Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления (Деловая карьера. Понятие, виды и этапы).pdf

Планирование карьеры использует всю информацию, которую дают оценка требований, оценка показателей труда и потенциала, планы преемственности руководства, и переводит ее на язык индивидуальных программ карьерного роста и общих мероприятий по повышению квалификации руководителей, консультирования по вопросам развития карьеры и наставнической деятельности.^[36]

Планирование деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Планирование карьеры — это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.^[37]

Большое число служащих связывают деятельность со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутации (64,4%).

Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации. Общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров, смене идеалов и т. д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним должны меняться и мотивационные технологии.^[38]

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

- высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

- длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

- показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

- показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже (табл.6).^[39]

Таблица 6

2.3. Основные мероприятия по планированию карьеры

Для планирования карьеры разработаны различные технологии, которые можно условно разделить на следующие группы:

1) технологии эффективной самопрезентации (портфолио карьерного продвижения).^[40]

Для планирования карьеры на ее ранних этапах, начиная со студенческой скамьи, разработана технология «портфолио карьерного продвижения». Портфолио карьерного продвижения (ПКП) представляет собой пакет документов в бумажном и/или электронном варианте, который отражает все достижения студента (академические, профессиональные и пр.). Портфолио предназначено для обеспечения эффективного взаимодействия с научными руководителями, преподавателями в вузе в период обучения, а также с потенциальными работодателями после окончания высшего учебного заведения.

ПКП должно не только отражать уже достигнутые успехи, но и характеризовать потенциал дальнейшего профессионального продвижения.

Карьерное портфолио было задумано как альтернатива традиционному резюме (анкете, используемой при приеме на работу), информация в котором отличается ограниченностью и формальностью.^[41]

ПКП предоставляет более полную информацию, чем стандартное резюме, позволяет работодателю легко просмотреть уровень подготовки и весь спектр умений и способностей кандидата и создает условия для более обоснованного кадрового решения. Профессионально составленное ПКП может помочь выпускнику привлечь внимание работодателя.

ПКП должно фиксировать все достижения студента, поэтому портфолио следует регулярно обновлять по мере продвижения во время обучения.^[42]

2) технологии определения оптимального карьерного пути (карьерограммы, карты карьеры).^[43]

Самой известной из технологий планирования карьеры является разработка карьерограмм. Данная технология применяется преимущественно для стратегического планирования должностной карьеры.

Карьерограмма - это документ, в котором в наглядной (графической) форме представлен оптимальный карьерный путь к должностям высшего звена управления, а также другим ключевым должностям организации или предприятия. Карьерограмма обычно охватывает временной период в 10 лет и более.

Карьерограмма – кадровый документ, представляющий собой набор возможных для работника направлений служебного роста, включая график замещения предполагаемых должностей и соответствующего целевого обучения.

Карьерограммы обычно разрабатываются для должностей руководителей высшего звена. Желательно, чтобы карьерограмма отражала не только должностное продвижение, но и процесс повышения образовательного уровня. Карьерограмма может представлять несколько путей достижения предполагаемой должности.

Карьерограммы служат основой для разработки индивидуальных планов развития карьеры.^[44]

3) технологии оптимизации постановки карьерных целей и процесса разработки планов карьеры («Сценарий анализа карьеры и разработки личного плана развития», технологии разработки плана карьеры А. Я. Кибанова, В. Сандерса, С. Д. Резника Г. Г. Зайцева, Н. Карр-Руфино и др.).^[45]

Технология предназначена для планирования карьеры руководителей. В ней предлагается алгоритм самоанализа и постановки карьерных целей и задач.

По мнению А. Я. Кибанова, личный жизненный план карьеры руководителя должен состоять из трех основных разделов:

1) оценка жизненной ситуации,

2) постановка конечных целей карьеры,

3) частные цели и планы деятельности.[13; С. 96]

Технология планирования карьеры В. Сандерса предназначена для оптимизации постановки карьерных целей. Она организует процесс прояснения собственных интересов и потребностей, а также возможностей и ресурсов для их реализации. Технология предполагает выполнение двух заданий:

• • 1. «Баланс достоинств и недостатков». Выполнение этого задания помогает лучше понять себя. Достоинства (сильные стороны) позволяют ощутить внутренние ресурсы для дальнейшего продвижения. Недостатки (слабые стороны) помогают прояснить цели развития.
    2. «Обзор симпатий и антипатий». Его цель – осознание собственных потребностей.

Технологию рекомендуется применять при обучении планированию карьеры.

Технология планирования карьеры Г. Г. Зайцева - это еще одна технология самоанализа. Она менее формализована. Кроме того, она содержит рекомендации («заповеди») по планированию карьеры.^[46]

 Технология планирования карьеры С. Д. Резника. Данная технология также направлена на организацию углубленного самоанализа. Однако по сравнению с технологией В. Сандерса этот процесс в большей степени детализирован и конкретизирован. Кроме того, работа не ограничивается подготовкой к планированию карьеры, а завершается постановкой карьерных целей.^[47]

Н. Карр-Руфино разработала многоэтапную технологию планирования карьеры, которая полностью охватывает процесс индивидуального планирования карьеры. Эта технология предполагает не только определение карьерных целей, но и выбор средств их достижения. Помимо глубокого самоанализа и поэтапного целеполагания в технологии уделено внимание усилению мотивации, преодолению страхов. Работа завершается составлением краткосрочного, среднесрочного и долгосрочного индивидуальных карьерных планов [13, C. 102].

Итак, успешная карьера и планирование жизни - неразделимы. Можно получать повышения и медленно расти, не планируя больше, чем на месяц вперед. Но нельзя сделать стремительную карьеру, не наметив для себя промежуточные и конечные цели. Главное - определится со своими амбициями и забыть о лени.

2.4. Развитие карьеры

Развитие карьеры представляет собой целенаправленную деятельность по созданию условий для успешного должностного и профессионального продвижения персонала.^[48]

Развитие карьеры, так же как и планирование, осуществляется на индивидуальном и организационном уровнях. Развитие карьеры на индивидуальном уровне – это процесс реализации карьерных планов сотрудников. Развитие карьеры на организационном уровне представляет собой формирование и развитие карьерной среды и карьерного пространства организации.

Развитие карьеры персонала соответствует интересам как отдельных сотрудников, поскольку способствует удовлетворению их потребности в самореализации, так и организации в целом, обеспечивая повышение качества трудовых ресурсов.

Развитие карьеры направлено на обеспечение успешности карьеры. Как правило, выделяют два вида критериев карьерной успешности: объективные и субъективные. Объективные критерии отражают фактический должностной и профессиональный рост. Субъективные критерии - удовлетворенность сотрудника своей карьерой и ее отдельными аспектами. Вывод об успешности карьеры делается на основании как объективных, так и субъективных критериев.^[49]

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:

- представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;

- более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры.

Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего.

Для успешного развития карьеры важна не только успешная работа органов управления, но и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей — исходная позиция в служебной карьере.