Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность и понятие корпоративной культуры ).pdf

Третий уровень — это наружные проявления организационной культуры. К ним относятся используемая разработка и архитектура, использование пространства и времени, определенные наблюдаемые воздействия людей (ритуалы, церемонии), планировка и оформление здания предприятий. Это видимая часть организационной культуры.

Артефакты

Провозглашаемые ценности

Базовые представления

Рис.2. Основные элементы организационной культуры (по Э. Шейну).

Согласно словам С. С. Фролова культура организации включает в себя следующие культурные комплексы:

1. Деятельностно-ролевой образованный ансамбль. Показывает, что ведущая доля корпоративной культуры и имеет в себе значения и общепризнанных мерок, регулирующие создании продукта на существующем предприятии (в самом широком значении в качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная продукция и

т.д.). Существующий комплекс регулирует и держит под контролем выполнение основных требований и мотиваций. Воздействие общепризнанных культурных норм и ценностей имеет место быть в отношении к работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее влиянии и в обоюдном (в ведущем групповом) контроле за будничной работой. Отличие в действии культурных образцов имеется и в отношении мотивации членов организации. При заключении вопросов, связанных с мотивацией, на первый план выдвигаются культурные ценности.

2. Управленческий (властный) культурный комплекс показывает всю совокупность общепризнанных норм и ценностей, регулирующих дела руководства, подчинения и контроля. Принятие общепризнанных норм власти и подчинения плотно связано с персональными чертами членов организации, системой их установок. В связи с этим актуальна проблема отбора сотрудников в организации с различными корпоративными культурами.

3. Культурный комплекс отношений с окружающей средой показывает ту важную совокупность ценностей и норм. Их не элементарно принимают и используют во внутренних структурах организации, но и соотносят с разными компонентами окружающей среды таким образом, чтобы эти нормы прямым или косвенным образом имели возможность содействовать установлению приемлемого для предприятия баланса с окружающей средой.

4. Поведенческий культурный комплекс обхватывает общественные нормы и ценности, не связанные впрямую с работой предприятий. Это нормы проведения досуга, отношения между представителями противоположного пола, отношение к представителям иных возрастных и общественных групп, отношение к референтным личностям и неформальным лидерам.

Т.О. Сломанидина показала сводную схему ведущих составляющих организационной культуры фирмы состоящую из 6 ведущих групп: миссия организации, цели, ценности, символы, поведение, культура труда. Составляющие организационной культуры показаны не простой суммой ее частей, а тем, как они взаимосвязаны меж собой, каким образом создают конкретные эталоны поведения. (Рис.3)

Рассмотрим каждый элемент в отдельности.

Ценности: ценности – цели, ценности – средства, ценности – ориентации, ценности – знание и опыт сотрудников

Цели: философия фирмы, цели и целеполагание, деловое кредо

Поведение и коммуникации: нормы, стандарты, правила, кодексы, этика и этикет, организационной климат, имидж.

Культура труда: условия труда, средства труда, социальное партнерство, социальная ответственность

Традиции: Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее

Рис.3. Основные элементы организационной культуры компании (по Т.О. Сломанидиной)

Миссия предприятия - это назначение фирмы, заявление о значении, ее существования, которое имеет возможность включать в себя описание вневременной цели фирмы, главных средств ее достижения и ценностей компании.

Миссия - это общественно важная первопричина, оправдывающая жизнь определенной фирмы в данном мире. Иными словами, миссия предприятия дает мотивированную функцию предприятия или ее основную цель, т.е. из-за чего она была создана и чему подчинено вся ее деятельность.

Организационные ценности определяют, собственно что является необходимым в предоставленном предприятии. Как раз значения дают возможность ответить на вопрос: «Как относиться к тому, что есть и что может быть?». Они считаются индикатором организационной культуры и важной составляющей, которая и показывает успешность, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. Создание любого предприятия наступает с определения базовых ценностей. Они призваны объединить работников, их взгляды и действия. Среди основных индивидуальных ценностей выделяют уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность. Ценности-цели составляют основу миссии компании, а ценности-средства определяют принципы формирования политики компании, закладывающиеся в нормы поведения сотрудников организации.

В одном ряду с совместными ценностями, определяющими идеологию компании, она содержит внутриорганизационную структуру, состоящую из частей: убеждения, ценности, нормы и поведение. Убеждения – представления сотрудника о том, что считается верным в компании. Нормы – неписанные критерии поведения, подсказывающие людям то, как надо вести и то, что от них ждут. Соблюдение норм позволяет не совершать типовые для данной ситуации ошибки. Поведение – метод взаимодействий и действий, совершающиеся людьми в процессе работы.

Следующие компоненты организационной культуры – это лозунги и слоганы – фраза, сжато выражающая главный аспект ценностей, короткая формулировка миссии фирмы.

Организационный климат – это положение среды предприятия, которое выражается в эмоциях, настроениях, и переживаниях членов организации и оказывает воздействие на рабочее поведение. Организационный климат определяется природой людей, организационными связями и связями «руководитель – подчиненный». «Организационной климат» и «организационная культура» - два термина, применяемых для описания комплекса характеристик, присущих конкретному предприятию и отличающих её от иных. В отличие от организационной культуры, организационный климат подключает в себя менее устойчивые характеристики, в большой степени подверженные внешним и внутренним влияниям.

Имидж организации – образ компании, который есть в компании в сознании работников (внутренний), а например, в сознании клиентов, конкурентов, партнеров, то есть людей, не входящих в число работников (внешний). Но внешний имидж предприятия обязан отвечать внутреннему, иначе все, кто встречается с компанией, не только изменят своё мнение о ней, но и будут относиться к ней как к нечестному и ненадёжному партнёру.

Репутация организации - это конкретное соображение общества или потребителей об предприятии. Положительная репутация показывает тесное соответствие между имиджем фирмы и собственной системой ценности индивидуума. Чем выше репутация фирмы, тем привлекательнее она для работников, а ее продукция - для покупателей. У положительной компании самые преданные клиенты, готовые всегда пользоваться ее услугами. Очевидно, что имидж влияет на доходы компании, оценку ее рыночной стоимости и привлечение инвестиций. Но репутация организации уязвима, и уровень данной уязвимости показывается тремя факторами:

• соотношение стиля настоящему положению дел;

• дееспособность фирмы оправдывать ожидания общества;

• организация работы всех отделов компании.

Организационные ритуалы – это обычные и повторяющиеся события коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание сотрудниками организационного окружения. Сила обряда в его эмоционально-психологическом воздействии на людей. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые сотрудники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение.

Знаки – это объекты с которыми фирма желает соотноситься в глазах окружающих. Этими знаками являются название компании, архитектура и размеры главного офиса, его местоположение, логотипы, отдельные места для стоянки автомобилей, введение дресс-кода, выдача фирменных аксессуаров: платки, шарфы, галстуки, брошки, кейса для бумаг, канцелярских принадлежностей, кошелька для документов и другой представительской атрибутики. Еще знаки показывают определенный статус и полноту власти отдельных работников и групп, формально находящихся на одном уровне.

Компании, заботящиеся о собственном стиле, в обязательном порядке отпускают фирменные брошюры, блокноты, ручки, в том числе заказывают фирменную посуду. Присутствие такого арсенала вещевой символики зачастую очень действенно мотивирует сотрудников, удовлетворяя их необходимости в идентичности, приспособления к конкретной общественной группе. Также очень важно, что фирменная символика не должна противоречить представлениям человека о престиже и должна работать на увеличении ее значимости в глазах.

Мифы и легенды – это базирующиеся на происходивших в компании реальных событиях часто повторяемы повествования, известные всем работникам компании. Иногда они в неявной форме выражают главные ценности организационной культуры. Благодаря легендам работники узнают важные ценности фирмы и понимают, чего от них ждут окружающие. Весомое пространство в мифологии компании отводят «героям» - это основатели компании, менеджеры, служащие, которые принесли ей наибольший успех. Эти герои показывают образцы поведения, а так же определяют норму и тип его достижения.

Этический кодекс предприятия – это документально оформленный и зафиксированный в письменном облике список форм допустимого и недопустимого поведения работников предприятия; этических позиций компании по отношению к своим контрагентам и персоналу; моральные принципы ведения бизнеса. Этический кодекс предприятия должен быть доступен и понятен каждому работнику предприятия. Доступность выражается в способности в любой момент для каждого сотрудника предприятия обратиться тексту кодекса. Понятность предусматривает простую, четкую и ясную формулировку ценностей организации для того, чтобы избежать их двусмысленного толкования или непонимания. Еще есть совместные требования к формулированию требования Кодекса компании:

1) правила Кодекса должны ориентировать работника на большее, но при этом быть посильным для выполнения;

2) правила должны быть такими, чтобы их нарушение сразу отражались.

В случае если данные требования не соблюдаются, то работники в нем увидят декоративное оформление стиля компании и не примут на свой счет ничего. Собственно что ужаснее, он может внести в организационную культуру фальш, цинизм, проникающий на уровень норм.

Таким образом, в литературе представлено большое количество взглядов на содержание и структуру корпоративной культуры.

В написанном пункте мы обсудили наиболее важные части в системе корпоративной культуры.

1.3. Функции и типология корпоративной культуры

Сегодня содержание корпоративной культуры – очень важный вопрос большинства изучений, семинаров и конференций. Непреклонно растет ее роль в совместной стратегии становления предприятий, раскрывается обширный фон улучшения работы учреждений в представленной направленности. Им еще предстоит осмыслить значимость корпоративной культуры, которую все чаще именуют нематериальной основой развития и успеха любой организации Корпоративная культура считается трудной и многофункциональной системой, в следствии этого разбирать ее следует по совокупности функций, которые она выполняет или способна исполнять.

Можно показать следующие функции корпоративной культуры:

производственно-экономическая: согласование стратегических целей деятельности компании с ценностными ориентациями, интересами работников, создание дополнительной сверхэкономической мотивации в труде;

управленческая: создание эффективной системы управления с учётом индивидуальных особенностей и способностей коллектива;

имиджевая: создание благоприятного имиджа компании в восприятии деловыми партнерами, потребителями, социальными структурами (доверия, авторитета, честности, открытого делового сотрудничества);

социальная: роль в социально-значимых планах, в делах региона, помощь социальным компаниям, фондам, благотворительность;

идентификационная: поддерживает совместные критерии игры для всех служащих (от рядовых до управляющего состава), собственно, что разрешает им солидаризироваться с фирмой, ее целями и ценностями, ценить свою принадлежность к фирме, поддерживать её авторитет своим личным поведением, отношением к делу, облегчает вхождение в коллектив новых сотрудников;