Файл: Управление качественными изменениями в бизнесе.pdf

Содержание:

Введение

Актуальность данной темы - очевидное на сегодняшний день выживание предприятия на рынке и сохранение его конкурентоспособности. Он должен время от времени вносить изменения в свой бизнес. Более того, необходимость изменений стала возникать настолько часто, что их влияние на жизненный цикл предприятия уже не считается исключительным явлением. На практике и в исследованиях больше внимания уделяется анализу методов и возможностей управления качественными изменениями.

В настоящее время многие промышленные предприятия трансформируются в формы и методы управления, направленные на стимулирование предпринимательства и развитие новых экономических отношений.

Необходимость трансформации обусловлена ​​существующей социально-экономической ситуацией, которая предъявляет высокие требования к ускорению адаптации современных промышленных предприятий к быстро меняющимся условиям жизни и повышению конкурентоспособности продукции по сравнению с иностранными производителями. Основной задачей современных промышленных предприятий является превращение в эффективных субъектов рыночной экономики, способных к самосохранению и саморазвитию. Для выполнения этой задачи предприятия должны изменить подходы к проведению качественных изменений, сделав их управляемыми [3, с.28].

Концепция управления изменениями охватывает все запланированные, организованные и контролируемые изменения в области стратегии, производственных процессов, структуры и культуры любой социально-экономической системы, включая частные и государственные предприятия.

Таким образом, управление качественными изменениями можно считать одним из ключевых способов обеспечения развития предприятия, а методологическое обеспечение управления качественными изменениями можно рассматривать как актуальную научную проблему.

Проблема управления качественными изменениями наиболее глубоко изучена зарубежными специалистами. Признанными авторитетами в этой области являются Рубин Ю.Б., И. Ансофф, Л. Грейнер, Дж. Ньюстрем, К. Дэвис, Р. Блейк. Актуальность проблемы и ее недостаточная разработка, спорные индивидуальные подходы и предложения привели к выбору темы, объекта, предмета, целей и задач курсовой работы [5, с.10].

Следовательно, объектом исследования является понятие «Управление изменениями», а предметом - методы управления изменениями.

Цель курсовой работы: проанализировать понятие «Управление изменениями», выявить его сущность, структуру, специфику.

Для достижения этой цели в ходе работы должен быть выполнен ряд задач. Для этого необходимо:

1. Раскрыть понятие и содержание качественных изменений, сферы внедрения изменений
2. Рассмотреть менеджмент качественных изменений как важную часть управления современной организацией
3. Проанализировать роль консультирования и тренинга в проведении изменений в организации
4. Изучить методы управления изменениями

При написании курсовой работы использовались книги следующих авторов: Ансофф И. Стратегическое управление, Маленков Ю.А. Современный менеджмент, В. Макаров, Г. Попова Менеджмент: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения и др.

Итак, ознакомимся с данной курсовой работой, начиная с рассмотрения понятия и содержания качественных изменений и сферы внедрения изменений.

1. Теоретические основы управления изменениями в организации

1.1 Понятие и содержание качественных изменений, сферы внедрения изменений

Организация - это сложный организм. Интересы отдельных лиц и групп, стимулы и ограничения, жесткие технологии и инновации, безусловная дисциплина и свободная креативность, нормативные требования и неформальные инициативы переплетаются и уживаются вместе. Организации имеют свою внешность, свою культуру, свои традиции и репутацию. Они уверенно развиваются, когда имеют разумную стратегию и эффективно используют ресурсы. Они восстанавливаются, когда они больше не соответствуют выбранным целям.

Чтобы поддерживать конкурентоспособность, лучше обслуживать клиентов и обеспечивать технологический уровень, организациям необходимо проводить изменения чаще и чаще радикальнее, чем когда-либо прежде. Современная организация работает во все более неопределенных условиях. Неожиданные явления происходят очень быстро, и организации должны быстро реагировать на них [8, c. 69].

Именно скорость и непредсказуемость событий во внешней среде диктуют необходимость быстрых изменений в организации. Перечислим некоторые ключевые факторы, ускоряющие изменения [6, с. 15].

- Более требовательные клиенты - жесткая конкуренция в большинстве областей означает, что клиенты получают лучший сервис, лучшее качество и более широкий ассортимент товаров и услуг. Жизненный цикл товаров и услуг сокращается, и на рынках появляется все больше новых ниш. Чтобы поддерживать конкурентоспособность, организация должна предлагать лучшее обслуживание, качество и быть способной создавать новые рынки или иметь возможность проникать на них.

- Глобализация - конкуренция происходит в глобальном масштабе, покупатели все чаще могут приобретать любые товары по всему миру. Товары и услуги свободно перемещаются по всему миру, источники поставок значительно расширились.

- Технология - информационные технологии серьезно влияют на то, как производятся товары и оказываются услуги, как организации управляются внутри организации, а также на доставку товаров и услуг на рынок.

- Другие неинформационные технологии также оказывают глубокое влияние на продукты и рынки. В частности, биотехнология позволяет выпускать ранее неизвестные продукты и однозначно влияет на рынки.

- Люди все чаще становятся фактором, отличающим товары и услуги организации в глазах клиентов. Решающее значение имеет необходимость привлекать, удерживать и стимулировать работников.

Все эти факторы создают нестабильную и непредсказуемую среду, а это означает, что организации находятся в состоянии постоянных изменений. И даже если дела идут хорошо, а организация находится на подъеме, она все равно нуждается в обновлении, если она хочет достичь или сохранить лидирующие позиции в своей области. Поэтому процесс обновления, по сути, является непрерывным и является одним из важнейших объектов управления [10, с. 54].

Преобразования, происходящие в организации, можно рассматривать с разных точек зрения. Прежде всего, они запланированы и незапланированы. Первые осуществляются в рамках эволюционного развития, тенденции которого хорошо прослеживаются, и исходя из этого, наиболее подходящий момент для трансформации намечается заранее. Незапланированные часто приходится проводить стихийно, в неожиданных ситуациях, поэтому иногда их процесс может стать стихийным, неуправляемым [13, с. 35].

Преобразования могут быть одноразовыми или многоэтапными, что во многом определяется их масштабом, доступным временем, внутренней гибкостью организации, ее способностью противостоять шоку, вызванному изменениями.

Изменения в зависимости от их глубины и характера варьируются от неизменного функционирования до полной реструктуризации организации, когда происходит ее фундаментальное изменение. Каждый тип изменений обусловлен изменениями, происходящими во внешней среде, а также сильными и слабыми сторонами самой организации [15, с. 82].

Если преобразования налагаются на членов организации, они вызывают их недовольство и снижают деловую активность. Однако не всегда возможно согласовать те или иные вопросы с исполнителями, однако рекомендуется делать это, когда это возможно, например, вовлекая обычных членов организации в совместное принятие решений, консультирование и т. Д.

Любая трансформация требует наличия определенных предпосылок, которые ослабляют сопротивление членов организации и обеспечивают конечный успех.

Чтобы выявить основные методологические аспекты эффективного управления изменениями в организации, необходимо определить содержание и основные виды качественных изменений.

Если мы рассмотрим изменения с точки зрения их направления, то мы должны отдельно говорить о развитии и деградации экономических систем.

Организационное развитие - это управленческая деятельность, направленная на изменение основных аспектов деятельности организации, направленная на повышение ее эффективности [7, с. 86].

Берк дает другое определение: организационное развитие - это процесс и метод целенаправленного, фундаментального изменения корпоративной культуры с целью реализации миссии и адаптации организации к изменяющейся внешней среде [7, с. шестнадцать].

Австрийский ученый И. Шумпетер выделил пять типичных изменений:

1) использование новых технологий, новых технологических процессов или новых рыночных поставок продукции (купли-продажи);

2) внедрение продуктов с новыми свойствами;

3) использование нового сырья;

4) изменения в организации производства и его логистике;

5) появление новых рынков.

Эти положения И. Шумпетер сформулировал еще в 1911 году. Позже, в 30-х годах, он представил концепцию инноваций, интерпретировав ее как изменение с целью внедрения и использования новых видов товаров народного потребления, новых производств и транспортных средств, рынков и форм организация в промышленности [11, с. 12].

Научно-исследовательский институт системных исследований (РИИИС) разработал классификацию инноваций с учетом сфер деятельности предприятия. На этом основании выделяются инновации:

технологический, производственный, экономический, торговый, социальный, в сфере управления.

Чтобы выявить особенности управления изменениями в экономических системах, мы можем предложить следующую типологию изменений:

- изменения как реакция на кризис;

- изменения как процесс реализации новой стратегии;

- «тихие» изменения, возникающие в основном в результате перемещения персонала под влиянием личностных характеристик персонала (это изменения в социальном и психологическом климате в коллективе, невысказанные правила поведения, организационная культура, приоритеты управления, которые могут существенно повлиять на стратегии развития и результаты деятельности организации).

Содержание процесса изменения можно рассматривать с точки зрения уровней и этапов изменения [12, с. 20].

По словам Д. Бодди и Р. Пэйтона, качественные изменения затрагивают следующие элементы организации: цели, технологии, бизнес-процессы, люди, культура, структура, власть.

В процессе организационного развития управление фокусируется на одном из этих элементов, хотя системный характер организации означает, что ее трансформация оказывает влияние на состояние других подсистем.

Таким образом, высокий уровень неопределенности, сложности и разнообразия качественных изменений требуют комплексного изучения этих процессов и разработки методологических основ их управления.

1.2 Основные направления качественных изменений

Качественные изменения необходимо проводить в двух ключевых взаимосвязанных направлениях, которые можно обозначить как «техническая система» и «организационная культура».

«Техническая система»

Необходимость воздействия на «техническую систему» обусловлена постоянно углубляющейся приверженностью персонала всех уровней управления шаблонным, стандартным методам решения производственных задач. Это тормозит развитие организации.

Цель воздействия в данном направлении — создание гибкой системы управления, позволяющей эффективно использовать и комбинировать все виды ресурсов: управление, структуру, персонал, технологии, информацию, финансы, время, оборудование, производственные площади. Это необходимо для того, чтобы добиться минимизации опасности со стороны внешней среды и максимизации использования возможностей, предоставляемых внешней средой.