Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт и его основные виды).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях и трудовых коллективах. Трудовой коллектив — это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Трудовой коллектив — это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников.

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.

Объект изучения - конфликты в коллективе.

Предмет изучения – управление конфликтами в коллективе.

Цель данной работы заключается в рассмотрении различных видов конфликтов в трудовом коллективе, а также управление ими и пути их разрешения.

Задачи, поставленные мной для достижения вышеизложенной цели:

1. Изучить теоретические аспекты конфликтов в трудовом коллективе и его основные виды;
2. Рассмотреть причины возникновения конфликтов в организации;
3. Выделить и проанализировать основные методы управления конфликтами в коллективе.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В КОЛЛЕКТИВЕ

1.1. Конфликт и его основные виды

Управление представляет собой процесс осуществления определенного типа взаимосвязанных между собой действий по созданию и использованию ресурсов той или иной организации для достижения поставленных целей. Данный процесс очень сложен, поскольку включает в себя такие компоненты, как: планирование, организация, мотивация, контроль. Управление своей основной целью ставит обеспечение слаженной работы, как определенных сотрудников, так и трудового коллектива в целом. В процессе такой работы вполне естественно происходят конфликты, разногласия, споры.

Наиболее часто конфликт оценивается как некое негативное явление, мешающее делу, причиняющее вред работе. Но это не совсем верная точка зрения. Конфликты при правильном регулировании могут принести пользу и делу, и людям, улучшить взаимоотношения, повысить уровень организации в коллективе, т.е. иметь позитивные последствия. Вследствие этого сегодня конфликты в коллективе рассматриваются как абсолютная норма, необходимый и естественный элемент в жизни организации.

Актуальность исследования обусловлена важностью роли руководителя в данном процессе. Именно управляющий – это заинтересованное лицо как в стимулировании конфликта, так и в его предупреждении, профилактике. Руководителю необходимо уметь предупреждать возникновение конфликтов в коллективе, а также, если разногласие все же возникло, надо уметь их регулировать и направлять в нужное русло.

Также вполне справедливо можно считать конфликт спором. А в споре, как известно, рождается истина; это также является немалым преимуществом данного явления. Но в то же время я поддерживаю мнение о том, что конфликт не следует доводить до состояния «войны», его надо уметь регулировать и контролировать, только тогда последствия конфликта могут быть позитивными.

Конфликт – это система социально-психологического взаимодействия между отдельными людьми или группами людей в виде столкновения, противоборства, содержание которого определяется противоречиями, противоположными интересами, возникновением угроз удовлетворению актуальных потребностей и элементами иррационального поведения^[1].

Благодаря статистике, проведенной Службой исследований среди 5718 работников компаний, выяснилось, что большинство конфликтов на работе вызвано неотлаженными бизнес-процессами и неэффективной системой коммуникаций в компании (49%). 41% опрошенных указал, что всему виной объективные причины, ведь несоответствия взглядов, мыслей и идей никак не избежать. Некоторые из респондентов (17%) указывают на несоблюдение работодателем Трудового Кодекса РФ и личную неприязнь к коллегам (13%). По словам трети опрошенных, конфликты, с которыми им приходится сталкиваться, чаще всего носят деструктивный характер (32%): они обостряют межличностные отношения, тормозят деятельность, сбивают рабочий настрой, отвлекают и заставляют нервничать. Однако далеко не все конфликты приносят вред: так, по словам 32% опрошенных, рабочие конфликты разрешаются новыми идеями и выбором лучшего решения, в связи с этим, идут только на пользу рабочему процессу.

Тем не менее, конфликты, возникающие в коллективе, имеют множество причин. Главной из них является проблема распределения ресурсов в компании. Ресурсы всегда ограничены, и руководство решает, как их распределить между сотрудниками. Так, данные решения могут привести к различным видам конфликта. Следующая возможная причина конфликта – это взаимозависимость обязанностей. Организация – это налаженная система, где каждое подразделение, а также отдельные люди выполняют свои функции. Некоторые сбои в выполнении данных задач могут стать причиной противоречий между сотрудниками. Различия в ценностях – очень распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что имеет право выражать свое личное мнение, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный должен беспрекословно выполнять все, что ему говорят, а свое мнение выражать совсем не следует. Как показывают исследования, различия людей в жизненном опыте, стаже, возрасте, образовании способны уменьшить степень сотрудничества между работниками различных подразделений.

Развитая коммуникация в компании играет большую роль. В том случае, если руководитель не может в полном объеме и своевременно довести до рабочих важную информацию о каких-либо изменениях в компании, например, новая схема оплаты труда, изменения в уставе, введение новых должностных обязанностей, то это может спровоцировать конфликт в организации^[2].

Профилактика конфликта – это вид управленческой деятельности, состоящий в своевременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их деструктивного развития. Это работа долговременная, систематическая, она требует большого терпения, затрат, времени и энергии, но шансы на ее успех довольно велики. Практика показала интересную управленческую тенденцию – профилактика конфликтов способствует повышению управленческой самостоятельности менеджеров в условиях нестабильной и сложной внутренней среды. Менеджер, опережая конфликтные развязки ситуаций, самостоятельно воздействует на факторы, провоцирующие их, то есть повышает интуицию и управленческое чутье на возможное развитие конфликтных ситуаций. Это способствует тому, что он формирует в себе мультикомпетенции – способности всестороннего охвата и анализа предконфликтной ситуации. Такие способности не только повышают профессионализм управленца, но и обеспечивают его конкурентоустойчивость в условиях нестабильного микроклимата компании.^[3].

Во-первых, необходимо провести тщательный анализ эмоциональных мотивов сторон зарождающегося конфликта; это особенно эффективно на скрытой стадии конфликта, до его перерастания в открытое столкновение. Во-вторых, необходимо систематически проводить работы по конфликтологическому просвещению работников. В-третьих, желательно использовать психологические методы блокирования агрессивных намерений людей с помощью развития у них контрмотивов путем, например, проведения политики карьерного роста, продвижения по службе в организации. Наконец, существует необходимость постоянно поддерживать в организации атмосферу сотрудничества; она включает целую совокупность психологических методов, применение которых впоследствии обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений в коллективе, укрепляет взаимное уважение и доверие между сотрудниками.

Использование данных рекомендаций на практике поможет предотвратить возникновение деструктивных конфликтов, несущих отрицательные последствия для всего коллектива, а также организации. Однако профилактика конфликтов требует от руководителя не только знание методов воздействия на коллективную психологию, но и умения распознавать особенности людей и влиять на их поведение. Также руководитель обязан помнить, что необходимым условием профилактики конфликтов является формирование в организации методов устойчивого нравственно-психологического климата, способного надежно противостоять любым негативным проявлениям.

В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях^[4]:

• организационные;
• производственные;
• трудовые;
• инновационные.

1.2. Причины возникновения конфликтов в организации

В настоящее время практически невозможно найти человека, который ни разу за всю свою жизнь не был бы в ситуации конфликтного взаимодействия. Для большинства современных лю­дей уже само слово «конфликт» является источником дискомфорта, сама мысль о ссорах и спорах вызы­вает неприятные ощущения на эмоциональном и на физическом уровне. В настоящее время, сталкиваясь с потенциально конфликтными ситуациями, боль­шинство людей применяют привычные для них способы поведения, которые нс всегда эффективны для предотвращения и регулирования спорных воп­росов. Разумеется, в повседневной жизни неизбежно возникают различного рода столкновения, в очереди или в общественном транспорте, которые могут быть решены и без применения специализированных зна­ний о конфликтах. Однако в рабочей обстановке такое неведение может оказаться роковым как для карьеры сотрудника, так и для его эмоционального состояния. В наиболее сложных ситуациях, когда человек не знает какие именно действия ему необхо­димо предпринять для разрешения конфликтной ситуации, может потребоваться вмешательство специалиста-конфликтолога.

Большинство руководителей, несмотря та боль­шое количество знаний в области управления челове­ческими ресурсами и огромный жизненный опыт, недостаточно хорошо разбираются в механизмах возникновения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе и способах их конструктивного разреше­ния. Некоторые начальники предпочитают тактику силового подавления конфликтов, даже не подо­зревая о положительных изменениях, которые могут наступить в результате столкновения сотрудников, если направить их в нужное русло. Сопоставление точек зрения, мнений, позиций - довольно часто встречающееся явление трудовой и общественной жизни человека.

Чтобы найти оптимальные способы урегулиро­вания конфликтных ситуаций, возникающих на производстве необходимо обладать достаточным коли­чеством знаний о причинах, способах и механизмах возникновения разногласий внутри коллектива. Тако­го рода знания повышают уровень культуры коммуни­кации и помогают сделать жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологи­ческом плане. Все вышеизложенные факты подтверж­дают актуальность тематики нашего исследования^[5].

Для начала рассмотрим основные причины и источники возникновения стресса в профессиональ­ной деятельности. Профессиональный стресс - это напряженное состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанное е выполняемой профессиональной деятельностью. Различают такие разновидности профессионального стресса, как информационный, эмоциональный и коммуникатив­ный.

В случаях информационных перегрузок, когда работник не справляется с возникшей перед ним задачей и не успевает принять важное решение в условиях жесткого ограничения во времени, возни­кает информационный стресс. Напряженность может усилиться, если принятие решения сопровождается высокой степенью ответственности, а также в слу­чаях неопределенности, при недостатке необходимой информации, стишком частом или неожиданном изменении информационных параметров профессио­нальной деятельности.

Причиной возникновения стресса может стать лю­бая ситуация, на которую человек реагирует сильным эмоциональным возбуждением. Итак, выделим основные источники стресса: психологическая травма или кризисная ситуация (потеря близких людей, расставание с любимым человеком); мелкие ежедневные неурядицы: конфликты либо общение с неприятными людьми, препятствия, которые не дают возможности достигнуть поставленных целей: ощу­щение постоянного давления: несбыточные мечты либо слишком высокие требования к себе; шум; монотонная работа: постоянное обвинение, укор самого себя в том, что вы чего-то не достигли либо что-то упустили; обвинение себя во всем плохом, что произошло, даже если это произошло не по вашей вине напряженная работа финансовые трудности: сильные позитивные эмоции: ссоры с людьми, особенно с родными (к стрессу может привести и наблюдение со стороны ссор в семье).