Файл: Основные функции в системе менеджмента (Теоретические основы менеджмента ).pdf

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако, исследования поведения человека в труде дают некоторые общие объяснения мотивации и позволяют создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. 

Таким образом, мотивация в качестве функции менеджмента даёт возможность направить и ориентировать работника на путь достижения личностных целей и целей фирмы. Мотивация основана на множестве теорий, которые разделены на содержательные и процессуальные теории.

2.4. Контроль как функция менеджмента

К наиболее важным функциям управления относится и кон­троль — проверка выполнения поставленных задач, исходящих из стратегических и тактических целей организации.

В отечественной литературе контроль преимущественно рассматривается как процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Функция контроля, необходима для эффективного управления социально-экономическими системами в условиях ограниченности ресурсов и возможных оппортунистических действиях персонала. Контроль является неотъемлемой частью и одной из основных функций менеджмента, заключающейся в постоянном и системном отслеживании объектов и процессов на предмет соответствия их поведения и состояния (результатов) политике системы управления организации и действующему законодательству.

Контроль относится как к сфере индивидуального поведения, так и к деятельности организаций, общественным и социально-экономическим процессам. У людей контроль ассоциируется с различными понятиями: для одних контроль - это учет, порядок и предсказуемость результатов, для других - борьба со злоупотреблениями и нормативно-карательная деятельность. Иногда, говоря о контроле, связывают его с управлением и властью.^[25]

Контроль – это управленческая деятельность, задачей которой является количественная оценка и учет результатов работы отдельных работников и предприятия. При выполнении этих работ контролеры и менеджеры используют такие приемы, как наблюдение, проверка всех сторон деятельности, учет и анализ. В управлении предприятием контроль выступает как обратная связь, используемая для корректировки планов работ и принятых решений. Все контрольные мероприятия можно условно свести в три основные группы:

– контроль со стороны государственных и муниципальных органов за деятельностью предприятия и его руководителей;

– контроль администрации за работой предприятия и его подразделений;

– контроль со стороны менеджера за деятельностью подчиненных.

Одной из основных задач контроля является выполнение поставленных производственных задач (движение по программе развития предприятия от начальных к плановым показателям хозяйственной деятельности). Другими словами мы получаем только то, что контролируем. А сопротивление персонала контролю препятствует достижению поставленных целей.

Среди всех функций в системе менеджмента, функция контроля встречает наибольшее сопротивление со стороны персонала. Сопротивление - это естественная реакция людей на контроль.^[26]

Контроль выполнения заданий начинается с момента постанов­ки цели и доведения их до исполнителя. В процессе контроля со­поставляют намеченные цели и достигнутые результаты, а также проводят необходимые корректировки, если намеченные результаты не достигнуты.

Сами по себе планы и программы отражают желаемую ситуа­цию, но в ходе ее достижения в самой системе управления и в ок­ружающей среде происходят изменения, которых могло не быть в момент разработки планов или программ. Меняются законы и сис­темы ценностей, создаются новые технологии и т.д. Для того чтобы точно реагировать на эти изменения, организации необходим меха­низм оценки воздействия этих перемен на объект управления и контроль. Контроль осуществляют в нескольких видах.

Предварительный контроль должен обеспечивать реализацию на практике установленных требований, правил, процедур и стандар­тов. Например, предварительный контроль материальных ресурсов направлен прежде всего на обеспечение соответствия покупаемых материалов или товаров установленным стандартам. В части трудо­вых ресурсов этот контроль предусматривает тщательный отбор ра­ботников при найме их на работу с учетом должностных требова­ний и их деловых и личностных качеств.^[27] 

Текущий контроль направлен преимущественно на технологический процесс. Он призван устранять отклонения от предусмотренной технологии, которые могут возникнуть. Его объектами являются также те рационализации и индивидуальные достижения, которые обнаруживаются в процессе деятельности людей, и должны быть распространены на всех участвующих в процессе производства, с тем чтобы непрерывно повышать эффективность. В процессе текущего контроля могут обнаружиться и должны быть устранены те недостатки, которые не выявились на этапе предварительного контроля. Если такой факт имеет место, он должен быть учтен при последующем осуществлении предварительного контроля.^[28]

Заключительный контроль обычно осуществляется, когда работа уже выполнена и полученные результаты можно сопоставить с за­данными. Конечно, заключительный контроль проводится слишком поздно для того, чтобы отреагировать на проблемы, возникшие в ходе работы. Однако он все же позволяет, во-первых, учесть эти проблемы в будущем при выполнении (или планировании) анало­гичной работы и, во-вторых, осуществить вознаграждение работни­ков за полученные результаты.

При осуществлении контроля крайне важно правильно выбрать перечень проверяемых параметров и установить задания и критерии их выполнения, воспринимаемые подчиненными.

В процессе контроля есть три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется комплекс различных мер.

Первый этап процесса контроля — это установка стандартов, т.е. конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы. Для управления необходимы стандарты в форме показателей результативности объекта управления для всех его ключевых областей, которые определяются при планировании.

На втором этапе сравнения показателей функционирования с заданными стандартами определяется масштаб допустимых отклонений. В соответствии с принципом исключения, только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывание системы контроля, иначе она станет неэкономичной и неустойчивой.

Следующий этап — измерение результатов — является обычно самым хлопотным и дорогостоящим. Измерение результатов, позволяющих установить, насколько удалось соблюсти установленные стандарты, – это самый трудный и самый дорогостоящий элемент контроля. Для того чтобы быть эффективной, система измерения должна соответствовать тому виду деятельности, который подвергается контролю. Вначале необходимо выбрать единицу измерения, причем такую, которую можно преобразовать в те единицы, в которых выражен стандарт. Так, если установленный стандарт – это прибыль, то измерение следует вести в долларах или процентах, в зависимости от формы выражения стандарта. Если контролируется неучастие в голосовании или увольнения с работы, то измерение должно вестись в процентах. В качестве общего правила можно отметить, что стандарт в

специфической форме предопределяет те величины, которые впоследствии должны быть измерены.^[29]

Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен. Когда организации осуществляют свой бизнес на зарубежных рынках, функция контроля приобретает дополнительную степень сложности. Контроль на международном масштабе является особенно трудным делом из-за большого числа различных областей деятельности и коммуникационных барьеров. Результативность контроля можно улучшить, если периодически проводить встречи ответственных руководителей в штаб-квартире организации и за границей. Особенно важно не возлагать на иностранных управляющих ответственность за решение тех проблем, которые от них не зависят.

Таким образом, контроль как функция менеджмента выступает в качестве одного из главных методов политики и принятия решений в фирме. Контроль выявляет и устраняет отклонения от установленных норм и требований. Он представляет собой систему наблюдения и проверки соответствия процесса функционирования управляемой подсистемы принятым решением.

2.5. Стимулирование как функция менеджмента

Понятие стимулирования в социальных науках означает целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего- нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).

Стимулирование труда основывается главным образом на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Влияние оплаты на человека дает основание говорить о таком специфическом виде трудового поведения, как экономическое трудовое поведение, в отличие от конфликтного, ролевого, инновационного, отклоняющегося и т.д.^[30]

Значение стимулирования труда как технологии управления персоналом трудно переоценить, так как оно выполняет следующие основные функции, отмеченные отечественными учеными:

− экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое проявляется в повышении производительности труда и качества продукции;

− нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют жизненную позицию, нравственный климат в организации и в обществе в целом. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта;

− социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от воздействия стимулов на людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

В связи с этим задачей любой организации в сфере управления персоналом должна стать разработка такой системы стимулирования труда, которая способствовала бы развитию личности работника, гарантировала бы ему высокий уровень жизни и соответствовала требованиям современного общества.

Величина стимула может быть количественной и качественной. Количественная величина стимула отражает связь стимула и кон­кретной потребности (мотива), на удовлетворение которой стимул ориентирован. По мере удовлетворения потребности порог безраз­личия к стимулу повышается, т.е. величина стимула должна быть большей, чтобы стимул действовал эффективно и в нужном на­правлении.

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково силь­ны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, тра­диции того или иного государства, а также материальное по­ложение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти ви­ды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каж­дого работника.^[31]