Файл: Выбор стиля руководства в организации (СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ. ПОНЯТИЕ, ОСОБЕННОСТИ).pdf

Руководители предприятия считают, что 14% из них иногда навязывают свое мнение, выдавая его за мнение большинства (Рис. 3). По мнению других 14% респондентов, исполнители в большей мере работают по их указаниям, нежели самостоятельно, что характеризует таких руководителей как автократов.

Но преобладающее большинство управленцев, а именно 72%, всегда способствуют тому, чтобы подчиненные проявляли самостоятельность в своей работе. Данные руководители применяют коллегиальный стиль управления.

Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что мнение подчиненных в ООО «Оренбург Водоканал» в большинстве своем совпадает с мнением руководителей в вопросе о предоставлении сотрудникам самостоятельности в процессе их трудовой деятельности. Руководители в большей мере всячески поддерживают творческий подход к выполнению заданий, используя демократические методы управления, но всеже имеют место быть и директивные принципы управления.

Рис.2 Мнение сотрудников, касающиеся уровня предоставления им самостоятельности в работе

Рис.3 Мнение руководителей о предоставлении самостоятельности своим подчиненным

3.3 Рекомендации по совершенствованию управленческой культуры в ООО «Оренбург Водоканал»

Проведенная диагностика стилей руководства после обработки данных позволила с точки зрения подчиненных сформировать совокупный стиль руководства в организации и сделать вывод о том, что в ООО «Оренбург Водоканал» по мнению сотрудников преобладает директивно-коллегиальный стиль руководства с преобладанием коллегиального стиля.

На основе полученных данных были разработаны предложения по совершенствованию применяемого стиля руководства.

Демократический стиль в линейке стилей менеджмента далеко не всегда наиболее эффективен, хотя и обладает неоспоримыми достоинствами. Демократия внутри компании обеспечивает развитие сотрудников, повышает ее мобильность и адаптивность. Оборотная сторона заключается в том, что компания теряет в управляемости и устойчивости. Именно поэтому руководству ООО «Оренбург Водоканал» необходимо чаще применять авторитарные методы управления и использовать директивно-коллегиальный стиль руководства. Если говорить более конкретно, то демократические принципы руководства необходимо использовать в состоянии порядка и стабильного развития, а в хаосе, порожденным рыночными изменениями, кризисом или другими элементами нестабильности наиболее приемлемыми будут авторитарные методы управления.

Кроме этого, если говорить о корпоративных механизмах делегирования полномочий, то нужно помнить о том, что, допуская человека к принятию решений, необходимо определить, есть ли необходимость наделить его полномочиями реализовывать эти решения — или же все-таки нужно сохранить элемент авторитаризма и оставить полномочия исполнительной власти. Поэтому руководству ООО «Оренбург Водоканал» необходимо четко определять границы самостоятельности работников, в противном случае, это может привести к дестабилизации рабочего процесса и разрушению вертикальных связей.

Также руководителям организации для того, чтобы продуктивно развивать стиль управления, следует лояльнее относиться к критике их деятельности и принимать ее не только от вышестоящего начальства, но и от подчиненных. Но следует понимать, что любую критику необходимо воспринимать в «отфильтрованном» виде, так как важно уметь различать реальную заслуженную и адекватную критику от необоснованных претензий.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что они могут быть использованы как управленческими кадрами водоканала для оптимизации эффективности деятельности организации, так и студентами, преподавателями и научными сотрудниками для проведения исследований и более углубленного изучения стилей руководства.

Подводя итоги исследования, можно отметить, что какого-либо оптимального или универсального стиля руководства выделить невозможно, так как в различных ситуациях нужен свой подход. Руководитель, который хочет работать результативно, поддерживать отношения с подчиненными, добиваться их профессиональной работоспособности, не может себе позволить использовать только один стиль руководства, он должен уметь совмещать несколько разных стилей и методик воздействий на сотрудников. При понимании многообразия методов и причин управления, руководитель гибко и ясно смотрит на поставленные вопросы, что делает их работу более благополучной, а сам руководитель чувствует себя более свободным. Но, несмотря на стиль руководства, руководитель должен уметь мотивировать сотрудников, давать свободу и возможность для дальнейшего роста. Руководитель в разной сфере деятельности должен уметь предвидеть, быть честным, заботиться об интересах покупателей, иметь направленность на итог. Эти показатели руководителя всегда будут актуальны [].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проведенного исследования, был изучен теоретический материал по вопросу стилей руководства организацией, а так же проведено практическое исследование технологий развития и оптимизации применяемых топ-менеджерами стилей руководства.

На примере ООО «Оренбург Водоканал» был рассмотрен и проанализирован стиль управления данной компании, даны рекомендации по усовершенствованию деятельности руководства.

Подводя итоги исследования, следует отметить, что управление - это сознательное воздействие человека на объекты, процессы и на участвующих в них людей, осуществляемое с целью придать определенную направленность деятельности для того, чтобы получить желаемые результаты. Управление ставит своей непосредственной задачей внести необходимую упорядоченность в процесс, организовать совместную деятельность людей, достичь согласованности, координации действий. Эффективное управление коллективом, группой и личностью является ключевой предпосылкой успешного функционирования организаций.

Давно известно, что коллектив - нечто большее, чем просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности и формальные и неформальные группы. И от психологического климата, от настроя каждого работника зависит и производительность труда, и здоровье работников и многое другое.

Грамотное и эффективное руководство повышает трудоспособность людей, стимулирует все виды активности, улучшает настроение и самочувствие. Его характеризуют следующие признаки: Доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу, Доброжелательная и деловая критика, Свободное выражение мнения при обсуждении общеколлективных проблем, Отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ним права принимать значимые для группы решения, Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел, Удовлетворенность принадлежностью, Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива, Принятие на себя ответственности за состояние дел каждым членом коллектива.

Руководитель всегда выступает официальным лицом, реализующим функции управления личностью и группой, что обусловлено, с одной стороны, формально-правовым аспектом его власти в группе, а с другой - рядом собственно психологических факторов, определяющих меру его авторитетности, среди которых выделяют: организаторский и мотивационный потенциал, ценностную привлекательность личности руководителя для членов группы (готовность их разделить его принципы и идеалы) и стиль управления.

В заключении, хотелось бы отметить, что определение структуры оптимального стиля в конкретной организации эффективно лишь временно, так как в настоящее время механизмы экономики не стоят на месте и новые технологии, в том числе и в сфере управления, внедряются ежедневно. Поэтому самой эффективной стратегией в сфере управления будет стиль характеризующийся как динамичный и меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 590-593. — URL https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 02.10.2019).
2. Алексеев А. С., Пантелеев С. С., Голодаев Д. М., Савина А. О., Крыжевская С. И., Васина А. В. Особенности современного российского стиля управления // Научно-методический электронный журнал «Концепт» -2016- Т.43- С 180-184.
3. Ботавина Р. Н. Этика деловых отношений. М.: Финансы и статистика, 2014.
4. Ботавина Р. Н. Этика менеджмента. М.: Финансы и статистика, 2016.
5. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник - М: 2015 г.
6. Варламова Е. Оценка персонала по методу «360 градусов». // Кадровое дело №11.-2017.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2018.
8. Ворожейкин И.Е. Конфликтология. - М.: Инфра-М, 2014.
9. Гендик Б., Кочетова В. Основы управления персоналом. СПБ: Питер, 2013. – 180с.
10. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2015.
11. Грейсон Дж. К., Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. - М.: Велби, 2014. С. 115.
12. Джон О.Ш. Принципы организации управления фирмой. - М., 2014.
13. Духина Т.Н. Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре: теоретический анализ // Краснодар: «Историческая и социальнообразовательная мысль. 2016. С.140-144..
14. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2013. – 492 с.
15. Моженков В. Ген директора. – М: Манн, Иванов и Фербер, 2018
16. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. – М.: Юрайт, 2011. – 561 с
17. Назарова, Н.Ю. Психологические особенности стилей руководства [Текст] / Н.Ю. Назарова // Общество и цивилизация. – 2015. с. 28-31. Дневник науки | www.dnevniknauki.ru | СМИ ЭЛ № ФС 77-68405 ISSN 2541-8327 2019 №3 ЭЛЕКТРОННЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ДНЕВНИК НАУКИ»
18. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 464 с
19. Организационные основы управления персоналом: Учебное пособие. Часть 1 Социология труда - Хабаровск: РИЦ ХГАЭП 2017 г.
20. Попов, С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / С.Г. Попов. – М.: Ось-89, 2013. – 176 c.
21. Роберт Саттон. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми // Р. Саттон. – М.: «Манн, Иванов и Фербер», 2013 г. – 352 с.
22. Рыкунова Ю.В. КАК ВЫБРАТЬ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА? // Студенческий: электрон. научн. журн. 2019. № 1(45). URL: https://sibac.info/journal/student/45/128693 (дата обращения: 12.10.2019).
23. Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 120-124.
24. Стили руководства//Центр управления финансами. URL: http://centeryf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php (дата обращения: 19.03.19).
25. Толочек В.А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ. – М.: Институт психологии РАН, 2013. – 320 с.
26. Торопкина А.Н. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВРЕМЕННОГО ВЫБОРА СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ // Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ: сб. ст. по мат. XXIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 12(23). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/12(23).pdf (дата обращения: 12.10.2019)
27. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // В.В. Травин. – М.: Дело, 2013. – 272 с.
28. Шабанов Л., Лычагин С. Практические возможности системного анализа в мониторинге конфликтов // Герценовские чтения 2016. Актуальные вопросы политического знания / Сб. научных трудов / Отв. ред. и сост. С.В. Смаль – СПб.: ЭлекСис, 2016. – С. 144-147.

1. Анатолий Лактионович Журавлёв —российский психолог, специалист в области социальной, организационной и экономической психологии. ↑