Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (Психологический контракт).pdf
Добавлен: 29.02.2024
Просмотров: 53
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
1.1. Психологический контракт и его значение
1.2 Психологический контракт в процедуре отбора персонала
1.3 Требования, предъявляемые организацией, к сотруднику
2.Приверженность сотрудников к организации
2.1 Понятие приверженности персонала, ее элементы
2.2. Оценка приверженности сотрудников к организации
2.3. Рекомендации по повышению уровня мотивации и приверженности персонала
Приверженность выражается в 3 компонентах :
1) идентификация работника, а именно вовлеченность - желание достигать цели, необходимые для успешного существования организации. Идентификация - это своего рода гордость предприятия, которая позволяет присваивать работникам организационные цели. Идентификация также зависит от того, насколько люди проинформированы о состоянии дел организации и о будущих целях, прогнозах и возможностях достижения результата. Помимо этого, каждый работник должен знать, какой вклад является важным и что его идеи совпадают с идеями организации, иными словами, единство взглядов и целей, что позволяет гордиться своей деятельностью, достигать более высоких результатов.
Следующим немаловажным компонентом является вовлеченность. Под этим понятием подразумевается желание непосредственно самого работника выполнять свои должностные обязанности так , чтобы от этого получать удовольствие. А именно достигать поставленных целей, которые приведут к успеху организации, готовность работников на дополнительные усилия удовлетворенность своей профессиональной деятельностью.
Понятие приверженности – лояльности[6] включает в себя следующие элементы:
1. Расположенность - доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, а также к компании в целом.
2. Разделение принципов и целей работы компании, т.е. согласие и поддержка принципов, положенных в основу работы компании, понимание и поддержка целей компании; осознанные действия в интересах компании - осознанное выполнение сотрудником работы в соответствии с целями и задачами фирмы и в интересах фирмы.
3. Разделение ценностей, норм, верований, базовых предположений, лежащих в основе организационной культуры; соблюдение правил, обязательств, включая неформальные в отношении фирмы, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.
4. Отсутствие действий, наносящих ущерб интересам компании - отсутствие скрытых или явных сознательных действий.
Лояльность - это своего рода привязанность к организации, желание приносить пользу организации, удовлетворенность всем происходящим, ощущение заботы со стороны предприятия. Помимо всего прочего , также определение степени приверженности организации зависит от этих составляющих.
Все эти составляющие наиболее ярко выражаются, если работник доволен условиями труда, у него есть перспектива роста, когда его взгляды совпадают с идеями компании, работник чувствует себя важным для организации. С психологической точки зрения приверженность напрямую зависит от того, насколько работник привязан к своим идеям, которые соответственно должны совпадать с идеями компании.
Уровень приверженности также способствует тому, что каждый работник получает свой определенный стимул в виде заработной платы, льготы, необходимые рабочие условия или же возможность профессионального и качественного роста.
Работники, приверженные организации, больше всего склонны к творчеству, что особенно важно и играет неоценимую роль для сохранения конкурентоспособности предприятия в современных условиях труда. Стоит также отметить, что конкурентоспособность довольно важный момент в организации труда, если предприятие не предпринимает соответствующих усилий, чтобы сформировать приверженность у работников, соответственно теряется ещё один механизм воздействия на персонал.
Из понятий приверженности и лояльности также исходят следующие компоненты:
1) Один из наиболее важных компонентов - это расположенность. Расположенность понимается как доброжелательное, искренне уважительное отношение к руководству, а также же к сотрудникам организации.
2) Второй немаловажный компонент - разделение принципов. В основу данного компонента входят осознанные действия в интересах компании, согласие со всеми идеями и разделение всех принципов .
3) Разделение ценностей включает в себя соблюдение всех необходимых правил компаний, обязательств, включающих в себя неформальные отношения с руководством и с иными сотрудниками компании.
2.2. Оценка приверженности сотрудников к организации
Каждый человек лучше всего делает то, что он любит, и тем, кого он любит и в том месте, которое считает своим. Если работник позитивно относится к своей организации, данное отношение в научных изданиях определяется различными терминами, как приверженность, лояльность, патриотизм, преданность. Однозначного понятийного поля и однозначного мнения по данному вопросу все еще не выработано.
Анализируя семантическое поле понятия «лояльность», изучая словарные определения позволили определить ниже предложенные аспекты его значения[7], которых принято считать основными:
- доброжелательное, приветливое, открытое отношение работника как в организации в целом, так ко всем сотрудникам;
- честность, принципиальность;
- верность, преданность, приверженность;
- соблюдение правил, законов, отказ от предосудительных и недоброжелательных действий.
Основной результат благополучной работы по формированию и развитию корпоративной культуры компании – это именно приверженность сотрудников к организации
Приверженность – это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху.
Основными составляющими приверженности являются[8]:
- Интеграция – при этом работники присваивают организационные цели и объединяются около выставленных целей организации.
- Вовлеченность – под этим понимается желание работника прикладывать личные усилия, вносить свой вклад в достижение целей организации.
- Лояльность – при этом работник эмоционально привязан к организации и хочет находиться среди ее членов.
Важное условие профессиональной мотивации – это лояльность персонала. От уровня лояльности персонала зависит насколько мотивированы сотрудники, насколько эффективно и результативно выполняют свои должностные обязанности.
Лояльные сотрудники характеризуются такими важнейшими отличительными чертами, как
- Чувство гордости за успех и процветание компании
- Готовность принимать всевозможные новшества и инновации
- Учет интересов и мнений коллег
- Достижение наилучшего результата, причем для разрешения проблем возможность использовать самые разные средства
- Быть готовым ради успеха компании не считаться своими делами и проблемами
- Преодоление препятствий и профессиональный рост
- Занять достойное место в коллективе, преодолевая всевозможные препятствия и сложности.
Любая компания, которая ставит перед собой цель - выжить в долгосрочной перспективе, должен заботиться о лояльности своего персонала. Исходя из этого каждый руководитель, заинтересованный в успешном развитии своей организации, обязан ставить вопросы:
- Отношение работников к работе?
- Как достичь повышения уровня приверженности и лояльности работников ?
Чтобы помочь разрешить данный вопрос , мы разработали методику оценки приверженности работников , под которыми подразумеваются только практики, работающие в организациях и предприятиях. При этом учитывается нехватка времени на организацию и проведение оценочных работ в процессе профессиональной деятельности сотрудников.
количественные оценки и помогают выбрать адекватные инструменты оказания влияний, благодаря которым в разы увеличивается возможность качественно улучшить трудовые отношения в коллективе1[9].
Инструкция по проведению методики.
Сотрудники компании знакомятся с вопросами, им предлагается ответить на них в закрытом типе. Данную процедуру можно запрограммировать с применением автоматизированной программы. Если нужно получить больше информацию о трудовом коллективе, целесообразно проводить анонимное анкетирование, при этом строгая конфиденциальность при заполнении опросных листов обязательна. (Таблица 1).
Ключ к тесту представлен в Таблице 2.
Оценка проводится по каждому показателю (Таблица 3).
Результаты интерпретируются в зависимости от поставленных задач, в некоторых случаях интерпретация результатов может быть настолько глубокой, если того требует поставленная задача. Суммируя показатели приверженности персонала к компании , что происходит при анонимном опросе, можно оценить уровень качества работы по формированию и развитию корпоративной культуры. Основная задача всех запланированных мероприятий по воспитанию корпоративной культуры сотрудников выражается в том, что человек отождествляется с организацией, где он трудится, и стремится само выражаться , само развиваться и стать успешным, востребованным в организации и способствовать ее процветанию.
Таблица 1
Опросный лист (тест)
|
№ |
Вопросы |
Варианты ответов ( выбрать один из трех ответов) |
||
|
1 |
Ваше отношение к организации, где вы трудитесь |
горжусь |
огорчаюсь |
безразличен |
|
2 |
Как по вашему, важно ли наличие условий для профессионального роста |
Достаточно того , что есть |
Постоянно повышаю свой уровень вне зависимости от условий организации |
Для меня важно наличие условий в организации |
|
3 |
Как вы смотрите на корпоративные праздники |
Это лишнее |
Пусть учитывают интересы сотрудников |
Нужно их проводить, т.к. коллектив сплачивается |
|
4 |
Интересно ли вам о чем пишут в СМИ |
Да, конечно |
нет |
Иногда |
|
5 |
Считаете ли нужным рядовому сотруднику проявлять инициативу по улучшению работы организации |
Нужно |
Об этом пусть думают руководители |
К нему никто не прислушается |
|
6 |
Ваше отношение к социальным программам организации |
Очень важно |
Пусть лучше зарплату повысят |
Мало заботятся о рядовых сотрудниках |
|
7 |
Цель работы компании и вы |
Частично удовлетворяет мои потребности |
Полностью совпадают |
Мне абсолютно не понятно |
|
8 |
Ваше отношение к спорту в коллективе |
Желательно |
Обязательно нужно |
Не стоит тратить время |
|
9 |
Ваше мнение о профконкурсах |
Проводятся ради «галочки» |
Повышают профессиональный статус |
Отвлекают от работы |
|
10 |
Нужны ли семейные программы ( молодые специалисты и рабочие, малообеспеченные, пенсионеры) |
Недостаточно обращается внимание |
Людям становится легче жить |
Пусть лучше эти средства направят на повышение зарплаты |
|
11 |
Ваше мнение о корпоративных стандартах, нормативных документах |
Реальность в них не отражается |
Оказывают помочь рабочим процессам |
Не интересуюсь |
|
12 |
Нужны ли групповые обсуждения рабочих вопросов |
Разве что-то изменится |
Нужны для выработки правильного решения |
Не участвую |
Таблица 2
Ключ к тесту
|
№ Вопроса |
Баллы в соответствии с выбранными вариантами |
||
|
1. |
2 |
1 |
0 |
|
2. |
0 |
1 |
2 |
|
3. |
0 |
1 |
2 |
|
4. |
2 |
0 |
1 |
|
5. |
2 |
0 |
1 |
|
6. |
2 |
0 |
1 |
|
7. |
1 |
2 |
0 |
|
8. |
1 |
2 |
0 |
|
9. |
1 |
2 |
0 |
|
10. |
1 |
2 |
0 |
|
11. |
1 |
2 |
0 |
|
12. |
1 |
2 |
0 |
Таблица 3
Оценка результатов теста
|
Показатель |
Номера вопросов |
Формула расчета степени проявленности показателя |
|
Интеграция |
1, 4, 7, 11 |
= (сумма набранных баллов/ 12) x 100% |
|
Вовлеченность |
3, 6, 8, 10 |
= (сумма набранных баллов/ 12) x 100% |
|
Лояльность |
2, 5, 9, 12 |
= (сумма набранных баллов/ 12) x 100% |
|
Общий показатель Приверженности |
= (сумма набранных баллов/ 36) x 100% |
|
Для выявления приверженности сотрудников к организации были привлечены к экспериментальному исследованию по выше предложенной методике 18 сотрудников ООО «СтатЭнерго».
Таблица 4
Выбранные ответы сотрудников ООО «СтатЭнерго» на вопросы опросного листа 1
|
№ |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
|
1 |
1 |
2 |
1 |
2 |
2 |
1 |
2 |
1 |
2 |
1 |
1 |
2 |
|
2 |
2 |
2 |
1 |
3 |
2 |
1 |
1 |
1 |
2 |
2 |
1 |
2 |
|
3 |
2 |
1 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
1 |
2 |
1 |
1 |
2 |
|
4 |
3 |
1 |
2 |
3 |
3 |
1 |
2 |
1 |
2 |
2 |
2 |
1 |
|
5 |
1 |
1 |
3 |
2 |
3 |
1 |
1 |
1 |
2 |
1 |
2 |
2 |
|
6 |
1 |
3 |
2 |
3 |
3 |
1 |
1 |
1 |
3 |
2 |
2 |
1 |
|
7 |
1 |
2 |
1 |
1 |
1 |
2 |
3 |
1 |
3 |
1 |
3 |
1 |
|
8 |
3 |
3 |
1 |
1 |
1 |
2 |
3 |
2 |
3 |
1 |
2 |
2 |
|
9 |
3 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
2 |
3 |
1 |
3 |
3 |
|
10 |
4 |
3 |
1 |
1 |
2 |
1 |
2 |
2 |
3 |
1 |
2 |
3 |
|
11 |
4 |
1 |
1 |
2 |
2 |
1 |
2 |
3 |
1 |
2 |
1 |
1 |
|
12 |
1 |
1 |
1 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
1 |
2 |
1 |
1 |
|
13 |
2 |
1 |
2 |
2 |
3 |
3 |
1 |
2 |
1 |
2 |
2 |
2 |
|
14 |
1 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
1 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
|
15 |
1 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
1 |
2 |
1 |
3 |
1 |
1 |
|
16 |
2 |
1 |
2 |
3 |
2 |
1 |
1 |
2 |
1 |
3 |
2 |
3 |
|
17 |
2 |
3 |
1 |
2 |
2 |
1 |
3 |
1 |
3 |
1 |
3 |
3 |
|
18 |
1 |
1 |
1 |
3 |
2 |
1 |
2 |
3 |
2 |
1 |
1 |
2 |