Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления (Деловая карьера. Понятие, виды и этапы).pdf

Проведенный опрос в Администрации поселка городского типа Игрим выявил причины, которые мешают эффективному управлению карьерой государственных и муниципальных служащих:

1. Отсутствие целенаправленной политики стратегического и тактического планирования карьерным ростом.

2. Отсутствие системы информационного обеспечения управления карьерой, включая данные внутренних и внешних маркетинговых исследований:

- недостаточное финансирование повышения квалификации государственных и муниципальных служащих;

- недостаточное использование методов активного обучения государственных и муниципальных служащих, особенно молодых специалистов.

Перечисленные факторы тормозят развитие государственных служащих, замедляют профессиональный рост, приводят к их творческому и интеллектуальному «износу».^[50]

На государственной службе, в силу ее специфики, темпы развития карьеры персонала значительно ниже, чем в предпринимательских структурах. Анализ должностного продвижения государственных служащих свидетельствует и о стихийности процесса карьерного роста, неравномерности стажа пребывания в должности, образовании так называемых карьерных «тупиков», карьерных «свалок», скоростных и десантных карьер. Это отрицательно сказывается как на возможности приобретения государственным служащим требуемого профессионального опыта для занятия последующей должности, так и для рационального его использования при несвоевременно перемещении на вышестоящие должности (карьерные «тупики, карьерные «свалки»). Эти карьерные аномалии негативно влияют на стимулирование трудовой и профессиональной отдачи человека, поддержание благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих.^[51]

В работе И.П. Лотовой предложено 6 типов развития профессиональной карьеры госслужащих^[52].

Тип 1. «Скалолаз». Госслужащий делает карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, он профессионал своего дела, пользуется заслуженным авторитетом у коллег и руководства, проходит последовательно все ступени карьерной иерархии в организации, снизу доверху. Такой тип развития выявлен И.П. Лотовой у 18,8% госслужащих из 257.

Тип 2. «Имитатор». Госслужащий стремится к карьерным высотам и уверен в своих возможностях, но склонен в большей степени использовать благоприятные внешние обстоятельства. Мастер «видимостей» - предпочитает «казаться» в большей степени, чем «быть». Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет их эксплуатировать. Склонен общаться с нужными и успешными в карьерном смысле сотрудниками. Умело организует работу других и может в лучшем свете представить даже незначительные успехи. Данный тип карьеры характерен для 7% чиновников.

Тип 3. «Мастер». Ему интересно осваивать новые области в своей профессии, нередко сопряженные со смежными профессиями, решать нестандартные сверхсложные профессиональные задачи. Достигнув намеченного, он может потерять интерес к этой работе. Продвижение по карьерной лестнице его мало интересует. Главное для него - это ощущение движения вперед, а не вверх. Может принять неожиданное для окружающих решение об уходе или смене профессиональной деятельности. Этот тип развития карьеры продемонстрировали 23% госслужащих.

Тип 4. «Муравей». Госслужащий работает строго по заданию, которое должно быть конкретно и четко сформулировано. Отличается трудолюбием, работоспособностью и повышенной ответственностью. Как исполнитель очень ценен. Нуждается во внешней поддержке со стороны руководства. Для него важно не столько продвижение по иерархической лестнице, сколько признание его заслуг со стороны руководства или авторитетных для него людей. Данный тип развития карьеры отмечен И.П. Лотовой у 37,2% госслужащих.

Тип 5. «Вечный студент».^[53] Такой чиновник хочет достичь карьерных вершин, но испытывает постоянную неуверенность в себе, безынициативен, с осторожностью берется за новую, ранее невыполняемую работу. Он склонен к прохождению нескольких курсов повышения квалификации, получению не одного образования. Вместе с тем, при выработке индивидуальной карьерной стратегии он больше опирается на позицию руководителя или специалиста кадровой службы организации. Такой тип карьеры характерен только для 3% чиновников.

Тип 6. «Организатор». Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием, но не стремлением реализовать себя в профессиональной деятельности. Недоверие к коллегам и склонность к самоугрызению ему очень мешают. Берет на себя ответственность за все, что происходит в организации. Успешно работает в стабильной ситуации. Умеет принимать управленческие решения, но доведением дел до конечного результата должны, по его мнению, заниматься подчиненные. В условиях сверхсложных, близких к экстремальным, решения принимает хаотично, порой ошибочно. Для 12% госслужащих характерен данный тип развития карьеры.

В целом, как показывают исследования А.С. Гусевой, В.А. Иглина, Б.В. Лытова, В.А. Пызина, Ю.В. Новоселова, И.П. Лотовой между личностно-профессиональным развитием и карьерным потенциалом госслужащего имеются тесные функциональные связи.^[54]

Можно подвести следующие итоги:

1) в любой организации существует взаимная заинтересованность в развитии карьеры персонала как организации, так и самого работника;

2) главным механизмом карьерного развития является соединение интересов работника (удовлетворение потребностей в жизнеобеспечении, социальном признании, самореализации) и организации (эффективное решение служебных задач);

3) в процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ

К первоочередным мерам совершенствования системы управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих следует отнести:

— делегирование полномочий в карьерном развитии государственных и муниципальных служащих;

— кадровой службе — через осуществление внутреннего маркетинга количественных и качественных показателей изменения в их профессиональной деятельности; через определение направлений повышения квалификации по каждому из них, отслеживание профессионального роста после обучения; через маркетинг внешней среды, определение перспектив карьерного роста государственных и муниципальных служащих;

— обучение руководящих работников способам и формам развития, обеспечения карьерного роста государственных и муниципальных служащих;

— стимулирование инициатив государственных и муниципальных служащих, предоставление им возможности повышения квалификации в разных формах;

— введение в штатное расписание должности специалиста по развитию кадров с разработкой его функциональных обязанностей, форм связей со всеми структурными подразделениями, не подменяя их деятельности.^[55]

3.1. Стратегический план развития карьеры

Разработка эффективно работающего механизма реализации кадровой политики в органах государственного управления и, таким образом, повышение шансов профессиональных сотрудников на честное продвижение по карьерной лестнице и обеспечения реально действующих карьерных процессов – сложнейшие проблемы, которые до сих пор недостаточно изучены.

Несовершенства существующей политики в отношении кадров государственного аппарата, такие как: низкая эффективность деятельности кадровых служб, недостаточный уровень профессионализма сотрудников, невыполнение основных принципов кадровой политики, отсутствие разработанных программ развития, четких критериев и оценки результатов деятельности, определяющих продвижение внутри организации, приводит к тому, что на службу поступают люди, чьи знания, профессионализм и компетентность, практические навыки не отвечают реальным требованиям.^[56]

По мнению С. И. Сотниковой, основными принципами планирования развития карьеры являются подчиненность стратегическим целям и кадровой политике организации; вариантность управленческих решений; сбалансированность человеческого капитала; согласованность с внешней средой; преемственность стратегического и текущего планов; социальная ориентация плана; экономическая обоснованность плановых показателей и т. д.^[57]

При этом содержание планирования карьерного развития раскрывают его функции: стратегическое прогнозирование, стратегическое программирование, проектирование.

В связи с этим представляют интерес понятия «карьерная стратегия» и «карьерная тактика». Под карьерной стратегией понимается долгосрочно ориентированное, целенаправленное управление карьерой, в которое включаются все служащие.

В то же время имеется не только общность, но и различие в планах карьеры индивидуума и организации. Для государственного служащего конечное состояние означает достижение определенного социального статуса, исполнение новых социальных ролей.

Для государственного органа конечную цель определить более трудно, поскольку срок его деятельности практически не определяется. В то же время могут обозначаться промежуточные цели — в соответствии с этапами развития государственного органа как организации.

В этой связи основным принципом планирования управленческого пути государственного служащего является планирование от цели, т. е. от желаемого конечного результата, к средствам. В основе плана лежит иерархическая система целей, выявлению которой способствует знание закономерностей формирования и коррекции образа будущей карьеры.^[58]

Стратегия карьеры динамична, поскольку на нее влияет много различных факторов, в основном рынок, изменения условий которого оказывает большое влияние на профессиональные предпочтения и итоговые карьерные цели.

Престижность различных профессий проходит испытание временем и не всегда его выдерживает.

Точность прогноза и тенденций развития рынка труда напрямую влияет на успешность той или иной карьерной стратегии. По сути, за минувшие 20 лет произошла смена общественно-экономической формации — от плановой нерыночной социалистической к развивающейся околорыночной — нынешней. Специалисты разных профессий столкнулись с необходимостью серьезных изменений в привычных методах и способах обеспечения своего образа жизни, а потом и с необходимостью его полной смены. Люди, находившееся в наиболее активном профессиональном возрасте — от 25 до 45 лет, вынуждены были по ходу развития мало прогнозируемой политической и рыночной ситуации приспосабливать свои знания, умения, навыки к новым нуждам.^[59]

Каждый из людей может описать различные жизненные эксперименты и назвать несколько специальностей, включая самые экзотичные, которые пришлось приобрести в минувшие 20 лет. Поэтому, выстраивая стратегию карьеры, важно определиться по следующим пунктам:

- насколько выбранная профессиональная специализация востребована на рынке труда (уровень конкуренции среди представителей данной профессии);

- насколько выбранная профессия конъюнктурно устойчива;

- какие еще карьерные пути специальности примыкают к данной профессии;

- какая должностная позиция является пределом развития данной специализации;

- насколько выбранная профессия зависит от конкретного регионального рынка (является ли выбранная специальность международной либо порождением какого-то региона).

Если ответы на данные вопросы есть, и они позволяют сделать вывод, что желанная специализация позволит адекватно самореализоваться, пора приступать к определению целей, выстраиванию их иерархии и оперативному планированию [20, С. 207].

Лучше иметь плохой план, чем не иметь никакого. Поэтому, несмотря на большое количество случайных факторов, стоит попытаться обозначить основные желаемые цели и наметить последовательность действий по их достижению [20, С. 208].

Сотрудник должен отразить в плане карьеры, профессиональные цели, жизненные этапы, самоанализ, работу над собой, а также личные качества и действия, с помощью которых он хочет добиться престижного и высокооплачиваемого положения в обществе.

И главное в любом планировании — помнить, необходимое и достаточное условие — это, прежде всего активная жизненная позиция «карьериста» и стремление к развитию.^[60]