Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.pdf

- однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечья или смерть других работников.

Существующие проблемы в системе оплаты труда, возможно было бы решить, если система оплаты труда будет:

- тщательно отработана с учётом потребностей организации и её работников;

- подразумевать ответственность на всех уровнях среди руководителей и рядовых сотрудников;

- разработана, установлена и поддерживаться при участии представителей работников.

Руководство не должно поддерживать создание каких-то специальных привилегий для руководства, которые расширяют разрыв между ними и теми, кто действительно выполняет работу.

Факторы, влияющие на удовлетворённость в работе представлены в приложении 1.

Руководство организации должно помнить о том, что в начале карьеры работник не обладает компетенцией, ни желанием работать именно на эту компанию, что позволяло бы считать его корпоративным человеком.

В процессе работы он вносит определённый вклад, который компенсируется организацией. Иными слова, воспитывается чувство лояльности и коллективизма. В обмен организация предоставляет работнику гарантированную стабильную работу, оплату в соответствии со статусом или рангом на служебной лестнице.

В последние годы стали очень популярны комнаты эмоциональной разгрузки. Они располагаются на территории организации, обеспечиваются мягкой мебелью, телевизором и др. устройствами. Каждый сотрудник в течение рабочего дня 1-2 раза может посещать данную комнату.

Руководству ОАО «Поставский льнозавод» необходимо задуматься над этим вопросом, так как работа работников и персонала требует больших эмоциональных затрат при работе с клиентами и коллегами.

Социальная защита также в последние годы стала весьма актуальна. Руководству необходимо разработать мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором. Система социальной защиты должна страховать сотрудника от риска оказаться в затруднительном положении из-за болезни, утраты трудоспособности, должна придавать уверенность в надёжной защищённости трудовых прав и привилегий.

Социально-психологический климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связей. Нормальная атмосфера этих отношений даёт возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает интерес к работе и необходимый психологический настрой [21, с.26].

В последние годы происходит переход к новым технологиям, что в свою очередь требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

2.3 Разработка систем мотивации персонала на ОАО «Поставский льнозавод»

При написании данной работы были использованы результаты проведённого опроса персонала посредством анкетирования работниками отдела кадров ОАО «Поставский льнозавод». Опрос проводился по составленной работниками анкете, содержащей вопросы, наиболее волнующие руководство организации.

На практике многое можно упростить, каждый должен приобрести свой индивидуальный опыт и не полагаться на опыт других. Целесообразно в любой организации иметь такого диагноста-психолога. Главная цель этого – изучение психологического климата в коллективе, выявление назревших проблем и многое другое.

Анкетирование, как диагностический метод, позволило в кратчайшие сроки, без максимальных затрат изучить и определить наиболее важные проблемы персонала.

Так, исходя из результатов исследования, можно сделать вывод о том, что существует ряд проблем, которые вызывают снижение уровня работоспособности персонала.

Рассмотрим пути решений возникших проблем в ОАО «Поставский льнозавод».

Социальная система управления, существующая в ОАО «Поставский льнозавод» призвана обеспечить эффективную работу системы, которая включает: подбор и продвижение кадров; обеспечение распределения ответственности в ходе принятия решений; эффективную систему оплаты труда и премирования; решение проблемы статуса.

Здесь необходимо придавать важное значение высокой технической квалификации и способности к обучению, опыту общения и готовности к сотрудничеству.

Уже предпринимаются шаги к производству оплаты труда на конкурентной основе, чтобы заинтересовать в конкретной работе наиболее квалифицированных работников. Уже стали получать более высокую оплату работники, имеющие несколько смежных специальностей.

Необходимо помнить, что методы использующие «человеческий фактор» для повышения производительности труда и эффективности производства чаще применяются японскими фирмами, между тем как американские фирмы больше ориентированы на использование традиционных методов управления персоналом.

В процессе решения таких задач, как поиск новых форм организации работы, оплаты труда, системы участия в управлении, стали широко использоваться группы и рабочие бригады, которые состоят из специалистов разной квалификации, отвечающие за выпуск новой продукции, либо за новые формы организации труда.

К сожалению, такое не наблюдается в ОАО «Поставский льнозавод». Но такой опыт заслуживает внимания. Это очень правильно, что при разработке новых изделий принимают участие специалисты разных отраслей. Они учатся друг у друга, высказывают различные точки зрения на проблему, с разных сторон рассматривают информацию и, в особенности, результаты проб и ошибок, которые неизбежно сопровождают процесс профессиональной деятельности.

Можно в качестве эксперимента попробовать силы персонала одного цеха при выполнении и решении задач другого цеха.

На данный момент материальное стимулирование в ОАО «Поставский льнозавод» не устраивает 32% опрошенных.

На сегодняшний день вознаграждение труда выступает узловым пунктом социального развития. Каждый сотрудник желает получить вознаграждение, обеспечивающее достойный уровень жизни.

Соответственно, если заработная плата не будет удовлетворять материальные потребности, то сотруднику придётся искать работу с более высоким уровнем заработной платы.

Опрос показал, что карьерный рост у 27% опрошенных не влияет на работу, таким образом, руководство должно принять меры по обеспечению привлекательности работы в ОАО «Поставский льнозавод», разработать или пересмотреть существующую систему карьерного роста.

Карьерный рост – это немаловажный фактор стимулирования трудовой деятельности. Осознание значимости и востребованности позволяет повысить ответственность и производительность труда.

Эффективность работы любого коллектива тесно связана с пониманием особенностей групповой работы. Коллектив оказывает определенное влияние на входящих в него людей. Если в коллективе возникает конфликт, то это неблаготворно сказывается на работоспособности персонала. Последствия конфликтов могут быть различны. Например, образование групп, удаление инакомыслящих членов, выбор «козла отпущения», организационные изменения в группе, появление или смена руководителей, распад группы, уход некоторых членов коллектива.

Подводя итог вышесказанному можно сделать вывод о том, что в ОАО «Поставский льнозавод» существует ряд проблем в системе мотивации и стимулирования персонала. Не решена самая первоочередная проблема – материальное стимулирование, несмотря на ряд попыток со стороны государства. В данной главе были предложены некоторые пути решения проблем.

Для того, чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего, важно понять её место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

Плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низ­кой трудовой и исполнительной дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства).

Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за её результаты несёт высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значи­тельное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.

Из некоторых источников литературы автор работы ознакомился с содержанием экономической политики в фирмах по странам.

Обязательной является система планов медицинского страхования и обслуживания, она является наиболее приоритетной, поскольку весьма привлекательна для огромного большинства работников и достаточно эффективна экономически в случае сокращения социально-экономических потерь происходящих на производстве в следствие общих и профессиональных заболеваний и текучести.

План предоставления образования за счет фирмы, если говорить о системе высшего образования, достаточно дорог при наличии риска потери работника, получившего образование за счёт предприятия. Но при определенных условиях он может стать мощным фактором привлечения наиболее перспективных работников с высоким творческим потенциалом.

Организация может предоставить работнику в порядке поощрения и помощи в развитии карьеры льготы в виде оплаты ВУЗовских программ обучения и других дорогостоящих программ (имеется ввиду изучение иностранного языка, предпринимательства и управления), в том числе в полном размере, при соблюдении ряда условий.

Есть еще план дополнительного пенсионного обеспечения, он представляет эффективную социальную защиту, но интерес к нему проявляется в разной мере, в большей степени он присущ работникам старших возрастных категорий.

Всё выше перечисленное, безусловно, должно способствовать улучшению, стимулированию и мотивации труда персонала ОАО «Поставский льнозавод».

Проведённый анализ системы мотивации на ОАО «Поставский льнозавод» показал, что имеется существенная необходимость в совершенствовании данной системы. Было выяснено, что на предприятии существуют резервы, которые руководство пока не использует в процессе стимулирования персонала. Исходя из проведенного социологического исследования, можно рекомендовать внести изменения в следующие элементы рабочей среды:

1. Развитие системы материального стимулирования.

2. Внедрение нематериальных методов стимулирования.

3. Планирование карьеры.

4. Социально-психологический климат.

5. Информирование работников.

Для успешной мотивации персонала необходимо:

- Создать в коллективе атмосферу, способствующую достижению целей организации.

- Расширять возможности служебного роста за счёт более подробной градации штатного расписания, внедрения эффективных систем отчётности и самоконтроля, а также предоставления равных возможностей для всего персонала.

- Поощрять менеджеров за успехи в создании и поддержании в коллективе атмосферы, способствующей достижению целей предприятия.

- Разработать стратегии морального и материального стимулирования, максимально полно отвечающие интересам отдельных групп внутри организации.

- Добиваться того, чтобы сотрудники ценили возможность приобретения профессиональных навыков и статуса так же высоко, как перспективы продвижения вверх по служебной лестнице.

- Вознаграждать работников на основании оценки эффективности их работы и вклада в общее дело, а не исходя из занимаемой должности.

- Поощрять персонал за стремление к самообразованию и повышению профессионального уровня, а также за усилия, направленные на повышение квалификации и компетентности в вопросах, составляющих основу деятельности предприятия.

- Создать благоприятный климат в организации.

- Оценивать вклад работника и его интеллектуальный потенциал.

- Оценивать вклад работника в повышение престижа организации среди потребителей продукции.

- Активно общаться со своими сотрудниками, а также знать, что им необходимо для полной мотивации. Обратная связь обеспечивает крепкую основу для этого.

Заключение