Файл: Портрет современного российского менеджера: знания, опыт, мотивация, результаты.pdf

Для оценки конфликтности и конформности кандидатов при подборе на должность могут быть использованы нетрадиционные методы оценки, в числе которых стресс-интервью, ролевые игры. Целью данных инструментов является осуществить первичный отбор, например, удалить кандидата в процессе интервью, исходя из его неадекватных поведенческих реакций. Также для оценки благонадежности кандидатов практикуется полиграф, при процедуре оценки участнику интервью задаются вопросы провокационного характера (Шлянчак, Мудрый, Никитенко, Логинова, 2009).

Для оценки лидерских качеств студентов эффективным инструментом может послужить самооценка с помощью рефлексивных техник для достижения понимания и развития лидерских компетенций (Anna Wiewiora & Anetta Kowalkiewicz, 2018).

Таким образом, на данный момент широко используемые методы оценки персонала в процессе подбора сотрудников весьма различны, соответственно, их выбор должен осуществляться согласно критериям качества, релевантности метода оцениваемому качеству кандидата, затратам ресурсов (времени оценивания, стоимости методов), сложности проведения оценки кандидатов. Для выявления наиболее эффективных методов, используемых HR-специалистами, необходимо провести анализ существующих инструментов, опираясь на их содержательную часть, достоинства и несовершенства (табл. 3). Рассмотренные методы были выбраны на основе анализа теоретических источников и ранжированы по частоте использования в современной практике управления человеческими ресурсами.

Таблица 3. Методы оценки «навыков»

Итак, исходя из проведенного анализа, можно предположить, что в современных реалиях управления человеческими ресурсами существует широкий спектр разнообразных методов для подбора персонала. Кандидат может рассматриваться с точки зрения традиционных подходов, таких как собеседование, анализ резюме, тестирование, и нетрадиционных методов, в числе которых графология, геймификация и пр. Каждый из методов во многом определяется существующими ограничениями, например, сложностью процедуры проведения, и преимуществами, выгодно подчеркивающими метод на фоне остальных, например, возможностью отсечения социально желательных ответов кандидатов. Выбор методов должен максимально удовлетворять интересы организации, позволять эффективно использовать ресурсы компании, в частности затраты времени и усилий HR-специалиста, финансов компании, следовательно, необходимо проводить подготовительный этап: осуществлять анализ существующих методов и соотносить их с потребностями, возможностями организации.

По графическим признакам в своих эмпирических исследованиях он диагностировал благонадежность, как личностную особенность человека. Также в направлении анализа пространственного восприятия текста развивал свои идеи М. Пулвер⁷, акцентируя внимание на изучении символического расположения графических признаков.

Таблица 4. Этапы развития изучения графологии

Итак, графологический анализ, как инструмент диагностики личностных качеств человека, проходит путь развития с формирования базовых концепций и принципов до применения практической экспертизы с помощью интерпретации графических признаков, организации пространства, скорости движения и формы письма.

Глава 2. Портрет современного российского менеджера на примере НИУ ВШЭ – НН

2.1. Программа и методы исследования «навыков» студентов – будущих менеджеров

Цель практического исследования состояла в оценке «навыков» студентов 1-4 курсов факультета менеджмента НИУ ВШЭ – НН с помощью различных методов.

Задачи практического исследования:

1. Оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курса факультета менеджмента НИУ ВШЭ – НН с помощью выбранных психологических методик;
2. Оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курса факультета менеджмента НИУ ВШЭ – НН с помощью графологической экспертизы;
3. Оценить «мягкие навыки» студентов 1-4 курса факультета менеджмента НИУ ВШЭ – НН с помощью метода самооценки студентов;
4. Провести анализ и интерпретацию результатов, полученных с помощью разных методов;

Выборка данного исследования состояла из студентов 1 - 4 курса факультета менеджмента «Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» - Нижний Новгород. В рамках исследования рассматриваемая генеральная совокупность – студенты факультета менеджмента. В исследовании приняло участие 147 человек, что составляет 34% от всех обучающихся (всего на факультете менеджмента обучаются 435 студентов); данная выборка является репрезентативной. Более подробный состав выборки по четырем курсам представлен на рис.1. Выборка исследования состояла из 104 представителей женского пола и 43 – мужского пола, в процентном соотношении 71% и 29% соответственно (табл. 5). Данный факт объясняется тем, что на факультете менеджмента по всем четырем курсам студентов женского пола существенно больше – 301 человек (69%), чем студентов мужского пола – 134 человека (31%). Возрастной состав выборки исследования варьируется от 17 лет до 25 лет, наиболее часто встречаемый возраст студентов – 19 лет в количестве 38 человек и 21 год в количестве 39 человек, где каждая категория составляет в процентном соотношении 26% (табл.6).

Рисунок 1. Выборка исследования

Таблица 5. Выборка исследования

Таблица 6. Выборка исследования

Исследование проводилось на базе Национального исследовательского университета «Высшей школы экономики» - Нижний Новгород в четыре этапа:

I этап. Оценка «навыков» студентов - менеджеров с помощью психологических методик.

Первым этапом эмпирического исследования являлось проведение опроса студентов всех четырех курсов в период с ноября 2018 года по январь 2019 года. Для оценки soft skills («навыков») использовались надежные и валидные методики психологической диагностики, представленные в таблице 7.

Таблица 7. Психологические методики оценки «навыков»

Выбор психологических методик осуществлен с помощью привлечения экспертов – преподавателей кафедры организационной психологии факультета менеджмента «Национального исследовательского университета «Высшей школы экономики» - Нижний Новгород.

Для проведения оценки были составлены бланки и раздаточный материал – мужская и женская версии (см. прил. 1, прил. 2), так как одна из психологических методик (личностный опросник «Диагностика мотивации достижения» А. Мехрабиана) включают в себя две разные версии – форма А для мужчин, форма Б для женщин. Проведение опроса проходило в специально выделенное время, студенты каждого курса были собраны на организационное собрание, на котором им были розданы индивидуальные бланки и раздаточные материалы. Сбор работ осуществлялся среди студентов, посетивших организационное собрание, чем объясняется получившееся число студентов каждого курса в выборке. Первая методика для выполнения студентами, анаграммы, выполнялась на время – в течение пяти минут респонденты должны были заполнить максимальное количество слов. После окончания времени выполнение анаграмм прекращалось, и респонденты переходили к следующим четырем методикам. Последующие четыре методики выполнялись без учета времени, в свободном режиме.