Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.pdf
Добавлен: 12.03.2024
Просмотров: 26
Скачиваний: 0
- профессиональная пригодность;
- профессионально важные качества (ПВК);
- потенциал, компетентность субъекта как работника, как профессионала;
- компетентность человека как личности.
Выделим основные особенности разных подходов к проблеме успешности труда человека. [11, c. 1]
Профессиональная пригодность является свойством метасистемы «человек-профессия» и определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективности ее выполнения.
Под способностями, как выше отмечалось, понимают свойство психологической функциональной системы обеспечивать достижение целей деятельности.
Профессионально важные качества (ПВК) рассматриваются как способности человека к деятельности в широком смысле слова, выступающие в роли тех внутренних психологических характеристик субъекта, в которых выражаются внешние специфические воздействия факторов трудового процесса как форма профессиональных требований к человеку. В ПВК проявляются все основные характеристики структуры личности: мотивационно-потребностные, когнитивно-психомоторные, эмоционально-волевые. [25, c. 480]
Потенциал – система всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных
Потенциал человека выходит за рамки чисто прагматического соответствия работника требованиям, предъявляемых к нему в определенной сфере деятельности, привнося в его содержание нравственные, гуманистические начала. Это означает, что профессионал должен не только соответствовать требованиям своей деятельности, но и предвидеть ее последствия и нести за них личную ответственность.
В литературе встречается достаточно большой перечень качеств, необходимых успешному менеджеру. В исследованиях и других имеются данные о взаимосвязи таких качеств человека, как профессиональная направленность, самоконтроль, эмоциональная уравновешенность, ответственность, коммуникативные, организаторские, интеллектуальные способности с успешностью деятельности менеджера.
В работах показана высокая значимость эмоционально-волевых и мотивационных качеств в обеспечение эффективности деятельности менеджеров.
Рассматривая проблему аттестации персонала, руководителей и менеджеров, относит к числу профессионально важных качеств менеджера лидерство, умение слушать, делегирование полномочий, способность эффективно мотивировать персонал, инициативу, креативность, гибкость (адаптивность) и предлагает метод экспертной оценки этих качеств период аттестации менеджеров.
Анализ литературы по проблеме также показал наличие связи таких качеств личности, как профессиональная направленность, отношение к труду, уровень знаний, профессиональный опыт с эффективностью работы менеджера.
Нацеленность на результат так же является одним из основных качеств необходимых современному менеджеру по персоналу. Не важно, работает ли менеджер по подбору персонала в кадровом агентстве или внутренним рекрутером в компании, он обязан быть нацелен на результат. Его деятельность - это предоставление своему клиенту оговоренное количество высококлассных специалистов. Иначе весь смысл деятельности рекрутера пропадает. Рекрутер для клиента - это инструмент для поиска людей, которые выведут организацию на более высокий уровень конкурентоспособности. [10, c. 84]
В виду специфики своей деятельности менеджер по подбору персонала должен обладать способностями, позволяющими ему адекватно понимать других людей и саму ситуацию общения. В качестве переменной, позволяющей оценить уровень развития данных способностей, выступает социальный интеллект.
Социальный интеллект – способность правильно понимать поведение людей. Эта способность необходима для эффективного межличностного взаимодействия и успешной социальной адаптации.
Сам термин «социальный интеллект» был введен в психологию Э. Торндайком в 1920 году для обозначения «дальновидности в межличностных отношениях». Многие известные психологи внесли свою лепту в интерпретацию этого понятия. В 1937 году Г. Оллпорт связывал социальный интеллект со способностью высказывать быстрые, почти автоматические суждения о людях, прогнозировать наиболее вероятные реакции человека.
Социальный интеллект, по мнению Г. Оллпорта, – особый «социальный дар», обеспечивающий гладкость в отношениях с людьми, продуктом, которого является социальное приспособление, а не глубина понимания. Немаловажную роль в осуществлении успешной профессиональной деятельности менеджеров по подбору персонала играет так же мотивация на достижение успеха. Исследования показали, что люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска.
Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху – достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.
Людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.
Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотивации к успеху – достижению цели. [9, c. 12]
Однако, в абсолютном большинстве случаев исследователи ограничиваются лишь перечисление необходимых, с их точки зрения, менеджеру качеств, не выясняя ни их оптимальной ценности, ни степени желательного проявления, ни уровней выраженности. По мнению успешность и качество деятельности руководителей и менеджеров определяется функциональными и психологическими критериями. К функциональным относятся уровень владения теоретическими знаниями, практическими навыками и умениями, уровень профессионализма.
Психологические критерии имеют более общий характер и поэтому чаще применяются при оценке профессиональной пригодности специалиста. Основной психологический критерий показывает уровень выраженности основных свойств личности специалиста и их проявление в профессиональной деятельности.
Обобщив вышеперечисленные, а также некоторые другие литературные данные, можно сделать вывод, что среди личностных качеств и показателей психических процессов, профессионально важных качеств для менеджеров по персоналу различных организаций, безусловно, значимыми являются мотивационные, коммуникативные, организаторские, интеллектуальные группы качеств, включающие профессиональную направленность, дисциплинированность, обязательность, честность, организованность, стрессоустойчивость, сочетаемые с достаточным уровнем интеллекта, логичностью мышления, хорошей долговременной и оперативной памятью, концентрацией внимания.
Основная задача менеджера по подбору персонала – обеспечение компании трудовыми ресурсами. [8, c. 304]
Сложившийся в настоящий момент дефицит высококвалифицированных специалистов на рынке значимость профессионализма данных специалистов. Это обуславливает актуальность исследования факторов влияющих на успешность профессиональной деятельности менеджеров по персоналу. В данной работе рассмотрена взаимосвязь личностных особенностей и стажа работы с успешностью профессиональной деятельности менеджера по персоналу.
Полученные данные позволят вывести психологические критерии успешного менеджера по подбору персонал, а так же выработать рекомендации и усовершенствовать работу по отбору и повышению квалификации данных специалистов.
Выводы
1. Теория и практика развития менеджмента неразрывно связаны с теорией управления персоналом. Специальный подраздел первой главы диплома описывает данные литературы, где личность менеджера по персоналу рассматривается в рамках основных аспектов психологии труда и ее направления – психологии менеджмента. Изменение в понимании самого процесса управления организацией труда, обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента – управление человеческими ресурсами.
2. Для эффективного выполнения своей профессиональной деятельности менеджер по подбору персонала должен обладать определенными знаниями и умениями в области психологии человека, вопросах управления организацией, рынка труда, на котором он специализируется. Так же он должен знать нормы бизнес-этикета, технологию поиска и подбора персонала, элементы самопрезентации. По мнению многих авторов, особая роль в обеспечении эффективной деятельности менеджеров по подбору персонала отводиться его коммуникативным, организационным, адаптивным способностями, социальному интеллекту, нацеленности на результат.
3. Основными критериями, определяющими эффективность деятельности менеджера по подбору персонала, являются: коэффициент удовлетворенности менеджеров по персоналу своей профессиональной деятельностью и оценка уровня должностного соответствия менеджеров по персоналу вышестоящим руководством.
4. Анализ литературы по рассматриваемой проблеме позволил отметить, что проблеме психодиагностической оценки профессионально важных качеств менеджеров по подбору персонала посвящено достаточно ограниченное количество работ. В основном в рассматриваемых работах речь идет о более широкой группе менеджеров в целом, без указания узкой специализации их деятельности, что определило актуальность проведения настоящего исследования.
2. Анализ результатов эмпирического исследования
2.1 Организация и методы исследования
Для проведения эмпирического исследования в работе были опрошены 10 менеджеров по персоналу, работающих в сети магазинов «Новус» в г. Севастополь. В данной выборке – 7 женщин и 3 мужчины, возраст опрашиваемых – 28-36 лет. Все менеджеры имеют высшее образование по специальности «управление персоналом».
Исследование проходило в несколько этапов:
1) Предварительный (январь 2020 года) включал в себя анализ отечественной и зарубежной научной литературы по проблеме исследования, определение объекта, предмета исследования, постановку цели, формирование задач и гипотез, разработку программы исследования.
2) Исследовательский (февраль 2020 года) был направлен на сбор эмпирического материала.
3) Обобщающий (март 2020 года) заключался в анализе, интерпретации, обобщении и систематизации результатов, оформлении исследования.
В работе была проведена диагностика профессионально важных качеств менеджера по персоналу. Для этого мы использовали следующие методики:
1. Методика определения профессионально-важных качеств «Лист Липмана» (Приложение 1). Для диагностики профессионально-важных качеств менеджера по персоналу, отмеченных ранее в теоретической части данной работы, была выбрана методика определения профессионально-важных качеств «Лист Липмана».
На наш взгляд, данная методика наиболее полно раскрывает большое количество профессионально-важных качеств специалиста.
Данная методика позволила исследовать следующие профессионально-важные качества менеджеров по персоналу:
1. Аттенционные;
2. Наблюдательность;
3. Мнемические;
4. Моторные;
5. Сенсорные;
6. Имажинитивные (образные представления);
7. Мыслительные;
8. Эмоциональные;
9. Волевые;
10. Речевые;
11. Коммуникативные.
Цель методики: исследовать представления менеджера по персоналу о значимости индивидуально-психологических свойств, необходимых для его работы, оценить иерархию этих свойств в связи с особенностями деятельности менеджера по персоналу.
На наш взгляд, наиболее важными личными качествами для менеджера по персоналу являются такие качества, как: высокая работоспособность, организаторские способности, умение принимать решения, эффективность взаимодействия с людьми, инициативность и креативность, коммуникабельность, гибкость, мобильность, эмпатия, толерантность, поскольку именно данные качества встречаются в работах практически всех авторов, исследовавших данную проблематику.
2. Методика определения толерантности (В.В.Бойко) – Приложение 2.
Цель методики: изучение толерантности как личностного качества менеджера по персоналу.
4. Методика диагностики эмоциональной устойчивости по В.М. Русалову – Приложение 3.
Целью данной методики было определить общую эмоциональность посредством трех видов проявления эмоциональности: психомоторной, коммуникативной и интеллектуальной, что, на наш взгляд, является крайне важным для менеджеров по персоналу.
