Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления (Деловая карьера. Понятие, виды и этапы).pdf

3.2. Модели системы управления карьерой и профессиональным развитием государственных служащих

Отечественный специалист по управлению персоналом А. П. Егоршин, опираясь на обширный опыт исследования реальных карьер руководителей на предприятии (изучено свыше 1000 карьер) и исходя из характера самого их продвижения, описывает четыре модели карьеры: «лестница», «трамплин», «змея» и «перепутье».^[61]

«Лестница» (рис.6) характеризует последовательное прохождение этапов служебной иерархии.

В ходе реализации данной модели карьеры каждая иерархическая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает в течение фиксированного периода времени (как правило, 4-5 лет). Такого срока вполне достаточно, чтобы войти в должность и проработать в ней с максимальной отдачей.

Рисунок 6. Модель карьеры «Лестница»

«Трамплин» (рис.7) характеризуется длительным подъемом по служебной лестнице до высшей управленческой должности с постепенным ростом профессиональных и управленческих знаний, навыков и пребыванием на этой должности в течение максимально возможного периода времени (20-25 лет). Затем – своего рода «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Негативный момент, определяется тем, что «никто не хочет уходить на пенсию» Это, в свою очередь, ведет к кадровому застою.

Рисунок 7. Модель карьеры «Трамплин»

Модель карьеры «змея» (рис.8) предусматривает последовательную и сравнительно быструю смену работником разных функциональных должностей по горизонтали (в каждой должности специалист пребывает, как правило, не более 1–2 лет) с периодическим продвижением по вертикальной лестнице.

Подобная карьера характерна для сотрудника, «выросшего» из руководителя конкретного структурного подразделения до заместителя руководителя организации, проработавшего в течение нескольких лет в должностях заместителя по различным направлениям и, наконец, занявшего пост руководителя всей организации.^[62]

Рисунок 8. Модель карьеры «Змея»

Модель «перепутье» (рис.9) означает пребывание работника в каждой должности в течение ограниченного срока (до 5 лет) с последующим прохождением комплексной аттестации, включая оценку потенциала, по результатам чего принимается решение о повышении, сохранении или понижении его должностного уровня.^[63]

Рисунок 9. Модель карьеры «Перепутье»

На практике возможны сочетания рассмотренных базовых моделей карьеры. Так, работник начал двигаться по «лестнице», попал на должность руководителя среднего звена, а дальше возможен вариант «перепутье». 

Приведенные модели карьеры рассмотрены с позиции работника. С позиции же организации исследователи склонны изучать скорее не модели, а карьерные стратегии.

Под стратегией в менеджменте понимается главный путь (направление, курс) движения к долговременной цели.

Карьерные стратегии – это ответ на вопрос: «Каким образом предприятие, организация выстраивает карьеру своих сотрудников, чтобы быть лучшей в своей области?»

Выделяются четыре ведущие стратегии развития карьеры:

Первая карьерная стратегия носит условное название «клуб». В этом случае организация опирается на собственные кадровые ресурсы и коллективные формы вознаграждения за успешную работу. Подобная стратегия характеризуется следующими признаками: преимущественно внутриорганизационное продвижение работников (внешние источники трудовых ресурсов используются редко); низкая текучесть кадров, их высокая преданность целям и интересам организации; сосредоточение внимания на статусе работника, его мотивации, социальной защищенности, а не на инновациях и производительности; реализация принципа равноправного партнерства в отношениях с работником.

Данная стратегия в целом связана с ориентацией на стабильность, надежность, защиту и сохранение достигнутых позиций на рынке или в своей сфере деятельности. Соответственно, ключевая задача в этих условиях – формирование лояльного и стабильного в долгосрочном плане коллектива сотрудников.

Вторая стратегия условно именуется как «спортивная команда». Она основана на внешнем наборе персонала на все уровни внутриорганизационной иерархии. Вознаграждение осуществляется исключительно по индивидуальным результатам труда каждого сотрудника организации. Такая стратегия имеет ряд отличительных признаков: набор и расстановка кадров являются главной функцией кадрового менеджмента; работники в большей степени привержены своей профессии (подобно профессиональным спортсменам), а не какой-либо конкретной организации; специалисты стремятся продать свой труд, знания и умения тому, кто больше заплатит.

Рассматриваемая стратегия связана с достаточно агрессивной, наступательной формой рыночного проникновения.

 Третья стратегия – «крепость» – опирается на господство групповых факторов продвижения, вознаграждения и высвобождения персонала и характеризуется стремлением к максимальной экономии расходов. В рамках данной стратегии на первый план выходят следующие аспекты: подчинение всей деятельности задаче выживания организации, предприятия, фирмы; оперативное реагирование на динамику внешних условий; сочетание как притока, так и оттока кадров.^[64]

Четвертая стратегия – «академия» – базируется на использовании, главным образом, внутренних кадровых источников. Внешний набор применяется лишь для первичной занятости (заполнение вакансий нижних ступеней организационной структуры).

Данной стратегии свойственны следующие черты: система поощрений и вознаграждений, основанная на индивидуальных результатах деятельности;  низкая текучесть кадров; достаточно интенсивные внутриорганизационные программы подготовки и профессионального развития персонала [30].

Завершая разговор о деловой карьере государственного служащего, можно сказать, что в наших силах спроектировать возможную карьеру исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Организация, руководители, которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делает серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе исследована система управления персоналом в государственной организации.

Установлено что деловая карьера – это поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

В зависимости от определяющих параметров выделяют следующие виды и типы карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, профессиональная — специализированная, профессиональная — неспециализированная. Кроме того, выделяются следующие виды карьеры в организации: вертикальная, горизонтальная, центростремительная (скрытая), ступенчатая. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

Все виды профессиональной карьеры основываются на четырех моделях карьеры и рассматриваются с позиции работника. С позиции же организации изучены карьерные стратегии.

Управление карьерой позволяет определить оптимальный путь совершенствования сотрудника, достичь преданности работника интересам организации, более полного раскрытия потенциала сотрудника.

Субъектом управления может выступать либо сам работник, либо работодатель в лице специальной организационной структуры - исполнительного органа.

В ситуации, когда субъектом является собственник человеческого капитала, следует говорить об управлении личной карьерой. Если субъектом является работодатель, то речь идет об управлении деловой карьерой. По сути дела, взаимосвязь управления личной карьерой и управления деловой карьерой есть не что иное, как взаимосвязь между причиной и следствием.

В работе были исследованы труды по управлению деловой карьерой государственного служащего отечественных и иностранных специалистов. Определены технологии, которые можно использовать при развитии и планировании карьеры. Разработаны предложения по совершенствованию планирования и управления деловой карьерой государственных служащих. Исходными данными для организации карьерного продвижения работников являются: модели служебной карьеры.

В заключение хотелось бы привести слова, высказанные экстраординарным профессором истории и статистики императорского Александровского Университета Шилля И.И. в работе «Современная теория финансов и влияние её на финансовую администрацию в западно - европейских государствах» (1860г.): «Истинно - государственные люди…более всего заботятся о благосостоянии народа, о развитии нравственно-умственных и материальных сил его. Они знают, что с развитием народных сил…само собой увеличиваются и средства государственной казны. Они не только собирают доходы казны, но еще создают, творят их, не угнетая, а обогащая народ, или лучше сказать, дают этому последнему возможность создавать их, заботясь о его участии и содействуя его благосостоянию. В этом то, по крайней мере, заключается самая святая, самая лучшая сторона их административной деятельности» [31, сс.119-120].

И еще: у государственного служащего всегда должна оставаться «возможность рассказать о наследии и ценностях: о том, что вам (госслужащему – прим. автора) удалось помочь улучшить жизнь очень многим согражданам, о том, что вы помогли стране подготовиться к будущим угрозам, и о том, ч о благодаря вам множество людей сумели воспользоваться новыми возможностями» [16, с.438].

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Miller D.C., Form W.Y. Industrial Sociology. New-York: Harper. 1951.
2. Schein E.H. The Individual. The Organization, and the Career: A Conceptual Scheme // The Journal of Applied Behavioral Science. 1971. Vol.7. № 4. P. 401-427.
3. Schein E.H. Career Anchors Revisited: Implications for Career development an 21st Century. Academy of Management Executive.1996. P. 80-85.
4. Hall D.T., Careers in Organizations. California: Goodyear, Pacific Palisades, 1976.
5. Астахов Ю. В. Планирование деловой карьеры персонала как эффективная кадровая технология/ Известия Саратовского университета. Нов. сер. Сер. Социология. Политология. 2013. Т. 13, вып. 2
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами; 10-е изд / пер. с англ., под ред. С. К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2009. – С. 383.
7. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник. Минск, 2008. С. 377–378.
8. Богдан Н.Н., Могилёвкин Е.А., редактор: Александрова Л.И. Технология карьеры. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003. - 156 с.: https://abc.vvsu.ru/books/tehnolog_karere_07/page0006.asp
9. Виды карьеры / FINWORDS: http://www.finwords.ru/wfirs-917-2.html
10. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2003
11. Евдокимова Е.П. Оценка персонала в управлении карьерой // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. - 2010. - №3. - С. 62-65.
12. Зайцев Г. Г. Управление персоналом. Учебное пособие. – СПб. : Изд-во «Северо-Запад», 1998. – 310 с.
13. Киселева Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – 332 с.
14. Климова А.В. , Терехова Т.М. Карьера государственного служащего: проблемы управления и построения. Вопросы управления. Уральский институт управления - филиал РАНХиГС. Электронная версия регулярного бумажного издания © УИУ РАНХиГС, 2008-2014
15. Лотова И.П. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд. - 2003. - № 10. - С.69-72.
16. Малган Д. Искусство государственной стратегии. Мобилизация власти и знания во имя всеобщего блага. М.: Изд-во института Гайдара, 2011. 470с.
17. Могилевкин Е.А., Щербина М.В., Кленина А.Н., Бажин А.С. Карьера молодого специалиста: Теория и практика управления: Учеб. - практич. Пособие/ Науч.ред. Е.А. Могилекин. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2006. – 280 с.
18. Могилевкин Е. Портфолио карьерного продвижения как современная технология планирования и развития карьеры выпускников вузов // Управление персоналом. – 2006. - № 5. – С. 26-29.
19. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. Спб: Питер, 2003. 352с.
20. Науменко Е.А. Планирование карьеры [Электронный ресурс]: хрестоматия. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2016. - 220 с.
21. Нестерова О.В. Интернет – курс по дисциплине Управление профессиональной карьерой.
22. Никонов В.И. Формирование персонала государственной службы. // Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. - Ростов-на-Дону. Феникс, 1998. – С.521.
23. Поляков В.А. Технология карьеры // ЭКО. - 1996. - №1.
24. Планирование карьеры. www.Grandars.ru: http://www.grandars.ru/college/biznes/planirovanie-karery.html
25. Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения: Учебно-методическое пособие. - 2-е изд., стер. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. - 400 с.
26. Романов В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М., 1997. С. 95.
27. Социальное управление: словарь / под ред. В. И. Добренькова, И. М. Слепенкова. М., 1994. 198 с.
28. Ульянова А. Я. Кадровый потенциал государственного и муниципального управления. Система государственного и муниципального управления: учебник / под общ.ред. Г. В. Атаманчука. М., 2008. С. 377.
29. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М., 1997. С. 512.
30. Управление деловой карьерой персонала: http://studopedia.ru/9_209347_trudovaya-motivatsiya-i-udovletvorennost-trudom.html
31.  Шилль И.И. «Современная теория финансов и влияние её на финансовую администрацию в западно-европейских государствах». Типография Эдуарда Праца, Санкт-Петербург, 1860. 263 с.