Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические аспекты человеческого фактора в организации).pdf

Директор

Бухгалтерия: Гл. бухгалтер

2 ведущих специалиста

Заместитель директора

Руководитель отдела сервиса

Руководитель отдела продаж

Отдел сервиса

Отдел продаж 6 менеджеров

Отдел кредитования и строхования 2 специалиста

Отдел маркетинга: Маркетолог 2 системных администратора

Администратор салона 2 специалиста

Охрана и обслуживающий персонал

Касса 2 кассира

Наименование изменение показателя

Значение показателя

Изменение  сколько за анализируемый период

тыс. руб.

% валюте баланса

± тыс. руб. (гр.2-гр.4)

± %
(гр.2-гр.4)/

гр.2

2018г.

2017г.

2016г

2018г

2016г

Актив баланса

Имущество всего

39 594,0

49 030,0

25 185,0

100,0

100,0

14 409,0

36,4%

Иммобилизованные (внеоборотные) активы

7 098,0

10 404,0

15 940,0

17,9

63,3

-8 842,0

-124,6%

Мобильные (оборотные) активы,  уменьшение в т.ч.:

32 496,0

38 626,0

9 245,0

82,1

36,7

23 251,0

71,6%

- запасы

1 171,0

434,0

289,0

3,0

1,1

882,0

75,3%

- дебиторская задолженность

30 477,0

37 933,0

7 684,0

77,0

30,5

22 793,0

74,8%

- денежные средства

848,0

259,0

1 272,0

2,1

5,1

-424,0

-50,0%

Пассив баланса

  организация

Источники имущетсва

39 594,0

49 030,0

25 185,0

100,0

100,0

14 409,0

36,4%

Собственный капитал

5 802,0

5 875,0

5 708,0

14,7

22,7

94,0

1,6%

Заемный капитал в т.ч.:

33 792,0

43 155,0

19 477,0

85,3

77,3

14 315, 0

42,4%

- долгосрочные обязательства

0,0

0,0

3 840,0

0,0

15,2

-3 840,0

-

- краткосрочные обязательства

248,0

124,0

110,0

0,6

0,4

138,0

55,6%

- кредиторская задолженность

33 544,0

41 472,0

11 437,0

84,7

45,4

22 107,0

65,9%

- оценочные обязательства

0,0

1 559,0

4 090,0

0,0

16,2

-4 090,0

-

Методы управления персоналом

Административные

Экономические

Социально-психологические

Установление гос.заказов

Формирование структуры органов управления

Удтверждение административных норм и нормативов

Правовое регултрование

Издание приказов,указаний и распоряжений

Инструктирование

Отбор, подбор и расстановка кадров

Утверждение методик и рекомендаций

Разработка положений,должностных инструкций, стандартов организации

Разработка другой регламинтирующей документации

Устранение административных санкций и поощрений

Технико-экономический анализ

Технико-экономическое обоснование

Технико-экономическое планирование

Экономическое стимулирование

Финасирование

Мотивация трудовой деятельности

Оплата труда капитоловложения

Кредитования Ценообразования

Участие в прибылях и убытках

Налогоблажение

Установленеи экономических норм и нормативов

Страхование

Установленеи материальных санкций и поощрений

Социально-психологический анализ

Социально-психологическое планирование

Создание творческой атмосферы

Участие работников в управлении

Соцальнач инормальная мотивация и стимулирование

Удовлетворение культурных и духовных потребностей

Формирование коллективов

Создание нормально психологического климата

Установленеи социальных норм поведения

Развитие у работников инициативы и ответственности

Наименование показателя

Год

Темп роста, %

2016

2017

2018

2017/2016

2018/2017

2018/2016

Среднесписочная численность работников, всего

251

364

360

145

98,9

143,4

в том числе:

Промышленно-производственный персонал

83

137

138

165,1

100,1

166,2

Рабочие

98

157

151

160,2

96,2

154,1

Служащие

24

25

25

104,2

100

104,2

из них:

Руководители

11

11

11

100

100

100

Специалисты

13

13

14

1

Тема примере Управление конфликтами дипломной дипломной Алькор Ко Объём которых страницы, работы размещены на диплома написании и таблиц. При рисунков работы использовалось источника.

Целью в исследование конфликта организации является как поставленной данной управленческого процесса.

Для следующие на основы цели решить необходимо рассмотреть осуществления теоретические понятия конфликтами, его конфликта, причины, развития управления процесс методы способы конфликтов, предотвращения и зарубежный и конфликтами предприятии, проанализировать на управление опыт так конфликтами в Алькор Ко же управления разработать управления на по конфликтами а совершенствованию мероприятия предприятии Алькор Ко Объектом исследования является предприятие Алькор Ко Предметами протекания являются разрешения и исследования в процессы возникновения, конфликтов организации.

Методической является написания процессе работы использование проводимых основой исследовании в различных совокупности анализа и и синтеза, и экономико-статистические сравнения в методы, входящих методов группировки метода а каждого других, экспертной оценки. Применение методов из также процессе определяется характером в решаемых работу исследования задач.

Дипломную введение, данных главы, заключение, входит использованной три введении литературы итоговое исследования приложения.

Во раскрывается направлению, проблема, список по и и задачи исследования, актуальность выбранному предмет цель гипотеза, объект, методологическая поисков, указывается исследования, научных формулируется практическая ставится определяются теоретическая, предложено первой значимости.

Главе теоретическое его главе обоснование управления конфликтами.

Во второй анализ анализ и деятельности Алькор Ко проведен методы база главе перснала конфликтов.

Третьей совершенствованию конфликтами мероприятия разработаны разрешения в по эффективность Алькор Ко предложенных рассчитана заключении итоги экономическая и мероприятий.. конфликта, приведены процесс управления работы.

Понятия причины проделанной и развития конфликтов от Способы и методы на его Зарубежный конфликтами характеристика опыт предотвращения Алькор Ко Краткая управления деятельности технико-экономические персонала и Алькор Ко Анализ показатели Алькор Ко Методы разрешения в конфликтов Алькор Ко Алькор Ко Пути в конфликтов по Алькор Ко Рекомендации в разрешению любой ситуации разрешения Алькор Ко Основой и конфликтных являются функционирование без организации формальная общность них невозможно. Трудовой деятельностью для организации людей, целей люди коллектив каждого достижения человека объединенных определенных совместной есть с в областями цели, свои жизни различными связанные жизнедеятельности. Каждый чего-то достичь делать или своего пробует что-либо узами по-своему. Но связанные совместной часто сталкиваются стремится деловой люди, в и своих конфликт, активности, людей, переводит интересах тогда когда он в их начинают ими эмоции, а происходит управлять дезорганизует в работе, разум.

Актуальность не состояние, рассмотренной в заключается конфликт деятельности что неотъемлемой и темы, организации, является частью данным том, необходимо уметь прогнозирование управлять явлением. Правильное извлечь и тот позволяет самой диагностирование позитив, который заключен представляет поэтому природе конфликта. Управление отношению конфликтом собой в деятельность на по к его осуществляемую развития этапах и всех завершения сознательную третьей возникновения, участниками конфликта не нему, стороной. Важно блокировать противоречия, развитие или разрешить стремиться неконфликтными его а способами. Работающие в люди организации ситуацию, между собой. Они различны воспринимают силу они в в которой оказываются своих часто индивидуальных особенностей. Различие по-разному восприятии тому, приводит люди друг соглашаются к в что какого-то решении другом с несогласие при вопроса. Это действительно тогда, возникает когда ситуация не что носит характер. Конфликт одной тем, сторон сознательное вступает определяется в конфликтный другой противоречие из интересами конфликтов настоящее стороны. время к поведение относится развивающейся динамично наиболее исследование и области менеджмента с психологии. Но или не которые могут управленцы, часто ситуации, владеть на в сосредоточиться конфликтной объективную собой пытаются позицию, встать или или отложить инстинктивно сами не конфликт, дает что его, предотвратить проблем решения работы в данной коллективе.

Целью исследование полного конфликта управленческого является как организации цели в процесса.

Для рассмотреть следующие основы необходимо теоретические решить управления поставленной конфликта, осуществления и понятия конфликтами, процесс и причины, деловом способы его зарубежный управления предотвращения предприятии, развития конфликтами на проанализировать конфликтами управление опыт методы так в Алькор Ко конфликтов, по а разработать же управления на совершенствованию конфликтами мероприятия исследования Алькор Ко Объектом предприятии является предприятие Алькор Ко Предметами и являются в возникновения, протекания конфликтов разрешения теорий процессы организации.

Основные западными конфликтологических исследователями, заложены место принадлежит исследования особое которых были среди концепты Зиммелю, Дарендорфу, Козеру, Марксу, Т. Парсонсу, Мэйо, Боулдингу, Дойчу, Гарнеру, Маршалу, Миллсу, Хобсбауму. Для представляют исследования, значительный конфликта их раскрытия природы касающиеся интерес организаций, поведения, природы организационной динамики организационного внутриорганизационных структуры, следует отношений. отметить работы таких культуры, здесь как ученых, зарубежных П.М. Блау, Дж. Гибсон, Доннелли-мл., Друкер, Крегер, Дж. Тьюсон, Дж. В. Ньюстром, Девис, Саймон, Томпсон др., и российских также а С.А. Баркова, Виханского, Зинковского, И.А. Кравченко, Красовского, Наумова, А.И. Пригожина, Спивака, Тихонова, С.С. Фролова и др.

Несомненный отечественные внесли разработку проблемы в конфликта вклад Анцупов, М.С. Вершинин, Вешняков, Герасименко, Н.В. Гришина, Громова, Дмитриев, A.И. Желтухин, Запрудский, Здравомыслов, В.И. Кудрявцев, B.П. Милецкий, Хасан, Шипилов, конфликтами Ядов в др.

Проблемой время P.M. Юсупов, управления занимались и разное Т.П. Галкина, Данакин, Козлов, A.A. Козлова, Литвак, Сергейчук, H.A. Скок, Сперанский, Урбанович, К.В. Харченко, Чумиков, Г.П. Щедровицкий, Шекшня и др.

Несмотря конфликта, широкую самой в проблемы целом много разработанность требующих организации, на остается нового в достаточно свете осмысления это и вопросов, в происходящих изменений. касается обществе очередь требует в первую в анализа что сторон всех и в организации, аспектов и конфликта взаимосвязанного комплексного деятельности организации.

Гипотеза. Конфликт в представляет организации сущности сложное явление. Будучи своей индивидов собой способов в групп, взаимодействия одним формирует из притяжения социальное и для отталкивания, способствует конфликт совершенствованию пространство проблем, акцентуации внутриорганизационных и отношений существующих ровно социального существуют управления.

Конфликты существует и как сколько только они механизмов общения возникают столько, в процессе человек человек, людей. Большую работе, времени взаимодействуя проводит так начальством на и общаясь сослуживцами, деятельность подчиненными, с часть строя таком с с партнерами компании. При масса плотном возникает общения совместную совсем причин, понимают друг люди по графике приводит к правильно друга, что не которым ситуация спорам. Если для и угрозу хотя создавшаяся представляет одного поставленных достижения из бы взаимодействия, целей собой участников принято то для конфликт. Под возникает активные действия конфликтом конфликтующих для из реализации сторон взаимонаправленные целей каждой окрашенные статистике, своих возникает понимать По материальной по неудовлетворенности сильными сотрудников, отдельных хотя может межличностных причине это внешне как личных проявляться или конфликтов руководства эмоциональными конфликтам Отношение к они что негативное. Считается, снижают характеров несовпадение работы в нагнетают коллективе, сотрудника напряженность или показатели сослуживцев целых отделов. Дабы в желание некоторых, каждого между вводятся умерить фирмах солидные западных, взимаемые весьма особенно штрафы, спорить собой, действий, участников к совершение ведущих с экономическим потерям вредны, одной поскольку ведут конфликта к нередко замедляют стороны, конфликты нестабильности, другой имеют решений. позитивное они которое очень не беспорядку, берут серьезное часто организации значение, являются расчет. Конфликты принятие в в источником конфликт запретить значит изменениям. Запретить инноваций, и расти к стимулируют позитивным развиваться. Также компании разрядка напряженности функциям противостояния к относятся оппонентов, диагностика управленческих выявление между проблем сторонами, в новых возможностей правил организации, поведения, конфликтующими коллектива появление противоборстве внешними при с подобного и трудностями. Определений много, достаточно рассмотреть сплочение можно конфликта самостоятельно критически различные и конфликта толкования попытаться поэтому к ним отнестись.

Альберт между двумя отсутствие или которые сторонами, быть согласия лицами конкретными ситуация, могут которой группами. Это все, или сторона каждая делает при зрения чтобы более была ее другой принята стороне или мешает и тоже выраженная сделать которой Конфликт в борьба, количество цель, точка испытывают два участников сильные это большее эмоции, которые в взаимозависимых осознания возникают потребностях результате или разницы в их или и ценностях.

Дж. Фон Нейман взаимодействие Моргенштейн как конфликт и определяют объектов, двух целями этих обладающих способами несовместимыми достижения рассматриваться целей. таких качестве армии, могут отдельные люди, объектов группы, др., и классы, и институты социальные которых с связана или так задач деятельность монополии, иначе организации с постановкой управления, решений, решением и также принятием и целенаправленных а планированием с ситуацию, в Левин как прогнозированием характеризует индивида одновременно направленные на действуют и равной противоположно которой с примерно линиями величины. Наряду в ситуации их конфликт активную конфликтов, силы и сама понимании разрешении в играет рассматриваются личность. Поэтому так внутриличностные, Левина работах и роль конфликта видении межличностные конфликты.

Теории конфликт борьба Козера это социального и ценностей поводу из-за и статуса, дефицита по в власти цели средств, ущемляются элиминируются их или нейтрализуются, притязаний противников которой позитивную соперниками. Автор как отмечает функцию также равновесия конфликт поддержание конфликтов динамического системы. Если интересами, с связан затрагивающими не или существования основ целями, то социальной ценностями конфликт он связан позитивным. Если групп, важнейшими является нежелателен, ценностями как группы, подрывает он же с в то несет и группы к так выше приведенных себе основы Из определении тенденцию конфликта, оперируют понять, ее отождествляют можно определений Конфликт разногласия, термином состоянием Чем выше острее тем с конфликт.

Участников проявляется внешние через лиц. лица группа недостаткам формы или участников.

Определении отнести конфликта поведения разрешения как стадии явной можно отсутствие процесса. Стоит что, отметить, это из конфликта решения пути и согласование исходя принимающих сторон, определения, участие задач или противоречие конфликте. Конфликт отношений в или отсутствие сторонами, которые могут двумя более или между согласия быть лицами конкретными или группами.

Осознанное целей противоборство групп, исключающих людей противоположных, несовместимых, их целей, друга отношений, столкновение, взаимно интересов, друг потребностей, или существенно личностей ценностей, значимых это Конфликт противоборства различные для или групп, по существенно виды для поводу интересов, противодействия, рассогласованных, ценностей, них также практическая а личностей целей, установок, этих значимых может по и осознанная Конфликт быть деятельность эффективности преодолению он может повышению функциональным организации. Или дисфункциональным к к вести удовлетворенности, приводит сотрудничества снижению и личной быть зависит и от организации. Роль группового конфликта эффективности им насколько управлять того, управляют. Чтобы возникновения конфликтом, эффективно понимать причины часто конфликтной ситуации. Слишком управляющие что уж основной является считают, необходимо конфликта последующий столкновение личностей. Однако, причиной другие что показывает, перейти факторы. Перед как тем, конфликтной анализ обсуждению основные управления необходимо ситуацией, его отметить причины типы к конфликта, и процесс методов приведены разрешения.

Ниже типа основные их конфликта. Нередко конфликт встречаются этот смешанного типа.

Внутриличностный конфликты также данному соответствует определению, тип не возможные выше. Однако, других конфликта типов последствия может последствиям его формы, конфликта. Он них принимать распространена аналогичны различные из ролевого и человеку форма конфликта, противоречивые когда требования поводу предъявляются одному дисфункциональные наиболее быть должен работы того, каким или, например, требования производственные его с результат потребностями не по когда что согласуются такой ценностями. Исследования или при показывают, может конфликт работой, уверенностью малой удовлетворённости и в личными себе возникнуть низкой а организации, также со стрессом.

Межличностный конфликт тип самый распространённый это конфликта. Чаще это ресурсы, за руководителей силу, время или использования всего, оборудования рабочую капитал ограниченные из или борьба проекта. Каждый ограничены, них он поскольку что руководство одобрение вышестоящее ресурсы убедить выделить эти считает, ему, должен не также ресурсы другому Межличностный а конфликт может с и столкновения различными личностей. Люди как иногда и просто взглядами не состоянии друг характера, в чертами ценностями проявляться ладить и другом. Как таких взгляды с людей цели различаются правило, в корне.

Конфликт отдельной группой личностью эта между займет возникнуть позицию, если конфликт, от может обсуждая позиций личность пути группы. Например, на собрании большинство продаж, увеличения что отличающуюся объема будет снижения и можно один добиться убежден, считать, цены. будет этого приведёт такая к тактика путем что кто-то уменьшению прибыли. Хотя от этот группы, которого может отличается мнения близко принимать человек, к все сердцу можно равно его как компании, что рассматривать он источник мнение против интересы мнения устанавливают идет нормы Производственные группы поведения и конфликта, потому выработки. Каждый чтобы их должен соблюдать, тем самым, и, удовлетворить неформальной группой быть принятым если социальные потребности. Однако, ожидания свои находятся личности, ожиданиями противоречии может возникнуть отдельной группы с заработать конфликт. Например, то ли работу, побольше, в захочет ли сверхурочную то кто-то рассматривает а нормы, усердие группа как такое перевыполняя негативное возникнуть поведение.

Аналогичный может конфликт почве делая на обязанностей должностных соответствующую необходимостью и между правила и соблюдать может производительность процедуры организации. Руководитель дисциплинарные меры, предпринимать которые в оказаться вынужден могут быть группа нанести глазах, подчиненных. Тогда удар может отношение ответный и, руководителю обеспечивать возможно, к непопулярными изменить состоят производительность труда.

Межгрупповой конфликт. Организации из множества снизить групп, в формальных, как лучших неформальных. Даже самых могут и группами между организациях такими так конфликты считают, Неформальные относится что к организации, руководитель могут возникать несправедливо, ним попытаться и сплотиться которые ним с работники решить производительности. Например, норм, сообща крепче снижением одним ниже примером могут руководством. Еще служить может межгруппового работать установленных и непрекращающийся конфликт между практически конфликта администрацией.

Застраховаться как от в невозможно, профсоюзом так объективных организации любой масса существует могут которые способствовать при если обострению обстановки. наличии причин, конфликта всех то от застраховаться нельзя, управлять причин только можно, объективных им но конфликтов конфликт не в крайне необходимо. Всякий смысле быть собственном начало, слова и может собственно тремя конфликту еще завершение. предконфликтный научиться примыкают это два развитие, послеконфликтный.

Предконфликтная возможность, действительность не а конфликта, пред­ставлен возникает месте, пустом не вызревает ситуация по и на обострения который противоречий, развития постепенно, а и его вызывающих. Эти приводящие мере не факты, ясно отчетливо, вначале обнаруживаются противоречия противоборству, они к скрыты множеством за случайных и накопления второстепенных явлений. Это могут и процессов, и период к факторов довольно вполне конфликту. Поэтому часто его и привести справедливо периодом которые или состоянием периодом предконфликтным называют будущие инкубационным конфликта, конфликта.

Предконфликтной еще в оппоненты латентным полной осознают не наметившихся действительности мере и ситуации даже уже в последствий конфликта противоречий различий интересов.

Предконфликтная тем, таким характеризуется, ситуация она что возможность создает образом, может конфликта. Но бесконфликтным реальную путем, и разрешена условия, быть породившие она исчезнут ее, будут сами себе по в осознания в результате ситуации ели если рабочим предконфликтной. Так, качестве причина или исчезнет то зарплату, можно выдадут конфликта. Бесконфликтно и введением и проблемную новой ситуацию разрешить работникам техни­ки. Для будет как следует этого с объяснить, кто кто будет какую и на получит, компенсацию заранее переподготовки, реше­на кто переведен и послан причин на другую курсы При следует виду, осознании конфликта само в причин потенциального иметь что работу ситуации конфликта как предконфликтной может осоз­нание так в быть, адекватным последнем неадекватным. случае и не конфликт окончательно, быть может устранен рано истинные конфликта поздно себе или а задержка дадут ибо о только конфликта с может знать, причины усилить разрешением ситуации остроту.

Неадекватное дво­якого проблемной его может рода затягиванию сдерживанию, последствия. возникновения способствовать происхо­дит, осознание открытого когда конфликта. Это может опасность проблемной способствовать форсированию недооценивается или преуменьшается. конфликта, иметь на­ступления ситуации может явного его случается подталкиванию. Это стадии тогда, противоречий на предконфликтной когда искусственному опасность своевременное Таким адекватное и и осознание ситуации является важнейшим образом, ситуации наиболее разрешения оценка оп­тимального условием предконфликтной предотвращения возможного ситуации эффективным и предконфликтной стадии конфликта.

Если разрешить интересов противоречия удается, предконфликтной намечающиеся на рано предконфликтная переходит или не способом ситуация открытый в поздно конфликт. Наличие очевидным становится всем интересов Противоречие такой их степени противоборства замечать не что уже становятся достигает зрелости, фактором, скрывать. Они стороны или взаимодействию, мешающим нормальному которого с пор невозможно открытых превращаются в сторона начинает оппонентов, этих другу. Каждая противостоящих защищать открыто стадии развития собственные интересы.

На конфликта начинают свои оппоненты к этой обращаться в его стороне, третьей апеллировать защиты юридические своих утверждения друг для субъектов органы интересов. Каждый старается или на из больше можно свою привлечь противоборства как на союзников давления средств другого, в и политические, том административные другие информационные, сторону числе не и пускаются ресурсы. но мате­риальные, способы только технологии средства, и общепринятые, финансовые, ход и с на который этого оппонента, давления времени не открытого иначе как На также считается стадии очевидным, одна ни сторон конфликта на хочет что идти из становится не напротив, или установка на уступки на компромисс, противоборство, доминирует этом собственных интересов. При часто накладываются межличностные противоречия трения группах усугубляющие на объективные общая и в второго ситуацию.

Такова развития характеристика и этапа различия, конфликта. Однако этого внутри выделить открытого характеризующиеся можно свои внутренние утверждение которые конфликтологии различной обозначаются степенью этапы, эскалация периода завершение и конфликта инцидент, в конфликта.

Переход из напряженности, происходит открытое противоборств латентного иного состояния инцидента результате это или случай, в Инцидент открытое в противоборство того тот отличать инициирует сторон. Инцидент конфликта это то от конкретное повода. Повод событие, служит к предметом которое который следует толчком, этом началу возникнуть действий. При может оно а конфликтных может специально его случае случайно, еще не во повод и отличие этого от есть конфликт. но всяком инцидент придумываться, это это уже самая начало.

Эскалация его когда конфликт, его ключевая, конфликта противоречий напряженная всех обострение участниками его между происходит возможности и стадия, все для используются к победы противоборстве.

углублению последний открытого в Завершение периода расширению любое и конфликта конфликта. Он этап означает и может его в выражаться коренной реальных цен­ностей появлении субъектами условий перемене или сил, прекращения его завершение противоборства, конфликта это сделать. Часто обе осознали безрезультатность окончание что способных конфликта тем, больше продолжения вообще, и жить характеризуется что может Хотя быть и вообще завершение с конфликта, даже говоря, одного стороны обоих или уничтожением связано стадией субъектов.

Последней динамике в когда послеконфликтный является его ликвидируются виды период, конфликта окончательно сторонами начинают отношения напряжен­ности, сотрудничество основные и нормализуются преобладать между и доверие.

Однако виду, что в завершение иметь приводит не следует всегда конфликта к и окончание согласию. Случается, так, и дать конфликта одного другим, может причем толчок в сферах конфликтам, других совершенно что миру несколько конфликтов людей.

Всех жизнедеятельности есть ограниченность причин. Основными ресурсов, конфликта производным делить, причинами нужно целях, взаимозависимость являются которые различия представлениях различия и заданий, в в ценностях, уровне различия в а также манере плохие образования, в поведения, коммуникации.

Распределение ресурсов. Даже ресурсы самых в организациях решить, всегда ограничены. Руководство распределить крупных финансы должно между людские материалы, чтобы как и эффективным различными ресурсы группами, наиболее образом достигнуть большую организации. Выделить руководителю, одному подчиненному долю какому-то что группе, получат долю означает, или другие общего меньшую значения, целей от количества. Не это ресурсов четырех касается чего за с секретарей имеет компьютер закрепить университета какой дать какому увеличить из факультету руководитель количество возможность для какой преподавателей, дополнительные получит или подразделение расширения производства своего в программой-редактором, получит обработке какое средства не данных меньше, получать хотят всегда приоритет люди делить больше. Таким необходимость образом, различным ресурсы видам ведет неизбежно а к конфликта конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность существует почти или один выполнении человек в группа другого человека от везде, где зависят задачи руководитель группы. Например, подразделения производственного подчиненных может низкую своих неспособностью производительность объяснять ремонтной службы или быстро достаточно ремонтировать оборудование. Руководитель может очередь, ремонтной что службу, взяла кадровую винить в на новых службы, не работу в рабочих, свою которых нуждались ремонтники. Некоторые структур организационных отношений бы конфликту, как и способствуют взаимозависимости типы из конфликт, задач. Обсуждая между линейным возникающему межгрупповой привели пример мы конфликта и такого персоналом. Причиной взаимозависимость конфликта стороны, штабным линейный отношений. персонал зависит что одной потому от нуждается штабного, производственных будет персонал помощи специалистов. стороны, другой зависит в нуждается как линейного, его от момент, поддержке в так тот в когда штабной неполадки процессе или, производственном роли в выступает когда в персонал консультанта. Более выясняет рекомендаций того, от штабной внедрении зависит организационных обычно структур линейного.

Определенные своих типы также при увеличивают возрастает конфликта. Такая организации, при возможность нарушается структуре возможность принцип матричной конфликта где единоначалия. Возможность функциональных умышленно велика поскольку в структурах, каждая уделяет крупная также основном функция области внимание где собственной основой специализации. организационной отделы в руководители являются схемы подчиняются начальству взаимозависимых общему организациях, одному своей подразделений уровня, высокого возможность возникает самым чисто тем уменьшая который более по конфликта структурным причинам.

Задача или надвигающегося ослабление предотвращения распадается конфликта, проявлений существенно на нежелательных разнящиеся две, между собой. Если идет о речь избежать как то конфликтов, уже решения повторения случавшихся для прошлые целесообразно том, использовать можно эпизоды, выявить исследовав причины и тщательно попытаться проблемы или которые, их нейтрализовать недоступны столкновений устранить, смягчить. Если воздействиям, на направлены быть компенсировать, могут усилия причины на условий. Опираясь попытаться квалификацию следует три оснований может ответить планируемая конфликтов, реально почему интересы и изменение акция ошибочно затронуть увидеть на интересам? в почему угрозу наша может вызвать может акции и акция постараются кого своим каким наши они образом исказить ущерб в намерения своих круг интересах лиц или Выявив возможных раздражение, групп будущих из нам? в направлений, каждому трудно трех оппонентов не их предугадать формы конкретные предотвратить, по или заранее чтобы нейтрализовать на их тот смягчить. эти попытаться реакций, если уместно случай, о подготовке увенчаются позаботится необходимых сил усилия и не успехом, средств, застигнутым оказаться все когда не конфликт чтобы повторения разразится. Меры, уже не врасплох, призванные допустить самим случившихся или целесообразно новых, систематической спровоцированных возникновения работой сочетать субъектом, конфликтов укреплению коллектива, иначе условий, говоря, по с созданию по таких возникновению целеустремленность, конфликтов.

Существует любых избавление персонала, несколько совместная цели бездельников. Наличие и от особое деятельность в ее сопричастности создают к чувство препятствующие рождает ради взаимное достижения к общему интересам, личным делу, внимание мобилизуя и и друг друга. Целеустремленность, помогает уважение человека, волю в проблемам концентрируя лучше в ему другими ориентироваться и цели с характерно людьми. Отсутствие обычно отношениях сотрудников, работой событиях не для заинтересованных слабо и, то правило, как загруженных, для есть кого тех, общей неизбежно бездельниками. Наличие очень публики такой многом и именуют серьезную создает зло, во недооцениваемую проблему. Наиболее и они которое работают, бездельники, является что то, плохо очевидное наименьшим, недоделки исходящим причиняют них. Их работой, кто-то исправляет. Человек, загруженный и бесполезную нередко выполнять начинает не от на работу. Бездельники пагубное оказывают которое вредную климат психологический организации, нейтрализовать влияние самым сложнее. Решить способом проблему бездельников куда простым один можно их. о справедливости. Несправедливость готовности из к сильных генераторов состояния уволить или конфликту. Сталкиваясь испытывает сложное реальной человек кажущейся, с котором в неприятное самых могут чувство, преобладать гнев, от зависимости обида, несправедливостью растерянность, обстоятельств возмущение, в забота отчаяние.

Чтобы в осложнений, о справедливости подобных избежать досада, дополнена вниманием к процедуре должна быть смысле особым обоснования принятия общепринятом тем, решения вытекали с из чтобы предшествующего или анализа, поступок поступка, всестороннего выбранных критериев основе вырастали на следствие решение, их сопоставления, как конструировались, предварительно бы не соображения позднее по доводами. Приведенные о притянутыми учитывать а сказанное последствия конфликтные существу конкретизацией своих разрывают следующих действий. Дальнейшей служат возможные материальных необходимости условия. приходится только ресурсов. Делить неожиданные но и два не премии, дополнительные незапланированные помещения, новое доходы, какие-то распределение еще оборудование, не блага. Даже появившиеся является вознаграждение деятельности материальное недостаточное внимание если мотивом субъекта, ведущим труда, оплаты вопросам тем к более ими, пренебрежение явное воспринимается конфликту болезненно. Готовность обычно высокой зреет к степени накала, достигает его предопределяя взрывной материальных вариант развития. Распределение повышенного внимания, должно к требует ресурсов и которое носить себе упреждающий характер. компонент состояния информация. Важнейший конфликту, готовности достоверная генератор и чувство затем а к когда что-то угрозы. Оно непонятное происходит и него или для субъекта вокруг с возникает, достаточного ним самим. Не как представления о опасности, может имея реализоваться когда угроза, напряжение, проявления могут начинаться нарастающее человек том, и которого ощущения с испытывает растерянности, незащищенности, в переходить и, в беспокойство страх до вплоть наконец, другие панического, чувства и подавляющего информация разум. Только достоверная легкой уверенности поступающая стабильно у в адресата создает себе, в перспективах, чувство положении откуда при когда и своем ясно, грядут даже как почему неприятности конкретизацией их поэтому встретить. служить сказанного может дальнейшей соблюдение неблагоприятных и условие. следующее договоренностей, склонность от решений. Необязательность, данных принятых оправдывая обещаний, руководителей каких-то выполнения достигнутых это ссылаясь что условий, на то, невыполнением подвел его кто-то что не или его отказываться правильно утверждениями, поняли распространенное самых явление, различных накануне на достаточно другой, всего, управления. должное удивительнее нередко уровнях подчиненными, как принимаемое и что и вышестоящими руководителями. При принятые подходе за ответственность таком их становится соглашения. Достичь коллективе участников труднее. Но значительно в психологический устанавливается чем там, климат, повышается раздаются более легко и комфортный обещания где решения, очень никогда зато ни не они поскольку таковы чему будут обязывают. Именно которые этим к облегчает обсуждаться далее. Следования принципам принципы, принимаются выход и уже из начавшихся столкновений. Объективность исходом устойчивость. Самым является компромисс, конфликта, благоприятным материальный и имеющего предмет, быть все стороны. Но только может в компромисс конфликта, и достигнут до, не вместо удовлетворяющий но а подобных результате него. не ситуациях обойтись шаги, согласовать посредника, точнее, поможет сбалансировать который без уступки. Ясность партнеров доброжелательность. Искаженное и ситуации, самого и восприятие себя явление заурядное ошибку конфликтах.

Как заметил справедливо Плутарх, легко, ее начинаются трудности при когда пытаешься оценку Аналитический по информации сбор следующим - оппонент этап предполагает конфликта и и позиция - собственная к - причины непосредственный конфликту; - объект приведшие среда - социальная - вторичная тогда, рефлексия повод, Источниками беседы выступают наблюдения, личные неформальными информации руководством, друзьями лидерами, оппонента, друзьями с и конфликта своими и подчиненными, оценив др. Проанализировав ситуацию, конфликтную и и свидетелями прогнозируют оппоненты своим определяют разрешения конфликта способы варианты и интересам благоприятное его соответствующие разрешения. развитие ситуации наиболее реальное событий; благоприятное наименее развитие наиболее развитие разрешится событий; противоречие, событий; просто если активные как критерии действия определить конфликте. Важно разрешения прекратить обеими причем в конфликта, правовые признаваться ним сторонами. должны они нравственные нормы; аналогичных прецеденты авторитетных решения мнение принципы; лиц; завершении прошлом; в традиции. По ошибки конфликта поведения; проблем опыт проанализировать знания и нормализовать обобщить собственного недавним проблемы; снять решения полученные в отношениях попытаться оппонентом; отрицательные с минимизировать конфликта окружающими; собственных состоянии, деятельности и в последствия конфликтного первое взаимодействия поведении. Прекращение условие с начала дискомфорт отношения любого очередное к разрешения конфликта. Чтобы разрешению и необходимо конфликта, смягчить приступить снизить негативных отношение. Главное негативное интенсивность отношению эмоций, это целесообразно переживаемых к оппоненту. Одновременно, перестать видеть оппоненте что по понять, противника. Важно конфликт, возник проблему, которой объединив лучше врага, решать в могут из-за усилия. Слишком сообща, на сторону спровоцировать к радикальные конфликтному сильную возврат завершения противоборству. Успешность того, конфликтов требования от учитывают факторы, конфликтующие как оказывающие стороны этот влияние на относятся процесс. времени для наличие выяснение ним обсуждения интересов, зависит и участие проблемы; в решений; лиц, нейтральных выработки позиций которые решать оппонентам конфликта разрешении - третья проблему; помогают разрешению стадиях к приступают конфликта если ранних - равновесие его примерно стороны развития; по на стороны они конфликтующие пути возможностям решению искать вынуждены то быстрее мирному тогда, проблемы. Конфликты нет разрешаются между к равны по когда высокий оппонентами культуры зависимости снижает развития работе; вероятность наличие уровень насильственного между конфликтующими согласия оппонентов поводу конфликта; - единство того, сторонами представлять решение; что опыта наличие решения приемлемое подобных по должно бы общей одного собой хотя а у из аналогичных разрешения также проблем отношения знание между конфликтов; до примеров хорошие оппонентами разрешению конфликта полному более способствуют стратегиями противоречия. Основными соперничество, разрешения и являются сотрудничество, приспособление компромисс, от конфликта решения оппонентов, навязывании проблемы. в стороне себя другой заключается негативных для без решения.

эмоций уход обсудить уступки, предпочтительного при скорректировать взаимные и удалось возможности то зафиксировать, договориться, необходимости - если их; как-то - спокойно, обеспечивающие следующие исчерпан. Выделяют конфликтных средства, что конфликт выход из оперативное ситуаций. Пресечение конфликтных самое действий социологическим средство.

Наряду подход экономическим разрабатывается и успешно с конфликтам к оптимальный с в современной позиций понятия трудовым предприятия культурологии, являются этой и центральными Согласно специфику концепции, в понять сфере чтобы котором трудовых для отношений, конфликта традиционной следует рациональной того, капиталистической в социально-трудовые организации. Если экономической отношения и регулируются организации типа традициям, построить традиционного и коммунизма инструментальную предполагает то ценностями тип и подчинением выгоды рационально-капиталистический работника, интерес издержек расчет и сопоставления и затраченных этим цели индивидуальный и ресурсов. Соответственно путем выделены предложенную теоретическую обогащающих социально-трудовых отношений, культурологическая типам рациональность конструкцию. Отмеченная трудовых отношений, модель наш и выше на типы взгляд, выявлению анализу способствует модели ценностно-нормативных оснований построения адекватной специфике управления конфликтами, переходного трудовыми для периода. Она своеобразие для помогает трудовых отношений, определить характерна конфликтных тесная также ценностей мотивации трудовой и и постсоветского социальных периодов взаимосвязь советского которых развития вызванные общества.

Как и и недостаточными социальными западные менеджмента Многие теоретики льготами российского практики считают, и точки с конфликты зрения могут управления быть только что полезны, организациями некоторые не эффективного выявить и желательны. Конфликт зрения, но дает точек большое разнообразие альтернатив информацию, дополнительную проанализировать делает количество и выработки т.д. Это группой позволяет процесс эффективным, помогает дает отдельным людям руководителем мысли решения возможность свои выразить свои и или более удовлетворить в потребности теоретики и и власти.

Многие практики западные чувства, уважении что управления с некоторые точки менеджмента эффективного организациями считают, быть конфликты полезны, и не но выявить только помогает желательны. Конфликт точек могут зрения разнообразие дополнительную зрения, проанализировать информацию, позволяет количество большое альтернатив дает и т.д. Это группой процесс делает решения более или эффективным, дает людям отдельным выразить возможность руководителем выработки свои потребности удовлетворить и свои чувства, мысли современных уважении работ власти. Анализ направлению в данному авторов и зарубежных современной по применения конфликтологии трудовой возможность полезность многих идей и нынешних показал уче.

107,7

107,7

Персонал непромышленных организаций

22

21

21

95,5

1

95,5