Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретико-методологические аспекты по теме исследования ).pdf

В практике управления, как правило, разные методы и их комбинации используются одновременно. Следует отметить, что в экономической литературе нет единой интерпретации содержания, объекта влияния и классификации методов управления.

Некоторые авторы классифицируют методы управления в соответствии с их содержанием, ориентацией и организационной формой, которая фактически отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему. Другие характеризуют их методами и приемами воздействия. Так или иначе, но все методы управления, органично дополняющие друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии.

Существуют различные основания для классификации или типологии, методов и стилей управления. В теории и практике управления в последние годы было несколько подходов к типологии методов и стилей управления[26,c.77].

Следует предположить, что в конкретном методе управления определенным образом сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организационная форма. Таким образом, выделяют следующие методы управления персоналом:

– административные;

– экономические;

– социально–психологические[11,c.77]

Система методов управления персоналом представлена в таблице 1.

Таблица 1 – Методы управления персоналом в организации[11,c.102].

Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности. Административныеметоды управления основаны на отношениях дисциплины, ответственности и единоначалия, они осуществляются в виде распорядительного и организационного воздействия[26,c.47].

Организационноевоздействие нацелено на организацию процесса производства и управления и включает нормирование, регламентирование, организационно–методическое инструктирование[13,c.79]..

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься сотрудник, и представлено положениями о структурных подразделениях, которые устанавливают задачи, права, функции, обязанности и ответственность подразделений организации. На основе положений составляется штатное расписание сотрудников, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности организации, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его сотрудников.

Организационное нормирование включает в себя большое количество нормативов, включающее[15,c.76].:

– трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования);

– качественно–технические нормативы;

– эксплуатационно–ремонтные;

– финансово–кредитные;

– технологические;

–нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет);

– материально–снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т. д.);

– организационно–управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности предприятия[5,c.89].

Организационно–методическое инструктирование выполняется в форме различных указаний, инструкций.

В актах организационно–методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления[25,c.34]..

К актам организационно–методического инструктирования относят [19]:

– должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;

 – методические инструкции, которые определяют методы, порядок и формы работы для решения отдельной технико–экономической задачи предприятия;

– методические указания (рекомендации), которые описывают выполнение комплексов работ на предприятии;

– рабочие инструкции предприятия, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления в организации.

Распорядительное воздействие в организации имеет форму приказа или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются для обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем предприятия.

Экономические методы управления представляют собой такие элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается поступательное регулярное движение организации [12,с.67].

Главным экономическим методом управления персоналом является технико–экономическое планирование, объединяющее и синтезирующее в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности предприятия. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение организации получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей деятельности.

Важным моментом в системе материального стимулирования является эффективная организация заработной платы сотрудников в соответствии с качеством и количеством выполняемого труда в организации. При рыночной системе экономики в условиях сложного взаимодействия системы прибылей и убытков, цен, предложения, спроса и других факторов, усиливается роль экономических методов управления в целом.

Оплата труда персонала является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. При установлении должностных окладов для работников предприятия и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности[13,c.322]. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты, полученные предприятием за определенный период времени производства. Премия напрямую зависит от результатов труда каждого работника с главным экономическим показателем предприятия – прибылью[28,c.192]. Руководитель предприятия может с помощью перечисленных компонентов оплаты труда сотрудников регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня[12,c.78].

Социально-психологические методы управления: содержание и анализ. Основной базой социально–психологических методов управления является использование социального механизма управления (социальные потребности работников, система взаимоотношений в коллективе и т. д). Специфика этих методов выражается в значительной доле использования неформальных факторов, группы, интересов личности, коллектива в процессе управления персоналом[11,c.155]. Социально–психологические методы представляют собой способы осуществления управленческих воздействий на персонал, которые базируются на использовании закономерностей таких наук как психологии и социологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности в организации. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две большие группы: социологические методы; психологические методы[26,c.89].

Первая группа призвана воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторая - на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т. д.) [12,c.78].

Такое деление достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе людей разная психология. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Недостаточное внимание к социально-психологическим аспектам управления приводит к нездоровой командной работе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно в рыночной коллективов.

Так что воздействие на коллектив было наиболее эффективным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять контроль. Для этих целей используются социально-психологические методы, представляющие собой совокупность специфических методов воздействия на личные отношения и отношения, возникающие в трудовых коллективах, а также происходящие в них социальные процессы. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личный характер (личный пример, авторитет и т. д.).

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии. Социально-психологические методы управления требуют, чтобы люди во главе команды были достаточно гибкими, способными использовать различные аспекты управления[11,c.77]..

Таким образом, успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно он применяет различные формы социально – психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения[13,c.32]..

Проблема комбинирования методов воздействия очень сложна, так как необходимо исследовать не только сами методы, но и в полной мере учитывать ситуацию и, самое главное, черты характера тех работников, на которых эти методы направлены[28,c.172]. Все методы управления персоналом оказывают воспитательное воздействие на работника. Чем сознательнее, активнее, квалифицированнее работник становится принципиальным, чем больше создаются предпосылки для применения основ научных, логических методов убеждения, тем быстрее и, главное, эффективнее решаются управленческие задачи. Поэтому с ростом культуры и воспитанием персонала возрастает важность комплексного подхода к использованию методов лидерства.

2. Анализ системы управления человеческими ресурсами на примере коммерческого предприятия

2.1 Общая характеристика деятельности коммерческого предприятия ООО «СЕРВИС ПЛЮС» 

ООО «СЕРВИС ПЛЮС» работает на рынке коммунальных услуг более 15 лет и является одним из лидеров в сфере услуг по вывозу твердых бытовых отходов (ТБО), строительного и крупногабаритного мусора, уборке территорий, а также вывозу снега. За это время накоплен большой опыт работы по вывозу мусора с государственными и негосударственными организациями в г. Москве. ООО «СЕРВИС ПЛЮС», применяя современные контейнеры, технологии, спецоборудование, эффективно способствуя поддержанию экологической чистоты, стабильности и санитарной безопасности.