Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.pdf

Таким образом, подводя итог вышесказанному, следует отметить, что понятие мотивации персонала тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порождённые переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу.

В первой главе данной работы рассмотрены теоретические положения и различные подходы как отечественных, так и зарубежных авторов к стимулированию и мотивации рабочего персонала.

Так, мотивация представляет собой процесс нахождения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Здесь же были рассмотрены теории мотивации и её методы.

Во второй главе работы был проведён анализ систем управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала в ОАО «Поставский льнозавод». Были использованы результаты анкетирования персонала, проведённого отделом кадров организации, в ходе которого преследовались следующие задачи: изучить мотивацию работников; изучить рычаги стимулирования работников; изучить потребности работников; проанализировать степень удовлетворенности работой персоналом.

Основными формами мотивации и стимулирования работников являются:

1. Заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

2. Система льгот работникам организации: эффективное премирование; доплаты за стаж; оплата расходов на проезд к месту работы и обратно; и д.р.

3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

5. Моральное поощрение работников.

6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Также в организации предусмотрено оказание материальной помощи в соответствии с Положением о материальном стимулировании и оказании материальной помощи.

Так, с 2014 года по 2016 год работникам была оказана материальная помощь на сумму свыше 310 млн. рублей, премирование – на сумму свыше 280 млн.рублей.

В ОАО «Поставский льнозавод» достаточно благоприятная психологическая обстановка, что сказывается и в целом на поведении работающих. Следует предположить, что и текучесть кадров в некоторой степени зависит от этого. Так, на протяжении 2014-2016 годов было уволено 178 работников с учетом временных, принято на работу – 133. При этом все работники были уволены по соглашению сторон. За какие-либо нарушения увольнений в организации не было, что свидетельствует о высокой культуре работников и ответственному отношению к работе.

Основными направлениями деятельности в области кадровой политики в настоящее время являются:

- комплектование высококвалифицированными кадрами, имеющими необходимый уровень квалификации и образования;

- совершенствование подбора кадров на основе применения конкурсного отбора;

- повышение образовательного и квалификационного уровня персонала;

- омоложение коллектива;

- формирование и выполнение конкретных социальных программ коллектива, направленных на обеспечение наиболее важных потребностей персонала – охрану труда и оздоровление, создание условий для профессионального развития;

- оказание адресной помощи отдельным категориям работников.

В данной работе было проведено исследование по изучению мотивации и стимулирования в ОАО «Поставский льнозавод». Оно проводилось методом анкетирования. Были опрошены 51 человек.

Целью исследования было изучить мотивацию и стимулирование труда персонала. В первой главе работы был рассмотрен процесс проведения маркетинговых исследований. Была разработана анкета. В анкете были рассмотрены вопросы, касающиеся того, удовлетворяет ли размер заработной платы, возможности карьерного роста, признания и одобрения за выполняемую работу, о дополнительных льготах, возможности решения жилищно-бытовых проблем, степень важности определённых характеристик работ.

В результате проведённых исследований были сделаны выводы о том, что у руководства организации назрела объективная необходимость скорректировать работу по развитию персонала, а именно:

- необходимо пересмотреть порядок заключения договоров о подготовке специалистов в вузах по заочной форме обучения и перечень профилирующих специальностей с целью обеспечения целенаправленной подготовки специалистов, более качественного отбора претендентов;

- ввести в практику разработку и планирование карьеры (должностного роста специалистов);

- пересмотреть систему работы с резервом кадров с целью повышения эффективности его подготовки и создания резерва на максимальное количество должностей;

- и др.

Также в работе были предложены обоснованные пути совершенствования системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала.

Предлагаемые пути совершенствования направлены на:

- решение проблем материального стимулирования персонала;

- решение жилищно-бытовых проблем;

- решение условий и охраны труда;

- решение проблем направленных на социальную защиту работников;

- на создание нормального социально-психологического климата в организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ансофф, И. Стратегическое управление [Текст] / И. Ансофф.- Пер, с англ. – М.: Экономика, 1990. – 442 с.
2. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст] / Н.П. Беляцкий – Мн., Современная школа.- 2014. – 448 с.
3. Бессер-Зигмунд, К Самокоучинг. Культура личности менеджеров и руководителей [Текст] / К. Бессер-Зигмунд, Х. Зигмунд.- Изд-во Венера регена, 2010 г.- 176 с.
4. Валиева, О.В. Управление персоналом [Текст] Конспект лекций / О.В. Валиева.- Приор-издат, 2014 г. 176 с.
5. Грачев, М.В. Суперкадры управление персоналом и международные корпорации [Текст]. / М.В. Грачев– М.: Наука, 2013. – 352 с.
6. Викулина, О.В. Теория и практика психологии управления. [Текст] / Настольная книга менеджера по персоналу / О.В. Викулина– Экономика и управление., 2015. – 240 с.
7. Драккер, П. Управление, нацеленное на результаты [Текст] / Пер, с англ. – М.: Технологическая школа, 1992. – 203 с.
8. Дурович, А.П. Основы маркетинга [Текст]: Учебное пособие А.П. Дурович.- М.: Новое знание, 2014. - 512с.- (Экономическое образование).
9. Ивановская, Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии [Текст]. М.: ГАУ, 2015. – 326 с.
10. Исаенко, А.Н. Кадры управления в корпорациях США [Текст].- М.: Наука, 1990. – 504 с.
11. Карлов, Б. Деловая стратегия: Концепция, содержание, символы [Текст]. – М.: Экономика, 2013. – 318 с.
12. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация [Текст]/ Инфра-М, 2015 г.- 304 с.
13. Кибанов, А.Я. Служба управления персоналом [Текст]: Учебное пособие /А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалов, М.В. Ушакова.- КноРус,2014 г. 418 с.
14. Ковалев, С.В. Система контроллинга персонала промышленной организации [Текст]/ С.В. Ковалев.- КноРус, 2015 г.
15. Маслова, В.М. Управление персоналом [Текст]/ В.М. Маслова.- Юрайт-Издат, 2014 г . – 496 с.
16. Менеджмент [Текст]/Под ред И.Н. Шапкина,- Юрайт, Юрайт-Издат, 2013 г. – 704 с.
17. Менеджмент [Текст]/ Учебники экономического факультета СПбГУ .- Изд-во Экономика.- 2015 г.- 504 с.
18. Мескон, М.Х., Альберт, М.Ю., Хедоурн, Ф. Основы менеджмента [Текст]: Пер. с англ. - М.: Дело, 1998. – 800с.
19. Михайлов, Ф.Б. Управление персоналом классические концепции и новые подходы [Текст]. – М.: Инфра-М, 2015. – 412 с.
20. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение [Текст] / Евгения Померанцева. - Москва: Вершина, 2013. – 194 с.
21. Монден, Я.: Методы эффективного управления [Текст]. – М.: Экономика, 2014. – 408 с.
22. Обегом, Ю.Г. Эффективность системы управления персонала [Текст]: Учеб. Пособ./ Ю.Г. Обегом.- М.: Изд-во РЭА, 2013. – 320 с.
23. Паркинсон, С. Исскуство управления [Текст]./ С. Пакирсон.- Спб, 2014. – 212 с.
24. Потемкин, В.К. Управление персоналом: [Текст] Учебник для вузов/ В.К. Потемкин.- Питер, 2013 г. – 432 с.
25. Реймаров, Г.А. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда [Текст]/ Г.А. Реймаров.- ЛКИ, 2014 г. – 424 с.
26. Редько С.К., Свирид Н.В. Вознаграждение по итогам годовой работы [Текст] // Планово-экономический отдел, 2016, №1, с.74-80.
27. Слуцкий, Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия [Текст] Учеб. Пособие./ Г.В. Слуцкий.- М.: ГАУ, 2015. – 362 с.
28. Смирнов, Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом [Текст]./ Б.М. Смирнов. – М.: ГАУ, 2013. - 528 с.
29. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом? [Текст]. - М., 2015. – 318 с.
30. Терещенко, В.И. Организация и управление. Опыт США [Текст]./ В.И. Терещенко. – М., Изд-во МарТ, 2000. – 462 с.
31. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики [Текст] / Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра. – М.: Изд - во МГУ, 2013. – 384 с.

Приложение 1

Факторы, влияющие на удовлетворённость в работе

Приложение 2

АНКЕТА

Просим Вас ответить на представленные вопросы. Анонимность ответов гарантируется. Сопоставление ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты.

1. Устраивает ли вас размер заработной платы:

а) удовлетворяет

б) скорее удовлетворяет, чем нет

в) не удовлетворяет

2. Возможности карьерного роста заставляют Вас:

а) работать интенсивнее

б) делают работу более привлекательной

в) и то, и другое

г) не влияют на Вашу работу

3. Предусмотрены ли вознаграждения за отличную работу?

а) предусмотрены

б) предусмотрены, но не выплачиваются

в) не предусмотрены

4. Определите степень удовлетворенности отношениями с непосредственным руководителем:

а) удовлетворяет

б) скорее удовлетворяет, чем нет

в) затрудняюсь ответить

г) скорее не удовлетворяет, чем удовлетворяет

д) не удовлетворяет

5. Признание и одобрение хорошо выполненной работы:

а) заставляют работать интенсивнее

б) делают работу более привлекательной

в) и то, и другое

г) Ваш ответ_____________________________

6. Как влияет на Вас высокая мера ответственности?______________________________

7. Значительные дополнительные льготы:

а) заставляют работать интенсивнее

б) делают работу более привлекательной

в) и то, и другое

г) не повлияют на Вашу работоспособность

8. Почему Вы выбрали данный вид деятельности?

а) престиж

б) семейная традиция

в) карьерный рост

г) денежное вознаграждение

д) желание занимать руководящие должности

9. Возможности решения жилищно-бытовых проблем:

а) удовлетворяют

б) скорее удовлетворяют, чем нет

в) не удовлетворяют

10. Отметьте, что вы планируете в ближайшие годы:

а) перейти на следующую должность

б) перейти в другую службу

в) перейти в другую организацию

г) Ваш ответ ___________________________

11. Влияет ли на Вашу трудовую активность (нужное подчеркнуть):

а) материальное вознаграждение

б) моральное вознаграждение

в) меры административного воздействия

г) общая социально-экономическая ситуация

д) боязнь потерять работу

е) экономические нововведения

12. Выберите, пожалуйста, по степени важности Для Вас 5 характеристик работы (1- очень важная, 2 менее и т. д. до 5):

1.обеспеченность оргтехникой; 2. возможность профессионального роста; 3. разнообразие работы, 4. сложность работы, 5. заработная плата; 6. самостоятельность в работе; 7. престиж профессии; 8. благоприятные условия труда; 9. низкая напряженность труда; 10. благоприятный психологический климат; 11. возможность общения в процессе работы; 12. возможность улучшения жилищных условий; 13. участие в управлении.

1. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст] / Н.П. Беляцкий – Мн., Современная школа.- 2010. – 448 с. ↑