руководстве. Поэтому можно сказать что Интернет- реклама ещё практически не усвоена предприятием.

Что касается самого сайта то представляется необходимым увеличение его объёма за счёт подробной информации о наличии товаров (по крайней мере, таких как бытовая радио-, , теле -, и видеоаппаратура бытовые электрические приборы, компьютерная и оргтехника и т.п.), детального описания других продуктов и услуг, предоставляемых компанией, а в бедующем предоставления возможности заказа товаров, через Интернет, используя данные клиента (можно даже для большей гарантии сверять данные по номерам карт «Вестер - партнер» в качестве страховки от недобросовестных покупателей.

«Вестер» первым в городе ввел в обращение карту скидок «Вестер - партнер», которую получает каждый покупатель, сделав разовую покупку на определенную сумму. Совершая дальнейшие покупки на суммы более 250 – 500 рублей (в зависимости от товаров) и предъявляя карту, получаете скидку.

---

Кроме того, когда общая сумма приобретенных товаров превышает установленный предел, размер скидки увеличивается. Помимо этого существует большое количество фирм, где Вы можете также получить скидку по картам «Вестер-партнер», начиная от автозаправок, проявки и печати фотографий и заканчивая такси, что также привлекает клиентов.

3.3.2 Мотивация и стимулирование персонала

Для Группы Компаний «Вестер» очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач, в том числе и стимулирования, сбыта товаров и услуг. Грамотно выстроенная система мотивации позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Анализ персонала, категории персонала, фонды заработной платы, и использования персонала приведены в Главе 2. Как показывает практика, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Важно зажечь сотрудников, вдохновить их новой идеей и объединить. В то же время, для того чтобы программы по мотивации персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления. В настоящее время существует множество методов мотивации персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат. 
Таким образом, в дипломном проекте разработаны методы стимулирования и мотивации персонала. Группы Компаний «Вестер»
Таблица 31

Методы стимулирования и мотивации персонала. Группы Компаний «Вестер»

Наименование метода	Содержание
1	2
1. Материальное стимулирование и мотивация	Осознанные побудительные мотивы человеческой деятельности, направленные на удовлетворение потребности человека в труде. Материальные стимулы связаны с потребностью в труде как средстве жизни организация бесплатных обедов внутри компании предоставление беспроцентной ссуды на покупку квартиры или дорогостоящих товаров. Работник оценит тот факт, что компания предоставляет ему средства в долг на выгодных для него условиях, не пытаясь нажиться на нем, а именно проявляя заботу. организация тренингов и семинаров для повышения квалификации сотрудников улучшение условий труда (современные компьютеры, удобные кресла, новый принтер) абонементы в фитнес-центры, боулинг клубы, иные места, которые любит посещать конкретный сотрудник. Здесь очень важен индивидуальный подход. Например, если ваш работник любит футбол, то посещение концертной филармонии вряд ли станет для него таким же хорошим стимулом, как, например, билет на Чемпионат Европы по футболу. организация медицинского обслуживания (страховка). Работник должен знать, что вы не бросите его и позаботитесь о нем в трудную минуту оплата туристических путевок работникам и членам их семей. Только не стоит выбирать самую дешевую гостиницу или пытаться еще как-то сэкономить в ущерб комфорту. В этом случае сотрудник вряд ли воспримет это как серьезный стимул и отправится отдыхать в другое место за свои деньги. безвозмездная материальная помощь в случае свадьбы или рождения ребенка предоставление служебного транспорта или проездного билета, оплата мобильного телефона подарки на день рождения и крупные праздники (23 февраля или 8 марта, Новый год) Будет здорово, если именинника от лица компании поздравит один из топ-менеджеров. Не менее важны и непосредственно денежные выплаты, приуроченные к тому или иному поводу. Например, бонусы за перевыполнение плана или процент с продаж. В какой-то степени, последняя мера даже эффективнее, ведь здесь сотруднику не ставится предел в его заработке, а полученная в итоге сумма зависит только от его способностей и таланта. Некоторые компании выплачивают премии за «выслугу лет», поощряя своих опытных работников, а также премии за новые идеи (например, бухгалтерам за легальные схемы сокращения налоговых сборов, редакторам или журналистам – за идею создания новой рубрики и так далее). Не будут лишними награждения лучших работников по окончанию отчетного периода, например, квартала. Соревновательный аспект - очень неплохой стимул для амбициозных людей, желающих быть первыми и в чем-то превосходить остальных.
2. Нематериальное стимулирование и мотивация	Стимулы, связанные с воздействием, связанны с социальными, моральными, творческими и другими потребностями работника. Социальные стимулы связаны со стремлением людей участвовать в управлении, продвигаться по служебной лестнице, заниматься престижным трудом. Они очень значимы для инициативных, ответственных, честолюбивых сотрудников. Моральные стимулы связаны с потребностями человека в признании и уважении, нравственном одобрении. Они проявляются в таких формах, как оценка работы руководителем, устная и письменная благодарность, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Роль и значимость моральных стимулов изменяются в зависимости от морального состояния общества в целом и конкретного коллектива в частности. Творческие стимулы рассчитаны на удовлетворение потребностей работника в творческой самореализации, К ним относятся поручение работникам сложных и ответственных творческих заданий, самостоятельный характер работы, возможность самостоятельно планировать порядок выполнения заданий, участвовать в совместном обсуждении проблем подразделения и предприятия. Социально-психологические стимулы связаны с потребностью в общении. Коллеги по работе не только являются субъектами общения, но и в общем выполняют функцию социально-психологического стимулирования, создавая соответственно благоприятный или негативный моральный климат в коллективе. Прежде всего, это элементарные комплименты сотрудникам за их работу. Обычные слова вроде «спасибо» или «вы блестяще справились с этой задачей» способны окрылить любого работника. Не стоит избегать и публичных поощрений. Так, например, в компании Уолта Диснея на центральной улице парка Диснейленд окна кафе посвящают наиболее ценным работникам. Разработка и внедрение корпоративных правил компании (миссия, философия, корпоративная культура). Многие сотрудники зачастую находятся в неведении, относительно того, чем занимается соседний отдел, недостаточно хорошо знакомы с продукцией компании. В особенности это касается больших корпораций. Чтобы исправить ситуацию, нужно раздать всем своеобразные памятки о продукции – ее предназначение, основные сегменты рынка сбыта. Туда необходимо включить информацию о миссии компании, ее плюсах, перспективах, сведения о различных отделах, их целях и задачах. Регулярное информирование о достижениях компании и сведения о сотрудниках посредством корпоративной газеты. Рубрики корпоративной газеты могут быть самые разные: «Колонка гендиректора», «Наши новости», «Наши новые продукты», «Наши новые сотрудники», «Наши поздравления», «Звездные клиенты». Можно сделать рубрику "Один день из жизни", в которой сотрудники разных отделов описывают, буквально по минутам, как проходит их рабочий день, с какими ситуациями они сталкиваются, какие вопросы решают. Подобная газета поможет превратить коллектив в большую семью и поспособствует объединению коллектива. Формирование чувства причастности сотрудников к общему делу. Каждый сотрудник должен ощущать себя важной и неотъемлемой частью компании, в связи с чем необходимо привлекать всех сотрудников к решению общих задач, ведь абсолютно у любого человека может родиться интересная идея, способная принести успех. Каждый месяц можно выносить на обсуждения вопросы общего характера. Например, как увеличить клиентскую базу компании, улучшить ее работу и производительность? Лучшие идеи достойны специального приза и упоминания в корпоративном издании. Кстати, в большинстве западных компаний на стенах висят плакаты с выдающимися сотрудниками компании и их высказываниями. Это очень поднимает корпоративный дух. Льготы, связанные с графиком работы . Прежде всего - это оплата нерабочего времени сотрудника (праздничные дни и отпуск, перерывы на обед). Некоторые компании предоставляют льготы отдельным категориям своих работников - студентам, пенсионерам, молодым матерям, которые трудятся неполную рабочую неделю, либо по гибкому графику. Корпоративные праздники (день компании, совместное празднование Нового года, важные события в жизни компании). Подобные мероприятия заряжают всех сотрудников энергией, помогают преодолеть недопонимание между ними и забыть о проблемах. Будет очень неплохо устраивать праздники, на которые сотрудники могут прийти со своими семьями. Важно оформить подобное мероприятие соответствующим образом, чтобы было понятно – это праздник данной компании, а не любой другой. Скорейшая адаптация новых сотрудников (руководство для новичка). Желательно, чтобы с приходом нового сотрудника его сразу же ознакомили с корпоративными правилами, историей и достижениями компании, ее целями и задачами, а также возможностями и перспективами нового сотрудника в данной компании. Придутся кстати мелкие сувениры с логотипом компании – ручки, брелки, ежедневники и.т.п. Таким же целям может служить фирменная одежда, всевозможные шапки и кепочки.

---

Ниже раскрыты этапы каждого метода стимулирования и мотивации персонала


Первый этап Поддержка и совместное обсуждение с руководством.
Инициативы, направленные на выработку стратегии мотивации персонала, обычно принадлежат первым лицам компаний. Только тщательно продуманное управление этим процессом и поддержка со стороны руководства обеспечивают максимальную эффективность мероприятий по мотивации персонала..
Второй этап Изучение актуальных потребностей персонала, их ценностей, жизненных целей, удовлетворенности своей работой, Чтобы избежать негативных последствий изменений и достичь задуманного эффекта при внедрении нематериальной мотивации, необходимо использовать способы стимулирования каждого конкретного работника индивидуально, учитывая его актуальные потребности и жизненные ценности.

Одного не устраивает отсутствие возможностей карьерного роста, другого - недостаток внимания со стороны руководства (он считает, что его заслуги перед компанией не оценены в должной мере). Также с развитием технологий, сокращением удельной доли отраслей, где применяется низкоквалифицированный труд, в мире растет число служащих - так называемых knowledge workers, для которых возможность иметь интересную работу, реализовать свои возможности, не менее важна, чем уровень заработка

Третий этап Выбор и применение эффективных механизмов мотивации.

---

В дипломном проекте разработан алгоритм управления внутренней мотивацией персонала ГК «Вестер»

Самоопределение сотрудника.


1

Рис. 15. Алгоритм управления внутренней мотивацией персонала ГК «Вестер»

Ниже приведено содержание каждого этапа алгоритма управления внутренней мотивацией персонала ГК «Вестер»

Шаг первый. Самоопределение сотрудника.

На этом этапе происходит поиск и нахождение сотрудником смысла в выбираемой, осваиваемой и уже выполняемой трудовой деятельности.

Шаг второй Разработка мотивационного профиля личности и должности.

На этом этапе происходит разработки методики мотивации сотрудника при отборе на освободившиеся более высокие должности 

Шаг третий Постановка целей должности исходя из целей корпорации.

На этом этапе происходит постановка целей и задач. Ставятся конкретные цели и задачи, чем торговые должности отличаются друг от друга набором функций и полномочий. 

Шаг четвёртыйОписание модели компетенций должности.

На этом этапе разбалтывается описание стандартов поведения существующего или желаемого. Модель компетенций позволяет унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, основу для оценки и продвижения сотрудников, исходя из целей организации.

Шаг пятый Оценка компетенций личности в соответствии с компетенциями должности.

Это характеристики личности, и способности как работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности, и позволяющие ей добиваться результатов в работе, действуя в соответствии со стандартами

Шаг шестой Создание планов индивидуального развития..

На этом этапе создаются все условия позволяющие сотруднику существенно ускорить темп и повысить качество своего 

---