Файл: Применение процессного подхода для оптимизации бизнес-процессов (Управление персоналом: роль, значение, сущность ).pdf

Содержание:

Введение

Актуальность темы. В условиях развития и совершенствования систем менеджмента в организациях, требования к качеству рабочей силы и квалификации персонала повышение, что является существенным условием достижения конкурентных преимуществ. Уместность исследования особенностей инновационного управления персоналом в сфере услуг является определяется возрастающей ролью этой отрасли в современной экономике.

Степень разработанности научной проблемы. Вопросы человеческих отношений в общественном производстве и управления персоналом в целях повышения эффективности той или иной деятельности начали волновать исследователей с начала XX века, и до сих пор научные дискуссии на эту тему не утихают, да и видимо в обозримом будущем, несмотря на значительные достижения, данная проблематика еще долго будет оставаться актуальной. Как известно, первые научные разработки по управлению зародились в зарубежных странах. Одними из ранних теоретиков управления поведением работников в организациях считаются А.Файоль, Г.Мюнстерберг, Л.Гилбрет, У.Д.Скотт.

Цель исследования состоит в выявлении особенностей построения и функционирования системы управления персоналом организаций в сфере услуг.

В соответствии с этой целью были поставлены и реализованы следующие исследовательские задачи:

определение основных компонентов системы управления персоналом организации;

выявление особенностей формирования системного подхода к управлению персоналом в организациях сферы услуг;

анализ функционирования элементов системы управления персоналом в организациях сферы бытовых услуг;

обоснование методических основ мотивации персонала в сервисной организации;

разработка методических рекомендаций по инновационному развитию системы управления персоналом в организациях сферы услуг.

Объектом исследования является система управления персоналом

организаций в сфере бытовых услуг.

Предмет исследования - организационно-экономические и

социально-психологические отношения, возникающие и проявляющиеся в процессах формирования, функционирования и развития системы управления персоналом организаций в сфере бытовых услуг.

Теоретико-методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления персоналом в различных отраслях экономики, положения теории систем, теоретические концепции общественного развития, основы социологии и психологии.

1. Управление персоналом: роль, значение, сущность

1.1. Моделирование бизнес-процесса подбора сотрудников в системе управления персоналом

Методами поиска могут являться кадровые агентства, а также самостоятельный поиск соискателей, через газеты, социальные сети и другие пути. После анализа полученных данных о соискателях и первичного собеседования из списка соискателей формируется список претендентов, которые проходят дальнейшие этапы отбора: анкетирование и тестирование, а затем заключительный этап собеседования.

Набор персонала относится к общему процессу привлечения, составления списка, отбора и назначения подходящих кандидатов на работу (постоянную или временную) в рамках организации. Набор может также относиться к процессам, связанным с выбором людей для неоплачиваемых ролей. Руководителям, специалистам по трудоустройству и специалистам по набору персонала может быть поручено проведение набора, но в некоторых случаях агентства занятости населения, коммерческие агентства по найму или консультанты по поиску специалистов используются для выполнения отдельных частей процесса. Широко распространены интернет-технологии для поддержки всех аспектов найма

Модель подбора персонала разработана на основе использования методологии структурного анализа и моделирования SADT [1] и реализована в системе визуального моделирования AllFusion Process Modeler. Процесс подбора персонала является многоступенчатым, включающим в себя отдельные процессы, которые отражены на контекстных диаграммах модели.

В ней на вход поступает следующая информация: соискатели, в качестве которых могут выступать люди, подавшие резюме в кадровое агентство, внешние соискатели, не находящиеся в активном поиске работы, а заинтересовавшиеся опубликованной вакансией, также параметр «вакантное место», представляющее собой сведения о ситуации в организации, при которой возникает необходимость в подборе персонала. На основе данной входной информации в системе подбора персонала осуществляется подбор сотрудников.

В  ситуациях, когда несколько новых рабочих мест создаются и принимаются на работу в первый раз или имеются вакансии или характер в таких документах, как должностные инструкции и спецификации работы. Зачастую у компании уже есть должностные инструкции для существующих должностей. Если они уже составлены, эти документы могут потребовать рассмотрения и обновления с учетом текущих требований. До этапа найма необходимо уточнить спецификацию человека . 

Sourcing 

Sourcing - это использование одной или нескольких стратегий для привлечения или идентификации кандидатов для заполнения вакансий. Он может включать в себя внутреннюю и / или внешнюю рекламу по набору персонала с использованием соответствующих средств массовой информации, таких как рабочие порталы, местные или национальные газеты, социальные сети (такие как LinkedIn или RiteSite ), деловые СМИ, специализированные рекрутинговые средства массовой информации, профессиональные публикации, рекламные объявления для окон, рабочие центры , или различными способами через Интернет.

В качестве альтернативы, работодатели могут использовать консультанты по найму или агентства, чтобы найти других ограниченных кандидатов, которые во многих случаях могут довольствоваться текущими позициями и не хотят активно двигаться. Это начальное исследование для кандидатов, также называемое названием поколения, создает контактную информацию для потенциальных кандидатов, которую рекрутер может затем осторожно связываться и просматривать. 

Скрининг и выбор 

Различные психологические тесты могут оценивать различные KSAO, включая грамотность . Оценки также доступны для измерения физических способностей. Рекрутеры и агентства могут использовать системы отслеживания претендентов для фильтрации кандидатов вместе с программными инструментами для психометрического тестирования и оценки на основе результатов. Во многих странах работодатели юридически уполномочены обеспечивать, чтобы их процессы отбора и отбора удовлетворяли равным возможностям и этическим стандартам. 

Работодатели, вероятно, признают ценность кандидатов, которые охватывают такие умения , как межличностное или командное лидерство.  Многие компании, в том числе многонациональные организации и те, которые набирают представителей из разных национальностей, также часто обеспокоены тем, подходит ли кандидат на преобладающую корпоративную культуру . Компании и агентства по набору персонала теперь обращаются к показу видеороликов как способ заметить эти навыки без необходимости приглашать кандидатов в физические. Скрининг как практика найма на протяжении многих лет претерпевает постоянные изменения, и зачастую организации используют видео для поддержания вышеупомянутых стандартов, которые они устанавливают для себя и для отрасли.

В качестве выходных данных организация получает наемного работника. Исполнителями процесса найма являются сотрудники организации (отдела кадров и лица, принимающего решение о приеме на работу сотрудника), кадрового агентства, осуществляющего отбор соискателей, а также системы поддержки принятия решений как средства формирования и формализации требований к специалистам, хранения информации о результатах обработки данных по отбору сотрудников. Процесс набора персонала осуществляется в системе управления персоналом на основании следующих документов: положения о подборе и ротации персонала, разработанного организацией, Трудового кодекса Российской Федерации, а также типовых должностных инструкций.

На этом уровне функциональной модели наиболее интересным параметром являются требования к специалисту (модели), которые формируются в результате первого процесса "разработка модели требований к специалисту". Эти требования по-прежнему будут выступать в качестве контроля за следующими тремя процессами: отбор претендентов, собеседование, принятие решения о найме сотрудника.

Одним из процессов такого уровня декомпозиции функциональной модели является процесс "принятия решения о найме сотрудника".

Стратегическое управление человеческими ресурсами (SHRM) можно определить как связь между человеческими ресурсами и стратегическими целями и задачами бизнеса. Самое главное, что целью является повышение эффективности бизнеса и развитие организационной культуры, которая будет способствовать инновациям , гибкости и конкурентным преимуществам . Другими словами, функция HR рассматривается как стратегический партнер, помогающий компании внедрять и формулировать стратегии, а также достигать своих целей и процветать. Основные направления деятельности отдела кадров включают в себя подбор и вербовку нужных людей для выполнения ролей работы, обучение и вознаграждение.

Очень часто SHRM смешивается с HRM . SHRM имеет более долгосрочную ориентацию на цели. Он не фокусируется на внутренних проблемах кадровых ресурсов; основное внимание уделяется решению и решению проблем, которые в долгосрочной перспективе влияют на программы управления. Другими словами, SHRM фокусируется на возникновении препятствий вне человеческих ресурсов и шин для повышения производительности труда сотрудников . Поэтому ключевыми действиями менеджера SHRM являются выявление основных областей управления персоналом, где стратегии могут быть реализованы в долгосрочной перспективе с целью улучшения общей мотивации и производительности сотрудников.

SHRM реализуется с помощью стратегий. Поскольку все организации различны, так это стратегии, но они излагают ту же идею - то, что организация намеревается сделать с ее политикой и практикой управления персоналом , и как они должны быть интегрированы как с бизнес-стратегией, так и друг с другом. Стратегии могут быть определены как два типа: 1) высокопроизводительная работа (общие стратегии); и 2) стратегии, относящиеся к различным аспектам HRM, такие как обучение и развитие (конкретные стратегии). Хорошая стратегия HR - это та, которая достигает того, чего она намеревается достичь, и удовлетворяет потребности бизнеса, а также сотрудников.

Разработка HR-стратегий - одна из ключевых областей SHRM. Это может быть сложной задачей, так как нет «правильного пути» их развития. Этот процесс может быть столь же важен, как и содержание стратегий. Кроме того, внедрение HR-стратегий с бизнес-стратегиями также является очень сложным процессом. Интеграция может быть достигнута двумя способами:

1. Вертикальная интеграция - интеграция бизнес-стратегий и стратегий в области управления персоналом. Вертикальная подгонка соответствует согласованию HR-мер со стратегией, проводимой компанией. Чтобы повысить общую производительность, компания должна создать или приобрести оптимальный пакет человеческих ресурсов. Вообще говоря, вертикальная подгонка считается решающим шагом на пути к достижению организационных целей с помощью деятельности в области людских ресурсов.
2. Горизонтальная интеграция - комплектация. Горизонтальная подгонка относится к сопоставлению между различными методами HRM между собой. На горизонтальную посадку влияют три фактора: кадровая политика, варианты кадровой политики и бюджет HRM. Другими словами, горизонтальная подгонка касается состава и расположения системы управления персоналом и организационной политики в отношении вопросов управления персоналом, чтобы достичь высокого уровня соответствия между независимыми методами управления персоналом.

Вкратце, оба типа подгонки вносят существенный вклад в конкурентоспособность бизнеса, и важно организовать систематизацию различных методов управления персоналом. При правильном внедрении набор этих методов может оказать очень положительное влияние на производительность компании .

Внедрение HR-стратегий непросто. Прежде всего, они должны быть «переведены» из абстракций в программы, в которых четко указаны цели и результаты. Даже тогда реализация непростая, так как есть другие препятствия, препятствующие этому. Назвав всего несколько, барьеры могут быть: