Файл: ВЫБОР СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ДМТ ( Дегазация метана технологии) –Проходка».pdf

• Любой стиль управления не может просить универсальность и применимость ни в каких условиях. Поэтому важное качество головы - владение различными стилями, их гибким использованием в зависимости от ситуации. Выбор его или тот стиль управления по крайней мере три фактора нужно рассмотреть:
• ситуация (стрессовая, спокойная, неопределенная). В ситуации дефицита времени становится оправданным авторитарно-правовой стиль;
• задача и насколько она четко структурирована. К решению сложных проблем надо привлекать экспертов, организовывать дискуссию, и здесь необходим демократический стиль управления;
• группа (ее особенности 6 по полу, возрасту, времени существования). Для сплочения персонала, заинтересованного в решении задачи, адекватными будут

демократический или даже (в творческих коллективах, при решении творческих задач) либеральный стиль руководства.

При определении стиля управления следует иметь в виду, что главным критерием стиля является способ принятия решения. Кроме того, существуют и иные параметры, которые представлены в матрице стилей управления, используя которую можно с большей точностью определить стиль управления.

К основным рекомендациям руководителю по совершенствованию стиля управления относятся следующие положения:

• выбор ценностных установок и личных целей;
• планирование текущей деятельности и этапов саморазвития;
• регулярный анализ достигнутых результатов;
• развитие коммуникативных навыков: слушать, читать, говорить, писать;
• развитие наблюдательности и умения разбираться в людях;
• расширение общения с людьми других профессий;
• быть решительным, упорным и настойчивым;
• постоянный поиск возможностей и проявление и инициативы.

2. Анализ системы лидерства и стили управления в ООО «ДМТ–Проходка»

2.1. Общая характеристика организации    

ООО "ДМТ-Проходка" входит в группу компаний ДМТ. Группа компаний ДМТ занимается направленным бурением нефтяных и дегазационных скважин и выполнением комплекса горнопроходческих работ. Осуществляем производство работ вахтовым методом в Кузбассе и в районах Крайнего севера.

ДМТ-Проходка, ООО зарегистрирована по адресу Кемеровская обл, г.Новокузнецк, ул.Циолковского (Центральный р-н), д.65Б, оф.310, 654018. ДИРЕКТОР организации ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "ДМТ-ПРОХОДКА" Суртаев Дмитрий Александрович. Основным видом деятельности компании является Предоставление услуг по бурению, связанному с добычей нефти, газа и газового конденсата. Также ДМТ-Проходка, ООО работает еще по 5 направлениям.

Дополнительные виды деятельности

Добыча антрацита подземным способом

Добыча коксующегося угля подземным способом

Добыча угля, за исключением антрацита, угля коксующегося и угля бурого, подземным способом

Добыча природного газа и газового конденсата

Строительство прочих инженерных сооружений, не включенных в другие группировки

Среднесписочная численность работников на 2017 год: 58 человек
Источник данных: реестр "Сведения о среднесписочной численности работников организации "ФНС РФ, дата последнего обновления информации 02.10.2018.

Размер уставного капитала 100 000 руб. На рынке более 3.5 лет

Проблемы повышения эффективности производства имеет особое значение для горной промышленности, обеспечивающей отрасли народного хозяйства страны сырьем, материалами и топливом. Результаты работы горнодобывающих предприятий в значительной мере определяют уровень эффективности производства во всех отраслях народного хозяйства, потребляющих продукцию горной промышленности. Актуальность и необходимость повышения экономической эффективности работы горнодобывающих предприятий обусловлены и объективно неизбежным ухудшением горно-экологических условий добычи полезных ископаемых и нехваткой средств на этих предприятиях.

За последние 10 лет экономическая ситуация в горнодобывающих отраслях промышленности изменилась коренным образом. В первую очередь это касается организационно-правовой формы и формы собственности горных предприятий. Вследствие проведения системы мер по разгосударствлению и акционированию большинство горных предприятий преобразованы в открытые акционерные общества с частной формой собственности. Для оценки технико- экономического уровня развития предприятия в настоящее время применяются не столько количественные, сколько качественные показатели. Инвесторов, собственников и партнеров горных предприятий интересуют не только количество и качество реализуемого товарного продукта горного предприятия, но и себестоимость 1 тонны продукции, конкурентная цена, уровень финансовой устойчивости, платежеспособности, ликвидности активов, оценки имущества и т.д.

2.2. Методика исследования направленности личности сотрудников ООО «ДМТ–Проходка»   

Методика «Направленность личности» - эта методика, имеющая еще название "Ориентировочная анкета", позволяет выявить три вида направленности личности: на себя, на взаимоотношения и на задание (деловая направленность).

Направленность на себя отражает, в какой мере испытуемый описывает себя как человека, ожидающего прямого вознаграждения и удовлетворения независимо от того, какую работу и с кем он выполняет. В представлении такого человека группа является «буквально театром», в котором можно удовлетворить определенные общие потребности, показать свои личные трудности, приобрести достоинство, уважение или общественный статус, быть агрессивным или господствовать. Такой человек интроспективен, властен, не реагирует на потребности окружающих его людей. Он занимается преимущественно собой, игнорирует людей или работу, которую обязан выполнять.

Направленность на взаимоотношения отражает интенсивность, с которой человек старается поддержать хорошие взаимоотношения, но лишь «на поверхности», что часто препятствует выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям. Такой человек проявляет большой интерес, когда речь идет о коллективной деятельности, но по сути сам не вносит никакого вклада в осуществление трудовых заданий группы.

Направленность на задание отражает интенсивность, с которой человек выполняет задание, решает проблемы, и в какой мере он заинтересован выполнять свою работу как можно лучше. Несмотря на свои личные интересы, такой человек будет охотно сотрудничать с коллективом, если это повысит эффективность группы. В коллективе он стремится отстоять свое мнение, которое считает полезным для работы.

К сотрудникам ООО «ДМТ–Проходка» была применена данная методика, по результатам которой выявлено : Направленностью человека на себя соответствуют 56% опрошенных, Направленностью на взаимоотношения характеризуется 68% опрошенных, Направленностью на задание соответствуют 75% опрошенных сотрудников.

Из сказанного выше следует вывод, что направленность личности в мотивационном процессе притягивает к себе и направляет активность человека, т.е. в какой-то степени облегчает принятие решения о действиях в данной ситуации. На направленность личности могут влиять насколько групп причин. Первая группа – получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей. Вторая группа – удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он – не только потребитель, но и созидатель. В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других. Третья группа причин – побуждения общественного характера. Это осознание необходимости приносить пользу обществу, желание оказывать помощь другим людям, общественная установка на необходимость трудовой деятельности с целью реализации профессионального потенциала. Во многом профессиональная направленность личности определяется интересом к профессии, возможности самореализации в ней, стремлением к профессиональному самосовершенствованию, которые невозможны без удовлетворения потребности человека в принадлежности к коллективу, уважении со стороны других, значимости для коллектива. Удовлетворенность статусом, контактность, положительные эмоциональные связи с членами коллектива значительно влияют на общую удовлетворенность работой, создают мотивационную устойчивость в профессиональной деятельности. Нами было проведено исследование, которое позволило выявить влияние направленности личности и основных тенденций поведения в коллективе. Исследование было проведено к сотрудникам ООО «ДМТ–Проходка» , в котором приняли участие 15 человек. Анализ полученных данных позволил представить общую картину исследования. По тесту «Направленность личности» мы получили следующие результаты: у 35% опрошенных преобладает направленность на себя, которая отражает, в какой мере испытуемый описывает себя как человека, ожидающего прямого вознаграждения и удовлетворения независимо от того, какую работу и с кем он выполняет. В представлении такого человека группа является «буквально театром», в котором можно удовлетворить определенные общие потребности, показать свои личные трудности, приобрести достоинство, уважение или общественный статус, быть агрессивным или господствовать. Такой человек интроспективен, властен, не реагирует на потребности окружающих его людей. Он занимается преимущественно собой, игнорирует людей или работу, которую обязан выполнять. У 34% респондентов преобладает направленность на задание и отражает интенсивность, с которой человек выполняет конкретное задание, решает проблемы, и в какой мере он заинтересован выполнять свою работу как можно лучше. Несмотря на свои личные интересы, такой человек будет охотно сотрудничать с коллективом, если это повысит эффективность группы. В коллективе он стремится отстоять свое мнение, которое считает полезным для работы. У 31% респондентов выявлена направленность на взаимоотношения, отражая интенсивность, с которой человек старается поддержать хорошие взаимоотношения, но лишь «на поверхности», что часто препятствует выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям. Такие люди проявляют большой интерес, когда речь идет о коллективной деятельности, но по сути сами не вносят никакого вклада в осуществление профессиональных задач коллектива.

Таким образом, можно сделать вывод, что в данном коллективе представлены практически в одинаковом процентном соотношении все три вида направленности личности: на себя, на взаимоотношения и на задание. Только треть коллектива заинтересована в эффективном выполнении трудовых обязанностей, что позволит добиться хороших результатов коллективу в целом.

2.3. Методика экспертной оценки стилей управления в ООО ДМТ–Проходка

 Управление трудовым коллективом осуществляется следующими методами: экономическими, организационно-распорядительными и социально-психологическими. Экономические методы представляют собой взаимосвязанный комплекс экономических рычагов (контрактная система, цены, материальное стимулирование, бригадный подряд, коэффициент трудового участия и т. д.), создающих условия для хорошей работы, предприятия в целом, участка и каждого рабочего в отдельности. Организационно-распорядительные (административные) методы основываются на правах и полномочиях руководителя, его ответственности, законе о дисциплине. Решения, принимаемые административным методом, должны быть: обоснованными (анализ производственной деятельности, сопоставление нескольких вариантов) ; подчинены главной задаче; правомочны в пределах тех прав, которыми наделен руководитель (руководитель не должен перекладывать принятие решений на работников рангом выше или ниже в системе управления, касаться текущих, часто повторяющихся производственных вопросов, решаемых подчиненными в ранее установленном порядке, вмешиваться в функции подчиненных); направленными (иметь точный адрес и быть предельно понятными исполнителю); краткими; конкретными во времени; оперативными (в момент, когда требует производственная обстановка); выполнимыми; подконтрольными. Кроме этого, решения, принимаемые административным методом, должны органически в себе сочетать государственные, коллективные и личные интересы, способствовать гармоничному воспитанию работников.

       Социальные и психологические методы состоят в создании таких отношений в коллективе, в котором подчиненные добровольно чувствуют предложение головы. В этом случае важный элемент - вера. В деятельности штейгера есть три способа влияния: принуждение, вера и запрос. В зависимости от особых условий, в которых есть управление трудовым коллективом от его типа, личность рабочих, к которым это или тот метод влияния применено, все они находятся собственным эффективным способом. С этой целью штейгер должен знать хорошо, что психология и характеры людей, подчиненных ему, полагаются на профсоюзную группу или ядро коллектива.        Методы руководства обусловлены природой социального устройства общества и являются общими для всех руководителей. Стиль руководства формируется всей совокупностью социальных отношений в коллективе и в определяющей степени зависит от индивидуальности руководителя (знания производства, деловых и личностных качеств, организаторских способностей).

         Знание производства — это знание горно-геологических и технических условий участка, технологии работ, технических средств, основ нормирования и организации труда, системы заработной платы, правил техники безопасности и промсанитарии и т. д.

         К деловым качествам относятся: дисциплинированность; чувство ответственности за порученное дело; умение контролировать выполнение заданий; способность быстро ориентироваться в экстремальных условиях и принимать правильные решения; умение коротко и ясно доложить обстановку, написать деловое письмо, распоряжение, приказ; трудолюбие, добросовестность, целеустремленность и т. д.

       К личностным качествам относятся: честность, справедливость, чуткость, вежливость, сдержанность, принципиальность, умение держать слово и т. д.

        Организаторские способности — умение сплотить коллектив, организовать его четкую и ритмичную работу, воспитать у подчиненных нетерпимость к нарушителям трудовой и производственной дисциплины, правил безопасности; способность обеспечить материальную и моральную заинтересованность работников в выполнении государственного плана и т. д.

         Имеется три стиля руководства: директивный, демократический и пассивный, которые различаются объемом используемой руководителем власти, а отсюда, соответственно, степенью свободы подчиненных в определении своего поведения в сфере производственной деятельности.

      Представитель директивного стиля управления твердо регулирует деятельность подчиненных, не консультируется относительно них, не переносит возражений и обсуждения решений, дисциплинируется официально, подчеркивая расстояние между собой и коллективный. Главные методы административные (приказы, заказы).

           Руководитель демократического стиля информирует коллектив о планах, советуется с ним, принимая решения, считается с его мнением, опирается в повседневной деятельности на коммунистов. Применяет в основном экономические и социально-психологические методы руководства, но когда необходимо, использует и приказ.

       Представитель пассивного стиля характеризуется нерешительностью, колеблется в принятии решений, стремится передать вопросы на рассмотрение в компетентность подчиненный, не замечает, что нарушения, чтобы не испортить отношение с коллективом, и вынуждаемый наказать подчиненных, обращаются к заказу более высокого руководителя. Выбирая это или тот стиль управления, всегда необходимо рассмотреть особенности коллективов и ситуаций, развивающихся в его деятельности. Руководитель может позволить большую независимость подчиненных, если они - цели, и задачи предприятия принимают как личное, проявляют интерес к работе, имеют достаточную квалификацию и опыт. В то же время там будет оправдан энергичное применение административных методов в сочетании с социальным и психологическим относительно подчиненных, которые не проявляют интерес к работе, не имея достаточной квалификации и ответственности.