Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность и понятие корпоративной культуры ).pdf

Содержание:

Введение

В современной мире, чтобы быть конкурентоспособным, каждая организация должна обладать плюсами, которые трудно скопировать. Уникальные черты необходимо поддерживать, адаптировать к изменениям во внешней среде и выводить на более высокий уровень. Для совершенствования управления и прежде всего коммуникаций, так как от них зависит своевременное и правильное усвоение информации, важное значение играет корпоративная культура.

Тема корпоративной культуры достаточно нова и актуальна сегодня как в России, так и в других странах. Изучением данной темы еще начали заниматься в 80-90-х годах. Но интерес к этому вопросу актуален до сегодняшнего дня.

Большая часть предпринимателей по всему миру понимают, что каждая организация развивается и может считаться успешной только при наличии сплоченного коллектива, то есть человеческого фактора.

Корпоративная культура – совокупность качеств, существующих и принимаемых руководством, которое отражается в результате деятельности предприятия, а также стоит отметить и такой важный компонент как совокупность идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что основой жизненного цикла и организационного потенциала каждой организации является его культура - ценности, нормы и отношения, которые существуют и разделяются коллективом. Корпоративная (организационная) культура - серьезная причина и источник повышения или снижения эффективности деятельности предприятия. Данный опыт можно заметить во многих крупных организациях на мировом рынке, так как именно корпоративная культура становится важным фактором эффективного (или, напротив, неэффективного) организационного развития.

Актуальность данной темы также объясняется, тем, что корпоративная культура - абсолютно новая область знаний, которая входит в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации. Следовательно, корпоративная культура является достаточно новой и недостаточно разработанной темой.

Объектом данного исследования является корпоративная культура организации.

Предметом данного исследования являются принципы, методы корпоративной культуры, используемые в управлении персоналом.

Цель данной курсовой работы заключается в изучении основных подходов к процессу управления корпоративной культурой.

В соответствии с названной целью в рамках данной курсовой работы решаются следующие задачи:

• изучение содержания понятия «корпоративная культура»;
• выделение элементов корпоративной культуры;
• описание типов корпоративной культуры;
• рассмотрение функций корпоративной культуры;
• рассмотрение способов управления организационной культурой, а именно: формирование, поддержание и изменение.

1. Сущность и понятие корпоративной культуры

1.1 Сущность и соотношение понятий корпоративная и организационная культуры

В критериях социально-экономического информационного становления русского общества имеется определенный расклад к производительности функционирования компаний. Данный расклад обоснован интенсивным исследованием корпоративной культуры, которая в XXI веке сознается одним из ключевых моментов, влияющих на триумф работы организации.

Традиционная доктрина менеджмента под термином организация осознает, до этого всего, бизнес компанию, а применительно к сфере бизнеса организационная цивилизация возымела своё 2-ое, довольно распространённое, заглавие – «корпоративная культура». В литературе по задачам управления персоналом еще нередко применяется термин «корпоративная культура». Возможно устроить вывод о том, собственно что мнения «корпоративная культура» и «организационная культура» внятно не разграничены. Впрочем, само жизнь данных определений все же подразумевает кое-какое различение феноменологии важной за любым из них.

Посмотрим на главные точки зрения на определение организационной и корпоративной культуры, выставленные русскими исследователями:

1. Организационная культура тождественна корпоративной культуре - В. В. Козлов, А. А.Козлова, А. В. Плотников, О. А. Родин, Э. А. Уткин, - и означает что, как и организационная, корпоративная культура описывается при помощи одинаковых терминов: «философия и идеология организации», «ценностные ориентации», «верования», «ожидания», «нормы», «базовые предположения», «артефакты». Авторы, придерживающиеся данной точки зрения, апеллируют к западным концепциям, в которых используются “corporate culture” и “organizational culture” как взаимозаменяемые. Идея соотношения общего (универсального) и частного (развитие конкретных черт) - организационная и корпоративная культура - также отражает данный подход и представлена в работах В. А. Спивака.

2. Количественный подход к разделению сфер употребления терминов через определение размеров организации встречается в работе О. А. Сайченко, где утверждается, что корпоративная культура свойственна большим торговым и производственным корпорациям (учитывается форма экономической и юридической структуры), организационная культура – признак средней или мелкой организации.

3. Отрицание термина «корпоративная культура» предложено О. К. Слинковой в силу его неоднозначности в российской науке. Слинкова считает, что употребление корпоративной культуры увеличивает разночтения, поэтому рекомендует использовать более «четкий, понятный и имеющий обобщающий характер термин – организационная культура».

4. Организационная культура и корпоративная культура – самостоятельные феномены, различающиеся по способу возникновения и формирования (корпоративная культура специально проектируется, разрабатывается и внедряется руководством организации, а организационная культура складывается спонтанно как результат развития собственно организации). Данную позицию разделяют В. Л. Михельсон-Ткач, Е. Н. Скляр. В рамках данного подхода вызывает интерес оригинальная концепция Э. А. Капитонова: массовая культура является социокультурной средой возникновения, развития и функционирования корпоративной культуры - преемницы организационной культуры в постиндустриальную эпоху и отражает новые тенденции в сфере управления (ориентация на духовно направляемый менеджмент, командный потенциал работников, нематериальные ценности - мотивации, создание корпораций – сообществ).

Как видим, возможно сделать, вывод, что в настоящий момент не существует четкого разграничения меж мнениями «организационная культура» и «корпоративная культура». Следует сказать, что на соотношение организационной и корпоративной культур имеется несколько точек зрения, которые значимо отличаются.

Впрочем, современные ученные, как правило, отождествляют корпоративную культуру с совокупностью ценностей, общепризнанных мерок и форм поведения, убеждений.

Значит, корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Корпоративная культура дает собой систему современных формальных и неформальных правил и общепризнанных мерок работы, традиций и обыкновений, персональных и массовых интересов, индивидуального поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и сопоставимости сотрудников меж собой и с организацией, возможностей становления.

Корпоративная культура – это трудный ансамбль догадок, бездоказательно принимаемых всеми членами определенной организации, и задающий совместные рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Имеет место быть в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и выделяет вероятность предсказывать его поведение в критических ситуациях.

Из всего вышесказанного возможно исключить свое собственное определение: корпоративная культура – это система основ, традиций и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому.

По моему мнению, корпоративная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Она активно влияет на поведение персонала организации, стиль руководства, удовлетворенность работников условиями труда, уровень взаимного сотрудничества, перспективы развития и т.п.

Как можно заметить, общепризнанного мнения по определению «корпоративная культура» нет, а вопросы практики управления и применения ее в организациях являются актуальными. Поиск ответов на них требует, прежде всего изучения понятийного аппарата категории «корпоративная культура». В литературе, по оценкам ряда исследователей, насчитывается более 250 ее определений.

Таким образом, разбирая целый массив определений, возможно встретиться не столько с задачей толкования данной категории, связанной в основном с отсутствием единственного расклада, но и с целым терминологическим диссонансом – множественностью синонимичных понятий, таких как «организационная культура», «предпринимательская культура», «деловая культура», «бизнес-культура», «корпоративная идентичность», «культура организации» и др., зачастую подменяющих друг друга, незначительно различающихся и передающих одно и тоже значение.

1.2 Структура корпоративной культуры.

Корпоративная культура - это совокупность базисных представлений, ценностей и общепризнанных мерок, свойственных лишь только предоставленной организации, формирующихся в ходе общей работы для достижения общих целей, достигаемых при решении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые обосновали собственную эффективность, задающих ориентиры, проявляющихся в поведении, содействии, восприятии себя и окружающей среде, формирующих чувство общей судьбы.

Исследованием корпоративной культуры занимаются такие исследователи как Э. Шейн, С. С. Фролов, В. А. Спивак, О. С. Виханский и др.

Т. Баландина показала структуру корпоративной культуры и выделяет в ней эти блоки как: философия организации, ценностно-нормативная культура, социально-психологическая культура, культура внутренних коммуникаций, культура внешней идентификации, событийная культура.

Социально-

психологическая культура:

— социально-

психологический климат;

— система стимулирования

и мотивирования работы

Ценностно-нормативная

культура:

— этические кодексы;

— этические памятки;

— этическая экспертиза;

— фирменные стандарты.

Философия организации:

— миссия;

— ценности;

— принципы работы фирмы.

Культура внутренних

коммуникаций:

— собрания и совещания;

— информационные стенды;

— корпоративные издания.

Событийная культура:

— корпоративные мифы,

легенды, байки;

— обряды и праздники;

— традиции.

Культура внешней

идентификации:

— фирменный цвет;

— товарный знак;

— слоган;

— логотип.

Рис.1.Основные элементы корпоративной культуры, предложенные

Т. Баландиной

Любой из данных компонент содержит свое собственные составляющие. Философия предприятия считается важнейшей составляющей корпоративной культуры, влияющим на все другие, в следствии этого она находится в центре.

Э. Шейн показал схему иерархии уровней организационной культур. (Рис.2)

На первом уровне, в базе корпоративной культуры, находятся кое-какие базисные представления о характере окружающего мира, действительности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они присутствуют в сфере подсознательного и, в соответчики с этим, мало осознаются, в том числе и их носителями - членами самого предприятия.

Второй уровень показывают ценности и верования, разделяемые членами предприятия, согласно тому, насколько эти ценности существуют в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и находится в зависимости от стремления коллектива. Они осознаются в большей степени, чем базисные представления и зачастую именно создаются в специальных документах предприятия, называясь главными ориентирами в ее работе. Как правило, они складываются ее управлением и преподносятся коллективу. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации.