Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.pdf
Добавлен: 11.03.2024
Просмотров: 39
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
1 Теоретический аспект разработки систем мотивации персонала предприятия
1.2 Мотивация как основа стимулирования труда
1.3 Мотивационная структура предприятия
2 Разработка системы мотивации персонала в ОАО «Поставский льнозавод» и пути её совершенствования
2. 1 Исследования систем мотивации персонала в ОАО «Поставский льнозавод»
2.2 Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала в ОАО «Поставский льнозавод»
2.3 Разработка систем мотивации персонала на ОАО «Поставский льнозавод»
Степень удовлетворенности работой работников и персонала ОАО «Поставский льнозавод» виден на рисунке 2.
Рисунок 2 - Распределение респондентов по степени удовлетворенности работой (%)
В анкету так же был включен такой достаточно актуальный вопрос как решение жилищно-бытовых проблем.
Актуальность этого вопроса заключается в том, что каждый человек, живя в удобстве и безопасности, будет реализовывать свои потенциальные возможности.
Респондентам был задан вопрос, что они планируют делать в ближайшие годы. Большинство опрошенных, собирается переходить на следующую должность – 58%, а 8% собираются перейти в другую организацию (таблица 4).
Таблица 4
Распределение респондентов по вопросу планирования в ближайшие годы
Наименование |
Количество человек |
Удельный вес, % |
Перейти на следующую должность |
30 |
58 |
Перейти в другую службу |
11 |
22 |
Перейти в другую организацию |
6 |
8 |
Свой ответ |
4 |
12 |
ИТОГО |
51 |
100 |
Опрос показал, что на трудовую активность у большинства работников оказывает материальное вознаграждение – 56%, моральное вознаграждение – 10%, меры административного воздействия – 6%, общая социально-экономическая ситуация – 12%, боязнь потерять работу – 14%, и только 2% - экономические нововведения (рисунок 3).
Рисунок 3 – Факторы, влияющие на трудовую активность работников
Таким образом, основываясь на данных проведённого анкетирования, можно сделать вывод о том, что большинство респондентов для мотивации трудовой деятельности основным фактором выделяли заработную плату.
Материальное вознаграждение для большинства людей стало самым важным стимулом в трудовой деятельности в связи со сложившейся экономической ситуацией в стране.
Актуальным также остаётся вопрос обеспечения жилищными условиями. Немаловажным стимулом для большинства опрошенных является возможность профессионального роста и самостоятельность в работе.
Маловажными особенностями в трудовой деятельности считают благоприятный психологический климат и благоприятные условия труда, разнообразие работы, участие в управлении.
Подводя итог вышесказанному можно сделать вывод о том, что в ОАО «Поставский льнозавод» предусмотрены материальные вознаграждения. Для молодых специалистов главным стимулом в основном является возможность построения карьеры.
Социально-психологическая обстановка рабочих и персонала благотворно влияет на благоприятный эмоциональный настрой. В организации проводится много мероприятий.
Кадровая политика ОАО «Поставский льнозавод» формируется и осуществляется с целью управления персоналом и создания условий для его развития с учётом реальных потребностей.
Проведенный опрос показал, что 35% опрошенных удовлетворяет заработная плата, возможность карьерного роста благоприятно влияет на работоспособность, большинство опрошенных пришли в данную профессию исходя из семейной традиции, 51% не удовлетворяют жилищные условия.
Однако руководству ОАО «Поставский льнозавод» необходимо обратить внимание на то, что определенный ряд лиц собирается сменить работу и перейти в другую организацию.
2.2 Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала в ОАО «Поставский льнозавод»
Анализ и исследования существующей системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в ОАО «Поставский льнозавод» показали, что система имеет как недостатки, так и определённые преимущества.
Проведя анализ системы управления мотивацией и стимулированием персонала можно выделить основные стимулы:
- достаточно высокая заработная плата, по сравнению с другими организациями;
- разработанные нормативные документы по охране труда;
- предусмотрены дополнительные денежные выплаты;
- проводятся мероприятия для повышения морального духа коллектива.
Однако, несмотря на многие преимущества, существует ряд недостатков, которые влияют на мотивацию и стимулирование работников.
Для мотивации и стимулирования персонала руководство организации может использовать следующие мероприятия:
- Гарантия работы в определённой группе.
- Реальное влияние на реализуемые процессы.
- Улучшение условий выполнения собственных заданий и обязанностей.
- Возможность ликвидации всяческих барьеров, недостатков, которые мешают работе.
- Сокращение нервных затрат и стрессов на рабочем месте.
- Рост личной удовлетворённости.
- Уверенность в сохранении своего рабочего места в будущем.
- Возможность улучшения собственной материальной ситуации.
Наряду с этим можно отметить, что ОАО «Поставский льнозавод» обладает высоким кадровым потенциалом. Она отличается хорошо развитой производственной и социальной инфраструктурой, высоким общеобразовательным уровнем работников и сложившейся системой подготовки квалифицированных кадров, управления ими, профессионального и социального их развития.
Так, система управления персоналом в ОАО «Поставский льнозавод» обеспечивает решение следующих задач:
- привлечение человеческих ресурсов (персонала), необходимых для достижения поставленных целей;
- подготовку персонала с целью приведения его навыков и умений в соответствие с задачами и целями деятельности предприятия;
- оценку участия каждого работника в достижении поставленных целей;
- компенсацию в виде вознаграждения за труд, затрат времени, энергии, интеллекта, которые несёт персонал, работая над достижением целей предприятия и способствует обеспечению условий долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между нанимателем и персоналом.
Система управления персоналом предусматривает организацию работы по следующим направлениям:
- разработка кадровой политики исходя из общей политики организации;
- организация труда и определение ответственности и полномочий персонала;
- подготовка и оценка персонала;
- управление трудовой мотивацией;
- создание условий труда, обеспечение соблюдения требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности, охраны труда и окружающей среды;
- социальное обслуживание персонала, обеспечение функционирования социальной инфраструктуры;
- информирование и воспитание персонала;
- анализ и регулирование трудовых отношений.
Кадровая политика в ОАО «Поставский льнозавод» формируется и осуществляется с целью управления персоналом и создания условий для его развития с учётом реальных потребностей.
Она направлена на кадровое обеспечение организации на всех уровнях производства и управления, подготовку и переподготовку персонала, его подбор и расстановку, формирование и подготовку резерва, мотивацию на повышение эффективности труда, информационно-воспитательную и идеологическую работу в коллективах, а также управление процессом обеспечения жизнедеятельности работников и решение их социальных вопросов. Строится она с учётом требований, предъявляемых к персоналу, и требований самого персонала.
Основными направлениями деятельности в области кадровой политики в настоящее время являются:
- комплектование высококвалифицированными кадрами, имеющими необходимый уровень квалификации и образования;
- совершенствование подбора кадров на основе применения конкурсного отбора;
- повышение образовательного и квалификационного уровня персонала;
- омоложение коллектива;
- формирование и выполнение конкретных социальных программ коллектива, направленных на обеспечение наиболее важных потребностей персонала – охрану труда и оздоровление, создание условий для профессионального развития;
- оказание адресной помощи отдельным категориям работников.
Кадровая политика проводится на принципах социального партнёрства, самостоятельности, единства принципов и творческого подхода. Содержание кадровой политики можно определить исходя из конкретных мероприятий, проводимых в сфере управления персоналом и социального развития, локальных нормативных актов. К службам и структурным подразделениям, которые созданы и функционируют с целью осуществления кадровой и социальной политики предъявляются достаточно жесткие требования.
Основными документами в ОАО «Поставский льнозавод», в которых определены ответственность, полномочия и трудовые обязанности персонала, являются локальные документы организационного, организационно-методического характера, регламентирующие процесс, а именно: положения, инструкции, приказы и распоряжения, штатное расписание, правила, коллективный договор и трудовой договор (контракт), заключенный с работником.
Выполнение функций управления персоналом в структурных подразделениях регламентируется положениями о соответствующих подразделениях.
Положение определяет назначение и место подразделения, его структуру, основные функции и задачи, взаимодействие с другими структурными подразделениями, отделами, службами, права и ответственность руководителя. Ряд положений регламентирует выполнение отдельных функций по управлению персоналом.
Обязанности и полномочия каждого работника определяются должностными инструкциями или инструкциями по рабочему месту, а также приказами по основной деятельности и по личному составу, издаваемыми в соответствии с Положением о порядке подготовки и подписания приказов по личному составу, и условиями заключенного с ним трудового договора (контракта).
По мере улучшения экономических результатов организации мотивация и стимулирование работников тесно соприкасается с общей системой вознаграждений в данной организации, которая должна обеспечить неограниченное их многообразие. Для того, чтобы деятельность организации была высокопроизводительной, необходимо, чтобы степень воздействия событий была значительно более мощной. Одним из мощных инструментов, имеющихся в распоряжении организации - это программа оплаты и стимулирования труда.
Многие организации практикуют выплату вознаграждения по итогам годовой работы, поощряя тем самым конечные результаты работы коллектива. Это способствует закреплению кадров в организации, а также укреплению трудовой и исполнительной дисциплины.
Вознаграждения выплачиваются из бюджета и исходными данными для начисления вознаграждения могут быть:
- численность работников, имеющих право на получение вознаграждения;
- суммы полученной работниками за год заработной платы;
- стаж непрерывной работы;
- шкала коэффициентов стажа непрерывной работы;
- при необходимости могут использоваться коэффициенты трудового участия.
Размеры вознаграждения, выплачиваемого отдельному работнику, целесообразно увязывать с результатами работы того структурного подразделения, в котором он работает.
Для этого необходимо сумму средств, выделяемую для выплаты работникам вознаграждения, поставить в зависимость от результатов работы соответствующего подразделения. При этом должен учитываться трудовой вклад коллектива работников структурного подразделения в общий итог работы организации.
Вознаграждение выплачивается в полном размере тем работникам, которые проработали в организации весь календарный год. Проработавшие календарный год и уволившиеся из организации до момента выплаты вознаграждения имеют право на его получение в общем порядке.
Вознаграждение может быть выплачено также работникам, не проработавшим полный календарный год по следующим причинам:
- в случае увольнения с работы в связи с переходом на выборную должность, переводом по решению вышестоящих органов в другое подразделение;
- в случае возвращения на работу в организацию по уважительным причинам.
Работники, проработавшие отчётный год не полностью в связи с увольнением по собственному желанию, правом на получение вознаграждения не пользуются.
Вознаграждение не выплачивается также работникам, уволенным по следующим пунктам:
- за систематическое, неиспользование работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
- прогул без уважительных причин;
- появление на работе в состоянии алкогольного опьянения;
- совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;