Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (Жизненный цикл организации ).pdf

Из списка представленных тем для курсовой работы, я сразу же обратил внимание на тему «Жизненный цикл организации и управление организацией», ведь актуальность данной темы очевидна.

Ведь начинать свое дело без плана — все равно, что строить дом без чертежей.

Для открытия своего дела нужно понимать с чем предстоит столкнуться предпринимателю в будущем, как развивается организация, и что нужно сделать чтобы не наступил упадок предприятия.

Мы живем в той эре, в каком месте в отсутствии труда разрешено раскрыть родное ремесло. Глядя на образцы 15-17 века, родное ремесло имели люди, которые из поколения в происхождение промышляли собственным занятием. Или закон Русской империи ставил, будто «крепостное положение прекращается либо сообразно воле помещика, либо сообразно закону». В главном случае хозяева имели возможность дарить собственным крестьянам свободную как с территорией, этак и в отсутствии территории на самых различных критериях, тем наиболее разрешено взять в толк, будто ни о каком «собственном» деле обычный крестьянин и поразмыслить никак не имел возможность.

Сейчас же нужно обзавестись идеей и разработать стратегию для бизнеса.

Но стоит отметить, что как легко открыть свою организацию, так легко и прогореть с ней, не зная нюансов, которые будут раскрыты в данной курсовой работе.

Написание материала проходило нелегко, огромное количество литературы было изучено мною прежде, чем я приступил к написанию текста. Я прочитал множество различных книг по бизнесу с советами других предпринимателей. И пришёл к выводу, что рассматривать такую литературу можно исключительно как художественную.

В работе представлен как научный материал в, так и личный опыт в виде примеров из жизни меня и моего окружения.

Цель - исследовать концепцию жизненного цикла.

Задачи: изучить стадии жизненного цикла организации; а также раскрыть ключевые структуры организационного развития.

Предмет - жизненный цикл организации.

Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Жизненный цикл организации

— совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования.

Эта теория рассматривается в рамках менеджмента и подразумевает прохождение организацией нескольких этапов развития.

Жизненный цикл имеет следующий вид: возникновение и развитие, подъем, как скоро компания деятельно наполняет избранный ею сектор базара, взрослость, как скоро компания пробует сберечь имеющуюся долю базара перед собственным контролированием и старость, как скоро компания скоро утрачивает собственную долю базара и вытесняется соперниками. В предстоящем организация или ликвидируется, или вливается в наиболее солидную, или разбивается на наиболее маленькие организации, которые в зависимости от ситуации имеют все шансы очутиться на стадиях подъема либо зрелости

Становление

Организация находится в стадии развития, складывается жизненный цикл продукции. Цели еще нечёткие, креативный процесс проходит бегло, продвижение к грядущему шагу настоятельно просит размеренного обеспечивания. В данную стадию входят такие появления: зарождение, создание единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое оформление организации, создание операционного персонала и выпуск новой партии продукта.
Главным в организации, определяющем ее поведение в целом, считается новатор, продвигающий собственные идеи воплощая их. Беря во внимание, собственно, что в данный этап вкладывается управленческая конструкция, подразумевающая создание внутриорганизационных отношений, регламентацию обязательств и формализацию императивных возможностей, возможно говорить о фактическом возникновении организации, как независимой. Еще управленческая работа отличается в самостоятельном назначении изнутри организационной структуры и формирования класса менеджмента. Топ-менеджмент как правило представлен учредителем организации и/или его наиближайшими подчиненными. Топ-менеджмент напрямую управляет созданием и бюджетом организации, выделения особых отделов, случается, как правило, позже. Учредитель несет полную ответственность за будущее организации.

Наступает создание организации. Организовать создание можно в одиночку или же с несколькими соратниками. В фирму на данной стадии нередко приходят сотрудники, привлечённые самой личностью разработчика и разделяющие его идеи, и надежды. Коммуникации меж работниками легки и неформальны. Рекомендовано применить обычные схемы премии, в частности для менеджеров по продажам.
Контроль реализован на собственном участии начальника во всех трудящихся процессах. Организация не формализована и не бюрократизирована, для неё свойственна обычная конструкция управления. Ведущее забота уделяется созданию свежего продукта или же предложения и покорению пространства на рынке.

Любой член организации владеет личными культурными представлениями и системой ценностей. Совместная работа, которую начинают производить члены организации, запускает процессы формирования познаний на личном уровне, когда навык, получаемый любым членом организации, перерабатывается в согласовании с личностными убеждениями и представлениями. На данном же рубеже наступает ярмарка познаний, когда в ходе общей работы любой член коллектива свободно или же не желая того показывает личную систему представлений, умения и способности.
Компании появляются по собственной воле, вследствие того, собственно, что они предполагают больше действенный способ организации изготовления. На первом рубеже собственного становления компания ведёт себя как мышка — выбирает зёрнышки, которые упускают из поля зрения большие рыночные структуры.
На рубеже появления компании довольно принципиально квалифицировать стратегию конкурентной борьбы: 1-ая стратегия — силовая, деятельная в сфере большого изготовления продуктов и предложений. 2-ая стратегия — приспособительная: Задачи этих компаний: удовлетворять личные необходимости определенного человека. 3-я стратегия: нишевая бездонная специализация изготовления — то, собственно, что организация имеет возможность создавать.

Рост

Стадия развития. Этап коллегиальности

Этап коллегиальности — период резвого роста организации, понимание собственной миссии и формирование тактики развития (неофициальные коммуникации и структура, высочайшие обязанности). Случается рост компании: идёт активное освоение рынка, рост интеграции в особенности интенсивен.

Прогресс компании объединен и повышением темпов деления и квалификации труда, в том количестве акцентируется административный труд, как особый уровень труда в организации. В конечном итоге возникают свежеиспеченные скелетные подразделения, возникает отвесная и горизонтальная специализация, обусловлено делением труда в организации. В одно время с данными процессами приключается затруднение координационной структуры, табель о рангах в компании распадается на несколько уровней, созвучно со сформировавшимися административными полномочиями. Да, материалы направленности будут сопровождаемыми повышением удельного веса управленческого действия и регламентированных административных решений. Формализуются свежеиспеченные практические руководства операции и расположения о деловитости подразделений, выпускаются указы, вырабатывающие текстуру компании в согласованье с протекающими установками менеджмента. Удачливость вырабатывания компании для данном рубеже находится в зависимости

•от того, в какой мере всесторонне разумеют мысли руководителя руки и ноги организации;

•от того, в какой мере руки и ноги компании обогащают руководителя идеями;

•от готовности членов компании осуществлять заключения лидера;

•от того, в какой мере с большой отдачей выстроена корпоративная работа. В случае если игнорировать персональные характерные черты как лидера, аналогично членов организации, то все эти факторы обусловливаются комплексными зрелищами и ценностями — тем вот что образует опор координационной культуры. Данный момент не возбраняется символично наименовать периодом вырабатывания базиса координационной культуры. На нём успех и незадачи компании темпераментно перерабатываются на всех ватерпасах организации: индивидуальном, массовому волнению организационном. По этой причине для предоставленном рубеже часты случаи приглашения высококлассных клерков со стороны и передачи им раздельных функций управления, и воззвания к консультантам с целью налаживания учёта и контроля. Не касаясь частностей формация роста характеризуется:

•увеличением количества сотрудников;

•разделением труда и ростом специализации;

•более внешными и обезличенными коммуникациями;

•внедрением способ организации стимулирования, бюджетирования и типизации служб и др.

Главными целями компании являются: создание соглашений для экономического роста и обеспечение благородного свойства продуктов и услуг. Опыт, скопленный для предыдущей стадии, штудирует посредством функциональную проработку.

Для максимально многопланового и стремительного вырабатывания компании для данной формации пристальное внимание стоит немного уделять процессам композиции и интернализации познаний для координационном уровне. Это обеспечит распределение координационной культуры абсолютно среди всех членов организации.

Зрелость

Стадия зрелости. Этап формализации деятельности.

Этап формализации деятельности — период стабилизации роста (развития), (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность).

К этой стадии компания приходит с багажом прошедшего опыта. Представления, которые показали свою адекватность и продуктивность, связываются в единую картину мира, охватывая различные стороны социальной жизни. На данном шаге, на организационном уровне более интенсивны процессы интернетизации, когда познания, приобретенные и переработанные организацией на прошлых шагах, получили своё выражение через провозглашенные ценности: миссия организации, цели и символы, артефакты и проходят процесс индивидуального осознания.

Стадия зрелости организации характеризуется усложнением структуры организации и усилением формализации внутренних операций. Степень разделения труда добивается собственного максимума, специализация сотрудников так велика, что роль управления на каждом из уровней неоднократно увеличивается с ростом степени возлагаемой ответственности и императивных возможностей. Разработка и принятие решений на данной стадии жизненного цикла становятся более консервативными, а структура организации подвергнута жесткой департаментализации, что позволяет безболезненно заменять сотрудников на более эффективных специалистов. Наибольший упор управленческого действия сходится в точке внедрения инноваторских мероприятий в хоть какой сфере работе организации. Менеджмент считает собственной мотивированной задачей обеспечить стабильность развития организации в длительном периоде. Бюрократизация управления быть может предупреждена за счет децентрализации управления, делегирования возможностей и корректирования системы мотивации персонала.

Организация достигает лидирующего положения на рынке. По мере расширения ассортимента выпускаемой продукции и комплекса предоставляемых услуг создаются новые отделения, структура становится больше трудной и иерархической. Формализуются политика и распределение ответственности, усиливается централизация.

Становится актуальной оценка должностей, их грейдирование, повсеместное распространение системы управления продуктивностью для всех подразделений, разработка на её базе системы вещественной мотивации.

Зрелость организации значит, что ей удаётся сохранять устойчивое положение во наружной среде; указывает, что другие процессы переработки опыта и встраивания его в существующую систему представлений имеют очевидное выражение в базовых представлениях организационной культуры и подкреплены мощно влияющими на членов организации артефактами.

Эти артефакты обеспечивают широкое распространение парадигм организации среди её членов и передаются новичкам как история успеха. Если на предыдущих этапах развития организационная культура очень подвержена хоть какому воздействию со стороны культуры лидеров, наружной среды, то на шаге зрелости она становится обыденным правом, которые оказывают воздействие на все стороны жизнедеятельности организации.