Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность и понятие корпоративной культуры ).pdf

3.1. Рекомендаций по формированию и поддержанию в организации эффективной корпоративной культуры

Определенной целью проекта считается создание и внедрение «Кодекса корпоративной культуры». Для достижения поставленной цели стоят следующие задачи:

• создание условий для внедрения информационных технологий, превращение сотрудников в специалистов, разбирающихся в любой ситуации и имеющих возможность принимать решения на уровне своей компетенции;
• создание моделей реализации своих полномочий для сотрудников, разработка внутренних нормативно-правовых актов, документов, направленных на регламентацию деятельности;
• повышение квалификации сотрудников компании.

Область и направление стратегических перемен:

• создание методических рекомендаций по совершенствованию организационной культуры сотрудников компании на ООО «МАШ»;
• формирование основных представлений (социальных установок, традиций);
• ценностные ориентации о предпочтительных формах и способы работы;
• поведенческие (фиксированные) установки о предпочтительных способах действия в необычной ситуации;
• использование сведений о факторах внешнего, стимулирующего воздействия на должностное поведение, об основных критериях оценки работников на предприятии и о реакции руководства на инициативу, деловые предложения сотрудников.

Большое значение имеет позиция, согласно которой культурные, организационные и материальные изменения должны осуществляться одновременно, обеспечивая реализацию двух взаимосвязанных процесса – изменения людей и изменения условий их деятельности.

Ожидаемыми результатами проекта должно стать достижение таких показателей, как:

1. создание внутренней среды сотрудников компании должно основываться на отношении взаимопомощи и поддержки, и добросовестного отношения к работе;
2. внедрение «Кодекса корпоративной культуры» и его утверждение;
3. оценка клиентами деятельности ООО «МАШ» по улучшению качества обслуживания компании;
4. информационные и коммуникационные технологии должны стать главным средством повышения эффективности работы сотрудников компании. Информационное обеспечение выполняет не вспомогательные функции в деятельности ООО «МАШ», а стало необходимым элементом этой работы:
   • внимание к сотрудникам со стороны начальства означает важность фундаментальной человеческой потребности в уважении и признании. В итоге у сотрудника появляется чувство сопричастности к делам компании;
   • общее информирование сотрудников уничтожает слухи и домыслы, которые могут обострить отношения между членами компании;
   • позитивные коммуникационные связи приводят к повышению трудовой мотивации, снижают текучесть рабочей силы, сплачивают коллектив.

Предполагаемые этапы реализации и сроки проведения представлены в приложении 1.

Основным источником ресурсного обеспечения проекта является средства ООО «МАШ», направляемые на финансирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Проект представляет собой совокупность мероприятий по совершенствованию оргкультуры, позволяющих получить конкретные результаты по каждому из них.

Основные положения проекта:

Репутация ООО «МАШ» как честного, открытого предприятия, строго придерживающейся высоких стандартов деловой этики, является залогом ее успеха и процветания. Следование высоким этическим принципам и поддержание репутации компаний - одна из основных задач всех сотрудников.

Всевозможные нарушения норм и правил деловой этики могут привести к потере доверия к организации со стороны деловых партнеров, клиентов и государственных структур.

Работники ООО «МАШ» должны всегда действовать в соответствии с существующим законодательством, твердо зная и понимая законодательные акты, регулирующие их профессиональную деятельность.

На основании проведенного исследования можно перечислить те изменения, внедрения которых необходимы.

Во-первых, следует создать миссию и определить задачи организации.

Недостаточное осмысление своей работы, своего места в ООО «МАШ» работниками и даже менеджерами требует создания документа, который бы содержал в себе основные стратегические цели организации. Очень важным представляется не только сформулировать задачи и миссию организации, но и довести их до сведения каждого сотрудника.

Во-вторых, необходима децентрализация управления — делегирование больших полномочий руководителям отделов.

Для увеличения уровня ответственности и информированности руководителей среднего звена, их большей вовлеченности в процесс управления, следует ввести децентрализацию управления.

В-третьих, следует ввести систему бонусовой премии для сотрудников.

Всем работникам необходимо понимать, что соблюдение ценностей и норм внедряемой корпоративной культуры отражается на уровне заработной платы. Поняв это факт, работники увидят в ней не просто набор правил, а эффективную систему взаимоотношений в компании.

В-четвертых, важно создать технологию подбора и адаптации персонала.

При создании организационной культуры очень важно, чтобы новые работники, подбираемые в ООО «МАШ», соответствовали не только по профессиональным качествам для соответствующей должности, но и по лояльности к культуре компании.

В-пятых, необходима организация тренинговых занятий для руководителей, для повышения уровня компетентности руководителей в вопросах практического управления организацией.

Заключение

Корпоративная культура представляет из себя систему общественно современных формальных и неофициальных правил и норм работы, обычаев и традиций, личных и групповых интересов, особенностей поведения персонала этой организационной структуры, стиля управления, характеристик удовлетворенности служащих условиями труда, уровня обоюдного взаимодействия и совместимости работников меж собой и с организацией, перспектив развития.

Одного осознания организационной культуры нет. Охарактеризовывает одно и то же понятие ряд определений: «организационная культура», «корпоративная культура», «культура компании (организации)». Понятийная суть определений схожа, однако время от времени встречаются незначительные разночтения, в общем же они употребляются как синонимы.

В общем же, корпоративная культура есть некоторая система с сложной структурой, элементами которой являются миссия, ценности и цели компании, лозунги и слоганы, организационный климат, стиль организации, репутация компании, знаки, ритуалы, мифы и легенды компании, этический кодекс.

Главная функция корпоративной культуры заключается в поддержании устоявшихся моделей поведения работников компании и передаче их новым работникам. Соответствие реализуемых персоналом моделей поведения целям организации описывает продуктивность корпоративной культуры. Чем больше они содействуют достижению задач, тем продуктивнее культура.

Говоря об управлении корпоративной культурой, следует сообщить, что:

• Формирование организационной культуры есть долгий процесс, на который оказывают влияние огромное количество причин как внешней среды, так и внутренней и связанна со спецификой отрасли компании на рынке.
• Формирование культуры случается в условиях решения двух принципиальных вопросов: внешней адаптации и внутренней интеграции. Формирование культуры случается в процессе преодоления последующих шагов: 1)разработка миссии, тактики развития организации, определение задач организации и средства их достижения; 2) определение и провозглашение главных культурных ценностей организации; 3) закрепление ценностей на подсознательном уровне персонала.
• Организационная культура нуждается в поддержании, в рамках разных способов и действий таковых, как набор персонала, социализация сотрудников, признание и продвижение служащих и др.
• Изменение организационной культуры нужно в то время, когда она не соответствует данным целям организации. Существует ряд способов для изменений культуры зависимо от сочетаний ситуационных изменений в поведении и культуре в организации.

К огорчению, не все современные руководители и управляющие рассматривают культуру собственной организации как мощнейший стратегический инструмент, который позволяет ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать начинание сотрудников и облегчать плодотворное общение меж ними. Далеко не на каждом предприятии руководители стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтоб все сотрудники понимали и придерживались её. Ведь корпоративная культура организации имеет определяющее значение для создания в организации размеренных социальных отношений, которые являлись условием удачной деятельности организации, достижения цели и реализации миссии, ее сотрудников, а поэтому формирование корпоративной культуры – принципиальное направление организационно-управленческой деятельности.

Список использованной литературы

Книги:

1. Асаул, А.Н. Культура организации: проблемы формирования и управления / А.Н. Асаул, М.А. Асаул, П.Ю. Ерофеев, М.П. Ерофеев - СПб.: «Гуманистика», 2006.-216 с.
2. Базаров Т.Ю.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.
4. Грошев, И.В. Организационная культура: Учеб. пособие/И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев.- М.: ЮНИТИ_ДАНА, 2004.-288 с.
5. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: Учебник. – М. : Магистр, 2008 –462с.
6. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002.- с.572
7. Макеева В. Г. Культура предпринимательства: учебное пособие для вузов / В. Г. М акеева. – М .: ИНФРА-М , 2002. – 217с. – (Серия «Высшее образование»).
8. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учебник / В.И. Маслов. – М.: Фин. пресс, 2004. – 288 с.
9. Мызрова К.А.Организационная культура: учебное пособие / Ульяновск: УлГУ, 2011.- 194 с
10. Организационная культура: учебно-методический комплекс / сост.: О. Е. Стеклова.– Ульяновск: УлГТУ, 2005. – 132 с.

Плотников А. В. Человеческий фактор в управлении: социально-гуманитарные аспекты менеджмента/Под ред. д.э.н. О. А. Страховой: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999.

1. Смирнов Э.А .Основы теории организации. М.: ЮНИТИ, 2004, 373с.
2. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах. Учебно-методические материалы.-М. ИНФРА-М, 2009.-395с.
3. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. Учебное пособие. Москва, "Инфра-М", 2007. – 624 с.
4. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2001. – 416 с.: ил. – (Серия «Учебники для вузов»).
5. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов / О. Г. Тихомирова. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 151 с.
6. Уткин Э. А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. – М.: Издательство «Зерцало», 1998.
7. Фролов С. С. Социология организаций : учебник. —М. : Гардарики, 2001. — 384 с.
8. Шаталова Н.И.Организационная культура: учебник / под ред. Н.И. Шаталовой. – М.: Экзамен, 2006. – 654 с.
9. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство: построение, эволюция, совершенствование / пер. с англ. С. Жильцов, А. Чех ; под ред. В. А. Спивак. — СПб. :Питер. — 2002. — 336 с.
10. Шуванов В.И. Социальная психология управления: учебник для вузов по спец. 080505 " Управление персоналом", 080111 "Маркетинг", 080301 "Коммерция". - М.:ЮНИТИ-ДАНА,2009.-463 с.
11. Элвессон М. Организационная культура / М. Элвессон ; [пер. с англ. и науч. ред. П. К. Власова]. - М. : Изд-во Гуманитарный центр, 2005. - 460 с.

Статьи:

1. Баландина Т. Корпоративная культура // Лаборатория маркетинга и PR. — 2005. — № 3. — С. 77.
2. Г.А.Шишкова. Корпоративная культура как инструмент управления организацией//Вестник российского государственного гуманитарного университета.- 2011.- №4.-С.105-121.
3. Козлов В. В., Козлова А. А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. – 2000. - №1. С. 35-38.
4. Краснова Е.В. Корпоративная культура производственной организации: структура и функции // Вестник ВЭГУ. - 2011. - № 3 (53) - С. 138-141.

Мешков А.Ю. Структура корпоративной культуры. // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Социально-гуманитарные науки. 2012. № 10 (269). С. 148-150.

1. Михельсон-Ткач В. Л., Скляр Е. Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка // Менеджмент в России и за рубежом.-2007.-№1.
2. Назаров Д.М. Герменевтика понятия «Корпоративная культура». // Управленец. 2011. № 7-8. С. 36-41.
3. Слинкова О.К.,Грудистова Е.Г.Управление организационной культурой // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. -2009. -№ 21. С. 64-75.

Статьи

1. Стручалина А.П. Корпоративная культура: Сущность и функции. // Известия Волгоградского государственного технического университета. 2008. Т. 7. № 5. С. 21-24.

Приложение 1.

Предполагаемые этапы реализации и сроки проведения