Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.pdf

Мотивы и цели людей, побуждающие их к трудовой деятельности, составляют основу взаимоотношений между организацией и её персоналом. Менеджер должен уметь организовать своих подчинённых и направить их усилия на решение задач организации. Для этого необходимо понимать природу поведения людей и знать методы эффективного воздействия.

Мотивация персонала, его отношение к своим служебным обязанностям, а также степень удовлетворенности работой зависят от того, какие потребности на этом этапе воспринимаются людьми как приоритетные, и какова степень их удовлетворения. Так, в начале своей трудовой деятельности при выборе места работы многие сознательно пренебрегают социальным и личностным аспектами в пользу более полного удовлетворения своих материальных запросов. Другие же часто берутся за менее выгодную с экономической точки зрения работу, если она в полной мере соответствует стремлению к самоактуализации или эмоциональному контакту. Степень психологической удовлетворенности определяется индивидуальными особенностями работника, а также конкретной совокупностью внешних и внутренних обстоятельств.

Для руководителя важно понимать то, что люди, приходя в организацию, преследуют свои собственные цели, и поэтому добиться от них эффективной производительности можно лишь в том случае, если качественное выполнение работы приводит к достижению личных целей, а не целей организации. Иначе говоря, цели организации будут достигнуты, если её сотрудники, выполняя то, что от них требуется, смогут достичь собственных целей.

Актуальность выбранной темы объясняется тем, что мотивация является одним из основных факторов, предопределяющих эффективность трудовой деятельности.

Подбор, расстановка, выдвижение на руководящие должности работников, повышение их профессиональной подготовки, совершенствование деловых качеств, формирование действенного резерва кадров предприятия один из мотивационных рычагов эффективности труда.

Цель работы – разработка систем мотивации персонала на предприятии.

Для достижения цели в работе решаются следующие задачи:

• выяснить сущность и природу мотивации;

• рассмотреть основные потребности и ожидания людей, оказывающие влияние на эффективность их трудовой деятельности;

• рассмотреть сущность различных теорий мотивации;

• исследовать самые известные теории мотивации и установить, насколько они применимы к конкретным рабочим ситуациям;

• провести анализ мотивации эффективности труда на предприятии;

• выработать предложения по совершенствованию процесса мотивации персонала на исследуемом предприятии.

Объектом исследования квалификационной работы является ОАО «Поставский льнозавод».

Предмет исследования - разработка систем мотивации персонала на предприятии.

1 Теоретический аспект разработки систем мотивации персонала предприятия

1.1 Сущность мотивации

Практически каждый человек, даже неискушённый в вопросах управления персоналом, сталкивался с понятием мотивации и стимулирования. Есть несколько определений данного понятия, которые применяются в менеджменте, остановимся на одном из них. Мотивация персонала – это процесс удовлетворения потребностей и ожиданий работников в работе, которую они выбрали. Этот процесс осуществляется, когда цели работников совпадают с целями предприятия, где они трудятся.

Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять её. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация (как процесс) - есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или, мотивация (как механизм) - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознавание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации! Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т.п^[1].

За тысячи лет до того, как слово мотивация вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации.

Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.

Сущность мотивации персонала состоит именно в том, чтобы персонал предприятия эффективно выполнял работу, руководствуясь каждый своими правами и обязанностями, в соответствии с решениями руководящего состава предприятия. Если руководство умеет планировать и координировать работу коллектива и организации в целом, то его решения всегда будут направлены на максимальную реализацию потенциальных возможностей работников. Задача мотивационного процесса – сделать каждого сотрудника владельцем своей рабочей силы.

Виды мотивации персонала немного различаются у разных авторов, но несложно выделить несколько основных. Виды мотивации персонала по основным группам потребностей: материальная (стремление сотрудника к достатку); трудовая (содержание и условия работы); статусная (стремление индивида занять более высокое положение в команде, отвечать за более сложную и квалифицированную работу).

Виды мотивации персонала по используемым способам: нормативная (воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения); принудительная (использование угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти); стимулирование (косвенное воздействие на личность, блага и стимулы, побуждающие сотрудника к нужному поведению).

Виды мотивов по источникам возникновения: внутренняя и внешняя. Внешние мотивы – это воздействие извне, с помощью определённых правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д. Внутренние мотивы – это воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.). Последний вид стимулирования гораздо эффективнее, чем первый, поскольку работа выполняется качественнее и на неё тратится меньше усилий.

Виды мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации: положительная и отрицательная. Положительная – это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип-клиентов и т.д. Отрицательная – это различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п. Причём все виды взысканий должны доводиться и объясняться всему коллективу, а не только конкретному индивиду.

Факторы мотивации персонала можно выделить следующие:

Потребность работать в успешной и известной компании. Здесь основную роль играет престижность или «брэндовость предприятия», когда его работники гордятся тем фактом, что принимают активное участие в жизни организации. Кроме этого, каждый сотрудник (а ключевые менеджеры обязательно) должен знать стратегию компании, и чётко представлять её будущее;

Увлекательная и интересная работа. Оптимальный вариант, когда хобби и работа – синонимы. Если рабочая деятельность сотрудника позволяет ему самореализовываться и приносит удовольствие, тогда работа индивида будет успешной и эффективной. Статус сотрудника, возможность его развития и приобретения новых знаний, его участие в планировании задач предприятия играют здесь не последнюю роль;

Материальное стимулирование. Все виды премий, бонусов и собственно зарплата, являются составляющими этого фактора.

1.2 Мотивация как основа стимулирования труда

Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.

Мотивацию можно определить как силу, побуждающую человека к действию. Источник этой силы может располагаться внутри человека или вне его. В последнем случае часто говорят о стимулировании. Под воздействием мотивации у человека появляются мотивы – внутренняя предрасположенность к определённому поведению, совершению каких-либо действий. Именно мотивация является необходимым условием целенаправленного поведения человека. Как отмечал Дуайт Эйзенхауэр, «мотивация – это способность заставить человека делать то, что ты хочешь, когда ты хочешь и где ты хочешь, потому что он сам этого хочет». Иначе можно сказать, что хорошая мотивация это та, которая даёт возможность людям получать удовлетворение, делая то, что требуется для организации.

Целью трудовой мотивации является повышение индивидуальной, групповой и организационной результативности, как в текущий момент, так и в долгосрочной перспективе. При создании мотивационной системы организации необходимо учитывать следующие аспекты [26]:

1 Люди, работая в организации, стремятся чего-либо достичь или избежать, преследуя, прежде всего, собственные интересы. Поэтому цели организации и её работников могут быть несовместимы между собой.

2 Мотивы индивидуального поведения формируются под воздействием множества разнообразных факторов. Поэтому они сложны, разнообразны и субъективны.

3 Не существует наилучшего (оптимального) способа мотивации. Поэтому руководитель должен уметь комплексно использовать все методы воздействия на персонал.

4 По шкале результативности работники распределяются по нормальному закону. Результативность лучшего работника может в 2-3 раза превосходить результативность худшего.

5 Принцип Парето делает справедливыми следующие утверждения:

80 % успехов организации приносит 20 % её сотрудников, результативность которых превосходит среднюю, технологически обусловленную результативность;

80 % неудач организации обеспечивают 20 % её сотрудников, результативность которых значительно меньше средней, технологически обусловленной результативности.

6 Мотивационные воздействия должны охватывать весь трудовой процесс. Он начинается с момента выбора сотрудником своего поведения, включает его трудовые действия и получение вознаграждения, заканчивается удовлетворением потребностей человека.

Основными факторами, определяющими трудовое поведение персонала организации, являются [26]:

- потребности и способности каждого конкретного человека;

- мотивы его деятельности и поведения, формирующиеся на основе потребностей, способностей и ряда других факторов;

- условия труда, созданные в организации;

- побуждения (стимулы), исходящие от организации;

- наличие и использование эффективной системы оценки результативности.

Способности (умения) представляют собой физиологические и познавательные возможности человека, позволяющие ему эффективно работать. Эти возможности включают в себя:

- готовность человека к труду;

- знания, образование, квалификацию, интеллект;

- возраст, здоровье, выносливость, настойчивость, энергию и ряд психомоторных качеств.

Одним из вопросов, интересовавших людей с древнейших времен, является вопрос о том, каким образом можно побудить человека к производительному труду. В силу древности в решении этого вопроса человечеством накоплен немалый опыт, получивший свое обобщение в различных мотивационных теориях.

Мотивационный подход давно разрабатывается в зарубежной и отечественной психологии.

Всё их множество, пусть достаточно условно, можно разделить на три группы (рисунок 1).