Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления (Деловая карьера. Понятие, виды и этапы).pdf

6. На последнем, пенсионном, этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были ранее невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и здоровье.

Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов (1994) описывают стадии карьеры профессионалов – “группы людей, чье продвижение имеет особую важность для работы современных организаций”. К данной категории, составляющей 33% от общего числа работников организации, авторы относят “интеллектуальных работников” – профессиональных бухгалтеров, ученых, инженеров и т.д. Эффективное продвижение профессионалов начинается, по мнению исследователей, с понимания решающих характеристик каждой стадии карьеры. К таковым относят базовые ролевые позиции и основные психологические проблемы. Если в начале карьеры работник находится в позиции ученика, в тесном контакте с более опытным наставником, то по мере своего профессионального продвижения он проявляет себя в роли “независимого генератора идей в выбранной области”, затем в роли “наставника, помогающего тем, кто проходит первый этап, и, наконец, занимает позиции “менеджера, антрепренера и генератора стратегических идей”. Соответственно претерпевает изменение набор основных психологических проблем, с которыми сталкивается профессионал, проходя по ступенькам своей карьеры.

На первой стадии главная сложность заключается в необходимости осознать и адекватно реагировать на ситуацию зависимости от авторитетной фигуры. Ожидание большей свободы творчества, как правило, не оправдывается.

На втором этапе повышается уровень конфликтности с коллегами, появляющееся психологическое состояние независимости слишком сильно отличается от состояния зависимости на предыдущем этапе.

На третьем этапе профессионал несет ответственность не только за себя, за результаты своего труда, но и за других, за своих подопечных, а это приводит к возрастанию психологических нагрузок и в итоге к дисстрессу. На заключительном этапе карьеры профессионал озабочен необходимостью искать и применять “непрямые”, недирективные способы руководства.^[23]

Рассматриваемый подход к периодизации карьеры выгодно отличается от других еще и тем, что ученые приводят условия перехода на последующую карьерную ступень. Для того чтобы перейти с первой ступени на вторую, работник должен продемонстрировать компетентность в определенной сфере деятельности. Качеством, обеспечивающим переход со второй на третью стадии, является уверенность профессионала в своих силах. Находясь на третьей ступени, профессионалы имеют несколько векторов развития своей карьеры. Работники, получающие удовлетворение от того, что другие совершенствуются (под их руководством) и получают все более сложную и ответственную работу, могут пожелать оставаться на этой стадии вплоть до пенсии.^[24]

Другой вариант возрастной периодизации предложен М. Армстрогом.^[25] В ней выделяются три основных этапа карьеры:

- расширение (20-30 лет);

- укрепление (30-40 лет);

- самосовершенствование (40-60 лет).

По мнению М. Армстронга, на этапе самосовершенствования наблюдаются различия в типе карьерного процесса, который может приобретать характер роста, плато или спада (рис. 2).

Рисунок 2. Этапы карьеры и типы карьерного процесса по М. Армстронгу

Другие возрастные периодизации представлены Ю. Г. Одеговым (рис. 3). Этот автор считает, что успешная карьера часто является результатом достижения определенных результатов к определенному возрасту. Продвижение людей по службе должно «идти в ногу» с их жизнью^[26].

Описаны также стадии внутриорганизационной вертикальной карьеры:

1. Стадия молодого специалиста. На этом этапе молодые люди, получившие профессиональное образование, адаптируются к организационной среде.

2. Начальная стадия карьеры. Приобретенный опыт дает возможность вести самостоятельный участок работы. Возможен «провал» из-за неуверенности в себе.

3. Начало управленческой деятельности. Специалистам доверяют оперативное руководство и поручают оказывать помощь менее опытным коллегам. Большое значение на данной стадии имеет ротация. Для многих сотрудников данная стадия является стадией сохранения.

4. Выявление лидеров. Выдвижение на управленческие должности. Прохождение специальной подготовки на руководящие должности.

5. Высшие уровни управления. Специальная подготовка по формированию стратегического видения, чувства ответственности за положение дел во всей организации. Формирование стратегии организации и долгосрочное стратегическое планирование. Эффективное управление на стратегическом уровне обеспечивается наличием как профессионального, так и административного опыта.

Рисунок 3. Возрастные стадии карьеры

Эти стадии могут быть соотнесены с возрастными этапами (рис 4). Вместе с тем, как уже было отмечено, в современных условиях карьерный процесс становится все более сложным. Человек на протяжении своей трудовой биографии зачастую вынужден несколько раз менять тип карьеры, «все начинать сначала». Очень часто человек в наше время начинает карьеру и добивается высокой успешности в достаточно зрелом возрасте. Поэтому возрастные периодизации становятся не вполне удобными для планирования карьеры. В науке разработаны периодизации другого типа, не предполагающие жесткой привязки этапов к возрасту.^[27]

Рисунок 4. Стадии внутриорганизационной карьеры

Одна из наиболее полных периодизаций карьеры работника, включающая шесть стадий, приводится А. Кудашевым (1994). Главные задачи и специфические особенности каждой стадии согласно подходу этого автора отражены в табл. 4 (приложение 4).^[28]

Таким образом, индивид удовлетворяет свои потребности карьерного роста в зависимости от плана, который связан с повышением уровня знаний, умений и навыков. Карьера делается ради чего-то, и имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются. Отталкиваясь от них, люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей для продвижения по ступеням карьерного роста, которые помогают развивать и реализовать знания и навыки в какой-либо деятельности.

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ

Для успешности карьеры очень важны осознанные, целенаправленные усилия по её планированию и развитию, т.е. управление карьерой.

А. И. Турчинов определяет управление карьерой как комплексную технологию воздействия руководителей и кадровых служб на целенаправленное развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала, как в интересах сотрудников, так и в интересах организации. При этом подчеркивается, что в этой кадровой технологии выражена квинтэссенция управления персоналом в организации.

А. Я. Кибанов под управлением карьерой понимает комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.^[29]

Процесс управления карьерой — двухсторонний. Его основу оставляют отношения субъекта и объекта управления. Объектом является карьера как повышение ценности че­ловеческого капитала, в нашем случае государственного служащего. Субъектом управления может выступать либо он сам, либо его руководитель. В ситуации, когда субъектом является сам служащий, следует говорить об управлении личной карьерой, если руководитель — то речь идет об управлении деловой карьерой.

Управление карьерой предполагает установление соответствия инди­видуальных карьерных планов служащих и задачами развития региона.

Планирование карьерного роста государственного служащего предусматривает выявление их индивидуальных возможностей, склонностей, удовлетворение потребностей в развитии, которое само по себе не гарантирует продвижения по службе, но способствует профессиональному росту, повышает их значимость и самооценку.^[30]

2.1. Формирование целей карьеры

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры — это процесс постоянный.^[31]

Основой планирования карьеры государственных служащих является целеполагание — определение конкретных конечных состояний и результатов их деятельности, которые являются желательными как для служащего, так и государственного органа.

Целью карьерного планирования является разработка и фиксирование мер, обеспечивающих профессионально-квалификационное развитие и должностное продвижение служащих государственного органа. Эти цели должны соответствовать определенным требованиям: конкретность, реальность, измеримость, достижимость, взаимосвязанность, адресность, ориентированность во времени и др.^[32]

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры [24].

Управление карьерой осуществляется на индивидуальном и организационном уровнях (рис. 5) [13, C. 47].

Рисунок 5. Управление карьерой на индивидуальном и организационном уровнях

Управление карьерой направлено на достижение следующих организационных и индивидуальных целей (табл. 5):^[33]

Таблица 5

Цели управления карьерой

Выбор человеком того или иного типа карьерного продвижения зависит от интересов, профессиональных установок и мотивов профессиональной деятельности.

Мотивация выбора того или иного варианта карьерного продвижения связана, с одной стороны, с мотивами профессиональной деятельности, с другой – с приверженностью организации, кроме того, на мотивы выбора оказывают влияние объективные и субъективные факторы, способствующие карьерному продвижению. Среди факторов, так или иначе влияющих на мотивацию карьерного роста, выделяются социально-политические, организационные, гендерные, личностные.

Современные социологические исследования по проблеме карьеры показывают, что среди факторов, влияющих на профессиональную и должностную карьеру, респонденты на первое место ставят собственные усилия, накопленные знания, умения и профессиональный опыт. Подобный взгляд на карьеру противоположен бытовавшему в советский период мнению о том, что на должность назначают «сверху» и тогда, когда сочтут нужным, и отражает современную позицию, при которой карьера рассматривается как результат реализации собственного профессионального и личностного потенциала и зависит, прежде всего, от усилий самого человека.

В число ведущих факторов карьеры входит также желание повысить уровень жизни, улучшить свое материальное положение при занятии более высокой должности, то есть материальные стимулы являются одними из определяющих в мотивации к карьерному росту. Довольно большую значимость имеет такой фактор, как честолюбие.

Таким образом, наличие у вас здоровых карьерных амбиций, наряду с оптимальной оценкой своих возможностей и направленностью на развитие своего потенциала, может обеспечить вашу должностную и профессиональную карьеру.^[34]

2.2. Технология планирования карьеры

Планирование карьеры в организации — это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.^[35]