Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Содержание:

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в целях выживания и процветания организации появляется необходимость содержать соответствующее количество квалифицированных работников. Целый ряд факторов, таких как активное увеличение роста конкуренции, технический прогресс, борьба за потребителя и т.д., повлиял на то, что теперь предприятиям приходится менять свое точку зрения на вопросы управления и рассматривать человеческий ресурс как один из главных составляющих успеха.

В XXI веке стали существенно изменяться требования к работнику. Теперь, вперед выходят вопросы управления человеческими ресурсами и принятие высокой социальной ответственности, лежащей на всех сотрудниках и, в первую очередь, на руководителях. Способность начальства правильно оценить человеческие способности, поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами играет чуть ли не главную роль в успехе организации.

Важно, что под кадровой политикой организации стоит понимать не просто набор кадров и их увольнение, а определение способов привлечения высококвалифицированных кадров, планирование персонала, непосредственный подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д.

Настоящее время отличается тем, что для «выживания», развития и последующего успеха компании нужно осуществлять стратегическое планирование, что во многом касается и кадровой политики, которая определяется многими факторами, в том числе условиями внешней и внутренней среды.

Сегодня невозможно представить стратегию функционирования и развития любой компании (предприятия или организации) без обращения к персоналу. Для обеспечения эффективного функционирования предприятия, необходимо сформировать сильную, слаженную и крепкую команду, которая будет способна поддерживать высокую профессиональную планку.

Целью курсовой работы является определение роли человеческого фактора в менеджменте и выявление особенностей современного периода работы с кадрами управления.

Задачи курсовой работы – разграничение понятий «лидер» и «менеджер», определение способов влияния на группу и роли лидера в ней, выявление типов и особенностей кадровой политики нашего времени.

Объектом исследования является менеджмент, а предметом – человеческие ресурсы.

В курсовой работе были использованы методы описания и сравнительно-сопоставительного анализа.

Глава 1. Роль человеческого фактора в менеджменте

1.1 Понятие и сущность человеческого фактора

Ученый считают, что в основе менеджмента лежит именно человеческий фактор, который заключен в знании субъектом управления своего дела, в навыках организации собственного труда и работы всего коллектива, в заинтересованности и стремлении к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента как такового определяют профессионала (управляющего), который способен видеть перспективность развития того дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию и оперативно находить новые и эффективные пути достижения цели и решения проблем. Исходя из вышесказанного, можно утверждать, что профессия менеджера требует определенных профессиональных и личных качеств, таких как: высокая компетентность и чувство ответственности, гибкость мышления и умение идти на риск, способность и стремление к реализации собственных планов, а также неотъемлемые лидерские качества, без которых грамотное управление персоналом невозможно^[1].

В основе человеческого фактора стоит личность, т.е. психологический облик человека как дееспособного члена общества, осознающего свою роль в обществе. В управлении сотрудниками и в решении каких-либо социальных проблем коллектива менеджменту необходимо понимать эту структуру и уметь ее руководствоваться, для того, чтобы:

1. быть способным заинтересовать работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности;
2. найти индивидуальный подход к каждому члену коллектива, что позволяет максимально использовать его потенциал;
3. поддерживать здоровый психологический климат в коллективе;
4. обладать умением оперативно найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена в отдельности.

Одной из самых сложных и ответственных задач менеджера считают именно поддержание энтузиазма у рабочих, стремления развиваться и эффективно трудиться на благо компании. В связи с этим, огромное значение имеет способность менеджера уделить внимание сотрудникам и акцентировать внимание на отдельных достижениях каждого из них, а также материально и морально стимулировать персонал к трудовой деятельности. Подобные задачи требуют от менеджера специальной подготовки и постоянного саморазвития.

Ключом к успеху любого проекта является команда исполнителей (от управляющего до рабочего), без слаженной и выстроенной работы которых, он обречен на провал. Первым шагом, после составления бизнес-плана и прочего, необходимо сформировать наиболее оптимальный штат сотрудников и четко распределить обязанности каждого, т.е. организовать работу коллектива подобно часам, где каждая деталь играет свою незаменимую роль во всем процессе. Персонал должен быть важнейшим активом компании, что, разумеется, потребует определенных денежных затрат. Руководителю нужно определить задачи первостепенной важности и те, которые нужно выполнять регулярно, после чего следует переходить к более конкретным работам: место работы, требуемый уровень квалификации, а также частота выполнения данного вида работ.

При подборе персонала для производства, менеджер должен быть готов ответить на вопросы, касающиеся вида работ, специфики работы, конкретных нормативов и обязанностей, индивидуальных требований к сотрудникам и т.д.^[2]

1.2 Кадровая политика на предприятии и система кадровой работы

Прежде всего, следует определить, что именно кадровая политика занимается реализацией целей и задач управления персоналом. В менеджменте человеческих ресурсов она трансформируется из реагирующей политики управления в активную стратегическую политику, а также в часть общей политики организации.

 Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Это целенаправленная деятельность по  созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Она рассчитана на длительный срок и ее суть заключается в четком определении целей работы с кадрами на определенном временном отрезке и в перспективе. Таким образом, в сферу ответственности кадровой политики входит определение новых задач, а также выявление устаревших методов, тормозящих процесс развития компании.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников^[3].

Главным объектом кадровой политики определяют персонал, т.е. кадры или основной (штатный) состав его работников. Именно кадры являются главным и решающим фактором производства или первой производительной силой сообщества. Что касается эффективности производство, то она прямо пропорциональна квалификации работников и их профессиональной подготовке.

В ходе разработки кадровой политики вырабатывают и утверждают определенные требования, которые впоследствии выдвигаются к хозяйственным кадрам. Подобные требования делят на два вида:

1. общие требования к управленческим кадрам. Например: предприимчивость, дисциплинированность, ответственность и т.д.
2. специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Например: задачи финансовой стабилизации или способность обеспечить быстрое внедрение новых технологий и т.д.

К задачам кадровой политики относят не только выработку и поддержание благоприятных условий труда, но и создание так называемой «карьерной лестницы». Это значит, что в обязанности кадрового отдела входит обязательное обеспечение возможностей для продвижения по службе и необходимой степени уверенности в завтрашнем дне.

Стоит отметить, что если отдел кадровой политики связан с выбором целевых задач, которые рассчитаны на длительную перспективу, то за текущую кадровую работу, ориентированную на оперативное решение вопросов, отвечает служба кадров организации.

Специалисты выделяют следующие общие требования к кадровой политике в современном обществе:

1. Кадровая политика не может существовать без тесной привязки к стратегии развития предприятия. В этом отношении ее сравнивают с неким кадровым обеспечением для реализации такой стратегии.
2. Кадровая политика обязана быть достаточно гибкой. Для наиболее эффективной работы, кадровая политика должна являться, с одной стороны, стабильной программой (это связано со стремлением работников к стабильности и уверенности в завтрашнем днем), с другой – динамичной структурой, которая может подвергаться корректировкам в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Абсолютно стабильными могут быть только те сферы, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре своего предприятия.
3. Кадровая политика должна быть экономически обоснована. Это часто связывают с тем, что определенные издержки для предприятия тесно переплетаются с формирование квалифицированной рабочей силы.
4. Кадровая политика должна учитывать индивидуальность работников и, исходя из этого, обеспечить правильный подход к каждому из них.

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая политика ориентирована на формирование определенной системы кадров, которая будет результативна в получении не только экономического, но и социального эффекта.

Что касается непосредственно реализации кадровой политики, то в этой сфере возможны альтернативы. С одной стороны, она может быть динамичной и решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основываться на формальном подходе и в приоритет ставить производственный интерес. С другой стороны, на первом месте может разместиться учет ее реализации, что скажется на трудовом коллективе и определит, к каким социальным издержкам это может привести.

Важно понимать, что содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В рамках своей работы кадровая политика должна повышать возможности предприятия, реагировать на постоянно изменяющиеся требования технологий и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровую политику заслуженно считают составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она преследует цель создать сплоченную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

1.3 Типы кадровой политики

Проанализировав кадровую политику в различных организациях, мы смогли выделить, как минимум, два основании для ее разграничения. Первое основание прямо связано со степенью осознанности правил и норм, которые являются основой кадровых мероприятий. По этому принципу выделяются следующие типы кадровой политики:

1. Пассивная;
2. Реактивная;
3. Превентивна;
4. Активная;

Второй причиной, на основании которой можно дифференцировать кадровую политику, является степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, а также ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.