Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность и понятие корпоративной культуры ).pdf

коммуникативная: предлагает правила, нормы делового общения, стиль отношений с руководством и другими сотрудниками, с неформальными лидерами, формирует комфортную среду общения;

ценностная: разрабатывает систему ценностей, совместную для всего коллектива, философию фирмы, ее стратегические цели развития, согласует, гармонирует цели и средства их достижения;

морально-психологическая: разрабатывает этический кодекс фирмы, согласует критерии профессиональной деятельности с общими нормами морали, включает важные управленческие решения в систему нравственных оценок (добра и зла, справедливости-несправедливости и т. д.), подключает позитивный морально-психологический климат в коллективе, разрабатывает средства предупреждения и разрешения конфликтов;

личностно-формирующая: воздействуют на создание благоприятных условий для индивидуализации, раскрытия личностного потенциала сотрудников, их успешного карьерного роста;

досуговая: делает подходящие обстоятельства развлечений, восстановления, поддерживает неформальные контакты служащих, расширяет сферу их общения;

эстетико-этикетная: создает общие нормы делового общения.

Таким образом, мы выделили главные функции, которые осуществляет корпоративная культура на предприятии.

В последнее время в РФ главы фирм понимают, собственно, что корпоративная культура – это главный фактор имиджа предприятий. Характер и содержание организационной культуры зависит от множества факторов, среди которых важнейшее место занимает ее типология. В мировой практике существует целый ряд типологий организационных культур. Рассмотрим одну из самых популярных — типологию К. Ханди, Его типология основывается на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентации личности, ко­торые обусловливают специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. По данному аспекту С. Ханди выделяет четыре организационные культуры:

1.Ролевая культура — более распространенная и классическая организационная культура в РФ. Ее главная индивидуальность заключается в наличии четкой роли, ролевой позиции для всякого члена предприятия, составляющие которой имеют все шансы быть частью должностной инструкции. Данный тип культуры ориентирован на выполнение процедур и правил. Ролевая культура наиболее эффективна в стабильной ситуации.

В рамках ролевой культуры сотрудник ценится в компании за способность квалифицированно идти по стопам описанной роли, профессионализм. Главная задача начальника — создать как можно более точное следование процедурам и правилам, сделать и поддерживать систему контроля за тем, как инструкции выполняются. Организации с ролевой культурой достаточно позитивно относятся к инновациям, привносимым извне. Время реакции определяется временем «переписывания ролей», созданием новых правил, инструкций, техник контроля, способов мотивации персонала на выполнение новой задачи.

2.Культура, направленна на власть и силу (культура «ордена»). Основной фигурой в компании с такой культурой является начальник, а саму компанию описывают как команду единомышленников. Начальник владеет формальной властью, которую реализует в абсолютной мере, а также большим неформальным авторитетом.

Предприятие нацелено на ценности начальника, его представления и ожидания.

Предприятие такого типа сильно ориентировано на рост и развитие. В них формируется ощущение наличия власти, иерархии и управляемости. Ведущие различия от предприятия с ролевой культурой заключается в том, что хотя должностные памятке написаны, но они не выполняются. Ежедневная деятельность формируется руководителем, его идеями и намерениями. Он все время нарушает распределение обязанностей и ответственности, впрочем это не вызывает серьезных протестов, так как степень формального и неформального авторитета очень высок.

3.Культура, направленная на работу, или «командная» культура. В ней нет внятно воплощенной иерархии. Главной работой является командный способ работы, когда группа заинтересованных людей сводится для решения какой-либо проблемы. Носителем власти считается, как правило, личность, взявшее на себя ответственность за решение вопроса. В персонале больше всего ценится дееспособность трудиться в коллективе и брать на себя ответственность за решение и результаты.

4.Культура оригинальности, или «звездная» культура. В ее базе лежат личные достижения человека, его профессионализм, компетентность и успех. Для такого типа культуры характерны отсутствие стабильных формальных и неформальных профессиональных коммуникаций между работниками компании, большой разброс в уровнях личных профессиональных достижений. Доминирует осознанное или неосознанное, но разделяемое убеждение, что профессионал имеет право на автономию.

Ким Камерон и Роберт Куинн предлагают типологию формирования культур, основанную на создающих конкуренцию ценностях, и выделяют следующие типы культур:

1.Клановая культура. Довольно дружеское пространство работы, у людей много общего. Предприятия смахивают на гигантские семьи. Лидеры или руководители предприятий воспринимаются как педагоги и, возможно, даже как родители. Предприятие держится вместе благодаря преданности и традициям. Высокая обязательность организации, которая способствует сплоченности коллектива и моральному климату. Успех достигается благожелательным отношением к потребителям и заботой о людях. Предприятие поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

2.Иерархическая культура. Довольно формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры — правильно мыслящие координаторы и организаторы. Необходимым и ключевым является поддержание плавного хода работы компании. Предприятия соединяют формальные правила и официальная политика. Долговременные заботы предприятия состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Управление наемными сотрудниками озабочено залогом занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

3.Адхократическая культура. Оживленное предпринимательское и творческое место работы. Сотрудники готовы подставлять собственные головы и идти на риск. Руководители считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Суть организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается надобность работы на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе предприятия делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство, передача оригинальных и свежих товаров и/или услуг. Принципиально быть лидером на рынке продукции или услуг. Предприятие поощряет личную инициативу и свободу. При чрезмерном развитии преобразуется в «возбужденную анархию».

4.Рыночная культура. Предприятия, направлены на результаты, основной заботой ее считается выполнение установленной задачи. Работники — люди целеустремленные и соперничают между собой. Руководители — люди с твердыми взглядами, суровые конкуренты, непоколебимые и требовательные. Предприятие связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех измеряется новыми завоеванными рынками, увеличением рыночной доли и т. д. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль предприятия — твердо проводимая линия конкурентоспособности. При чрезмерном развитии превращается в «деспотичную и циничную потогонную систему». Согласно модели межличностных взаимоотношений выделяют следующие виды культуры:

• Культура власти. Имеет место быть в большой роли лидеров в организации. Лидеры проявляют строгость, но честны по отношению к собственным лояльным последователям. Отрицательной стороной этого типа культуры в случае плохого управления может быть появление страхов, злоупотребления властью в собственных целях и политическое интриганство.
• Культура достижений. В данном типе культуры акцент делается на вознаграждение реальных результатов, а не непродуктивных усилий. Рабочие команды самонаправляемы. Нормы и структура служат достижению результатов, а не рассматриваются как самостоятельные ценности. Издержками этой стратегии является чрезмерный расход энергии и энтузиазма.
• Культура поддержки. При культуре поддержки сотрудник ценится и как личность, и как сотрудник, его гармония важна для предприятия. Минусы этого вида культуры состоят в сосредоточении на внутренних обязательствах, а не на внешних задачах.
• Культура роли (ролевая культура). В ролевой культуре есть четко описанные «правила игры», сотрудникам предельно ясны зоны ответственности и система вознаграждения. Эта культура обеспечивает стабильность, справедливость и эффективность. Слабость заключается в безличных операционных процедур в подавлении креативности и новшеств.

Согласно модели «Риск — отдача», показывают следующие типы культуры:

• Культура «мачо». Характеризуется принятием высоких рисков и быстрой отдачей. Применимо для сферы рекламы и индустрии развлечений.
• Культура «мы славно поработали и славно отдохнем». Характеризуется принятием средних рисков и быстрой отдачей. Применимо для работы в сфере продаж.
• Культура «ставка на компанию» — высокие риски, медленная отдача (например, аэрокосмическая промышленность).
• Культура процесса. Низкая или нулевая отдача. Концентрация на том, как именно делается работа. Применимо для правительственных организаций, организаций с высоким уровнем регулирования.

В зависимости от требований окружающей среды и фокуса стратегии выделяют четыре типа организационной культуры.

• Адаптивная/предпринимательская культура. Фокус стратегии существует во внешней среде, большое значение имеют гибкость и способность к изменению для удовлетворения нужд потребителей. Особо ценятся инновации, творческий подход к работе и умение рисковать.
• Культура стратегической задачи существует в предприятиях, обслуживающих определенный круг потребителей во внешней среде, но не испытывающих потребности быстро изменяться. В культуре подобного типа существует четкое видение стратегических целей предприятия, акцент ставится на достижение промежуточных целей, например, рост продаж, увеличение доли рынка и т. д.
• Клановая культура показывает свое внимание на заинтересованном участии в общем деле всех членов предприятия и на быстро изменяющихся условиях окружающей среды. Ключом к успеху компании является удовлетворенность работников.
• Бюрократическая культура показывает систематический подход к ведению дела, фокус стратегии находится внутри предприятия. Собственная вовлеченность сотрудников здесь ниже, чем в клановой культуре, но это компенсируется высокой степенью согласованности, лояльностью и сотрудничеством.

Подводя выводы первой части, скажем, что определение «корпоративная культура» не имеет четкого понятия и разные авторы дают свою трактовку, исходя из собственных взглядов. Но все определения культуры сходны в одном: под организационной культурой понимается в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

Организационную культуру как систему определяет присутствие ее составляющих, а именно: миссия, ценности и цели компании, девизы и слоганы, организационный климат, имидж организации, репутация компании, символы, обряды мифы и легенды компании, этический кодекс.

Анализ западной и российской литературы говорит нам о том, что в реальное время учеными предложен широкий спектр подходов к типологии корпоративной культуры.

Говоря о функциях корпоративной культуры, следует сказать, что она гарантирует составление морально-этических ценностей и установок жизнедеятельности организации, побуждающих потенциал интеллектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов на эффективную реализацию ее миссии.

Но для того чтобы наиболее полно изучить корпоративную культуру, нужно разобраться, в процессе управления ею. Управление корпоративной культурой предполагает ее создание, формирование, поддержание и, при необходимости, изменение. Все эти аспекты мы рассмотрим в следующей главе.

2. Анализ корпоративной культуры на примере ООО «МАШ»

2.1. Общая характеристика ООО «МАШ»

ООО «МАШ» основано в 2012 году.

Сегодня ООО «МАШ» готов поставить широкий спектр современных строительных материалов и изделий отечественного и зарубежного производства.

Работники организации с вниманием относятся к любому клиенту, независимо от того, частное это лицо или представитель крупной фирмы. Каждый клиент может получить бесплатную консультацию по свойствам и области применения заинтересовавших его строительных материалов.

Миссию организации работники определяют как продажа современных строительных материалов. Это внешняя миссия организации. Однако для сотрудников миссия – это не только производство, но и забота о население, при соблюдении таких принципов, как контроль за качеством продукции и высоким уровнем обслуживания.

Ключевой целью предприятия считается увеличение доверия клиентов и партнеров фирмы к ООО «МАШ». Работники компании знают, собственно что достичь длительной цели можно только путем осуществления более конкретных краткосрочных целей, - например, увеличение культуры работы в компании. Следует особенно отметить, что цели организации не противоречат миссии организации, а способствует ее развитию.

Все опрошенные работники компании согласны, что своей ценностью следование правилам, инструкциям, процедурам, дисциплине. 50% сотрудников признают ценностью преданность делу, честность, взаимное уважение и доверие, 30% - соперничество, стремление к успеху и достижение целей. Это основные ценности компании, которые служат основой формирования культуры. При этом приблизительно 50% опрошенных соотносят свои ценности и убеждения с ценностями организации: 8 – 10% работников предприятия заявляют, что ценности организации полностью соответствуют их личным ценностным ориентациям; 42- 50% - что цели и задачи ООО «МАШ» в большей степени соответствуют их личным ценностным ориентациям.