Файл: Современная система мотивации персонала в организациях (Мотивация по KPI 10..pdf

Для выполнения поставленной задачи, в условиях конкурентной среды, предприятия применяют как общеизвестные теории мотивации, так и новейшие разработки мотивации сотрудников. Для глубокого изучения мотивационной функции, следует проанализировать непосредственно сам экономический термин «мотивация», в основе которого лежит слово «мотив». Мотив — это побудительная причина, повод к какому-либо действию.

1.3 Мотивация по KPI

«KeyPerformanceIndicators (KPI)» в переводе с английского означает «Ключевые Показатели Эффективности». В настоящее время это наиболее универсальная и популярная система мотивации сотрудников.

Концепция данной системы заключается в том, что перед персоналом ставится ограниченное число чётко сформулированных задач и от качества выполнения этих задач формируется премия^[17].

По статистическим данным около 87 % зарубежных предприятий применяют на практике методы мотивации KPI, при этом прирост эффективности работы служащих составляет 30 %. В Российской Федерации также применяют технологию оплаты труда по KPI. Отечественными аналитиками был отмечен рост производительности труда не мене 20 %, а экономической выгоды не менее 13 %.

Универсального метода разработки системы KPI в действительности не бывает. Существует множество методов создания механизмов материальной мотивации, которые с разной точностью называют ключевыми показателями эффективности деятельности. Наиболее известные методы представлены в виде таблицы (таблица 1.1).

Таблица 1. Методы разработки системы KPI

Содержание

Подход при выборе методики должен быть индивидуализирован для каждой компании. Необходимо учитывать ряд факторов, при подборе подходящего метода мотивирования персонала. К таким факторам относят:

1) размер организации и специфика организационной структуры;

2) сфера деятельности компании;

3) наличие стратегии компании, системы финансирования и т.п;

4) положение сотрудника в компании, карьерный рост;

5) способ мотивации персонала.

Наиболее часто приходится применять 2–3 методики одновременно, подбирая подходящую стратегию для определенной компании. Для того, чтобы разработать систему мотивации KPI, следует выполнить определенную последовательность действий (рисунок 1.2).

Такая система, как KPI, позволит применить инновационный подход к мотивированию персонала, что благоприятно отразится на внутренней среде организации.

Если сотрудник осознает, что цель компании становится его целью, то несомненно на предприятии повысится эффективность деятельности и увеличится прибыль. Если цель предприятия не достигается и прибыль не увеличивается, то следует считать, что сотрудник тоже не достиг своей цели. В этом балансе интересов и заключается суть мотивации персонала.

Рис. 1.2 Последовательность действий при разработке системы мотивацииKCI^[18]

Динамичная конкурентная среда выступает одним из основных побудителей компании к формированию оптимальной стратегии. В её основе заложена система управления человеческими ресурсами. В таких условиях предприятие должно применять общеизвестные системы мотивации персонала, а также разрабатывать новые, инновационные методы.

Основной целью каждой организации является максимизация прибыли, именно поэтому в пределах осуществления кадровой политики, кроме денежной мотивации сотрудников, предприятие должно внедрять инновационные модели мотивации. Они поспособствуют более активному вовлечению персонала в работу, удовлетворят не только материальные, но и нематериальные потребности сотрудников. В совокупности это позволит повысить эффективность производительности труда и достичь максимальной прибыли.

2. Оценка системы мотивации в управления персоналом на предприятии

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия ООО «Мир»

Общество с ограниченной ответственностью «Мир» основано в январе 2013 года. Организация является самостоятельным хозяйственным субъектом с правом юридического лица, имеет самостоятельный расчетный и иные счета в учреждениях банков. Организация является обществом с ограниченной ответственностью.

С момента государственной регистрации Общество наделено правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, круглую печать, бланки, штампы и другие средства визуальной идентификации. Общество создано в целях получения прибыли.

Целью деятельности общества является получение прибыли путем развития деятельности ресторанов, кафе и баров.

В компании трудится дружный коллектив профессионалов. Главный принцип которых – клиент всегда прав. Компания мобильна и быстро реагирует на любые изменения рынка и потребностей своих клиентов.

На основании Устава Органами управления ООО «Мир» являются:

-Учредитель и единственный участник ООО «Мир» в лице Генерального директора.

Устав ООО «Мир» отражает основные сведения о собственном капитале Общества и порядке его формирования. Организация создавалась одним лицом, и размер ее уставного капитала был назначен в размере 10 000 руб. Величина уставного капитала не является фиксированной величиной. Размер капитала может увеличиваться или уменьшаться. Увеличение или уменьшение уставного капитала организации может быть осуществлено только по решению учредителя после внесения соответствующих изменений в устав организации и другие учредительные документы.

На сегодняшний день ООО «Мир»- это динамичная, современная и востребованная рынком организация, с большой постоянной клиентской базой, известным именем и репутацией надежного, эффективного и опытного партнера в сфере решения профессиональных задач.

Организация имеет линейно-функциональную структуру управления с разграничением прав и обязанностей между линейными и функциональными руководителями. Эта система предусматривает, что нижестоящее звено полностью подчинено одному вышестоящему руководителю.

Такая система довольно эффективна, но требует от руководителя большого профессионализма и очень высокого уровня. Организационная структура управления ООО «Мир» представлена на рис. 2.1.

Генеральный директор

Заместитель директора по производственной части

Экономист

Главный бухгалтер

Производственный отдел

Коммерческий директор

Отдел снабжения

Отдел сбыта

Бухгалтер

Управляющий ресторанов и кафе

Обслуживающий персонал

Отдел кадров

Рисунок 2.1 Организационная структура управления ООО «Мир» (разработана автором)

Единоличным исполнительным органом ООО «Мир» является генеральный директор Гостев Е.А, избранный общим собранием акционеров сроком на 3 года.

Достижение основных целей ООО «Мир» связано с выполнением ряда функций отделами предприятия, которые отражаются в его структуре:

- планово-экономический отдел ООО «Мир» определяет перспективы развития и планирование деятельности, разрабатывает рациональную схему управления предприятием и его структурными подразделениями;

- бухгалтерия ООО «Мир» ведет учет хозяйственной деятельности организации. Главный бухгалтер разрабатывает учетную политику и рабочий план счетов, а также ведет контроль по сохранности имущества организации.

В своей деятельности бухгалтерия руководствуется:

- Гражданским кодексом Российской Федерации;

- Налоговым кодексом Российской Федерации;

-Трудовым кодексом Российской Федерации;

- Федеральным Законом № 402-ФЗ от 06.12.2011г. «О бухгалтерском учете»;

- положениями по бухгалтерскому учету;

- иными нормативными правовыми документами о бухгалтерском учете;

- учетной политикой ООО «Мир».

В ООО «Мир» применяется автоматизированная форма бухгалтерского учета, программа 1С Бухгалтерия, версия 7.7.

В ООО «Мир», регистры бухгалтерского учета, предназначенные для систематизации и накопления информации, содержащейся в принятых к учету первичных документах, а также для отражения на счетах бухгалтерского учета и в бухгалтерской отчетности операций, возникших в ходе финансово-хозяйственной деятельности организации ведутся автоматизированным способом.

- отдел кадров ООО «Мира» разрабатывает кадровую политику, производит подбор, расстановку и перестановку персонала, организовывает обучение и переобучение персонала.

Таким образом, организационная система ООО «Мир» имеет сложную структуру: каждый субъект управления данной организационной системы может рассматриваться одновременно и как объект управления.

Охарактеризуем трудовой потенциал ООО «Мир» с помощью системы показателей, по половому признаку, возрастному параметру, стажу работы и уровню образования.

На рисунке 2.2 представлена структура персонала по половой принадлежности.

Рисунок2.2 - Структура персонала по половой принадлежности

На рисунке 2.3 представлена структура персонала по возрастному параметру.

Рисунок2.3 - Структура персонала по возрастному параметру

На рисунке 2.4 представлена структура персонала по стажу работы

Рисунок2.4 - Структура персонала по стажу работы

На рисунке 2.5 представлена структура промышленно-производственного персонала по уровню образования

Рисунок 2.5 - Структура персонала по уровню образования

Как видно из графиков, в общей структуре персонала доля промышленно-производственного персонала высока – 70%.

Наибольшую долю персонала составляют мужчины, причем среди руководителей, также как и среди служащих нет ни одной женщины, а доля женщин среди специалистов 20%.

Основная масса персонала находится в возрасте от 37 до 50 лет. Наибольшая доля персонала (47,8%) работает на предприятии от 2 до 5 лет. 35,6% сотрудников работают 5 и более лет. Это свидетельствует о том, что на предприятии ООО «Мир» созданы привлекательные условия для работы, то есть система управления персоналом действует удовлетворительно.

ООО «Мир» обладает высоким кадровым потенциалом. Предприятие отличает хорошо развитая производственная и социальная инфраструктура, высокий общеобразовательный уровень работников и сложившаяся система подготовки квалифицированных кадров, управления ими, профессионального и социального их развития.

В соответствии с организационной структурой процесса и в зависимости от направлений работы в процессе участвуют: отдел кадров, бухгалтерия, и начальники структурных подразделений и служб.

Общее руководство и координацию процесса осуществляют директор.

Планирование процесса управления персоналом проводится в соответствии со стратегией развития предприятия и действующей кадровой политикой по следующим направлениям:

- текущее и перспективное планирование потребности в квалифицированных рабочих кадрах с указанием источников их обеспечения по профессиям и специальностям (осуществляет отдел кадров).

- текущее, годовое и перспективное планирование подготовки и повышения квалификации рабочих кадров, повышения квалификации руководящих работников и специалистов с необходимыми обоснованиями и расчетами (осуществляет начальник отдела кадров);

- разработка годовых и перспективных планов комплектования завода кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологий, а также пуском новых производственных объектов (осуществляет начальник отдела кадров совместно с руководителями подразделений);