Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.pdf
Добавлен: 12.03.2024
Просмотров: 29
Скачиваний: 0
Статистический: Статистическая обработка результатов экспериментальных данных была проведена с помощью t-критерия Стъюдента.
Указанные выше методики были использованы, чтобы проанализировать профессиональные и личностные качества менеджеров по персоналу сети магазинов «Новус» г. Севастополя.
2.2 Результаты исследования
Приведем результаты проведенного эмпирического исследования профессионально-важных качеств менеджера по персоналу.
Результаты диагностики профессионально важных качеств школьных психологов приведены далее – Табл. 2.1.
В результате проведения теста определения профессионально-важных качеств Отто Липмана, мы получили следующие данные: опрашиваемые выделяют наиболее важными мыслительные свойства личности (средний балл — 1,7), речевые (средний балл — 1,7) мыслительные (средний балл — 1,7) и коммуникативные (средний балл — 1,7) свойства личности, для профессиональной деятельности менеджера по персоналу. Менее важными, они считают сенсорные и моторные свойства личности.
Таблица 2.1
Результаты диагностики ПВК менеджеров по персоналу
|
Свойства личности |
|||||||||||
|
Сред-ний балл |
Аттен-ци-онные |
Наблю-датель-ность |
Мне-мичес-кие |
Мотор-ные |
Сенсор-ные |
Имажини-тивные |
Мыс-литель-ные |
Эмоцио-нальные |
Воле-вые |
Рече-вые |
Ком-муника-тивные |
|
№1 |
1 |
1,6 |
1 |
0,1 |
0,2 |
1 |
1,7 |
1,3 |
0,9 |
1,7 |
1,6 |
|
№2 |
0 |
1,7 |
0,9 |
0 |
0,3 |
1,7 |
1,7 |
1,5 |
0,8 |
1,5 |
1,5 |
|
№3 |
0,5 |
1,7 |
0,5 |
0 |
0,2 |
1 |
1,7 |
1,4 |
1,2 |
1,7 |
1,6 |
|
№4 |
0,2 |
1,7 |
1,5 |
0,1 |
0,3 |
0,6 |
1,7 |
1,5 |
1,3 |
1,5 |
1,5 |
|
№5 |
0,2 |
1,6 |
1,2 |
0 |
0,2 |
0,5 |
1,6 |
1,5 |
0,9 |
1,5 |
1,5 |
|
№6 |
0,3 |
1,5 |
1,2 |
0,2 |
0,3 |
0,6 |
1,7 |
1,5 |
1 |
1,5 |
1,6 |
|
№7 |
0,3 |
1,7 |
1 |
0 |
0,4 |
0,7 |
1,7 |
1,6 |
1,2 |
1,7 |
1,7 |
|
№8 |
0,2 |
1,7 |
1,3 |
0 |
0,2 |
1 |
1,7 |
1,5 |
1 |
1,7 |
1,7 |
|
№9 |
0,1 |
1,6 |
1,2 |
0,1 |
0,5 |
1 |
1,6 |
1,4 |
1,5 |
1,5 |
1,7 |
|
№10 |
0,1 |
1,7 |
0,9 |
0 |
0,5 |
1 |
1,7 |
1,5 |
1,5 |
1,7 |
1,7 |
Представим полученные данные графически – рис. 2.1.
Рисунок 2.1 – Результаты диагностики ПВК менеджеров по персоналу
Как видно из данных, представленных на рис. 2.1, наиболее важные профессиональные качества, по мнению менеджеров по персоналу, - это: мыслительные, наблюдательность, коммуникативные, речевые; а наименее важные – аттенционные, моторные, сенсорные.
Результаты диагностики уровня толерантности менеджеров по персоналу приведены в Табл. 2.2.
Таблица 2.2
Результаты диагностики уровня толерантности менеджеров по персоналу
|
№ |
Пол |
Уровень толерантности |
|
|
Высокий |
Невысокий |
||
|
1 |
Женский |
46 |
|
|
2 |
Женский |
49 |
|
|
3 |
Женский |
70 |
|
|
4 |
Женский |
57 |
|
|
5 |
Женский |
69 |
|
|
6 |
Женский |
44 |
|
|
7 |
Женский |
40 |
|
|
8 |
Женский |
69 |
|
|
9 |
Женский |
41 |
|
|
10 |
Женский |
58 |
|
Представим полученные данные графически – рис. 2.2.
Рисунок 2.2 – Результаты диагностики уровня толерантности менеджеров по персоналу
Как видно из рис. 2.2, большинство опрошенных (70%) имеют высокий уровень толерантности.
Значимость различий в уровне толерантности между группами проверялась с помощью t-критерия Стьюдента.
Таблица 2.3
Расчет t-критерия Стьюдента
|
№ |
Выборки |
Отклонения от среднего |
Квадраты отклонений |
|||
|
В.1 |
В.2 |
В.1 |
В.2 |
В.1 |
В.2 |
|
|
1 |
46 |
44 |
-23.21 |
3 |
538.7041 |
9 |
|
2 |
49 |
40 |
-20.21 |
-1 |
408.4441 |
1 |
|
3 |
70 |
41 |
0.79000000000001 |
0 |
0.6241 |
0 |
|
4 |
57 |
41 |
-12.21 |
0 |
149.0841 |
0 |
|
5 |
69 |
40 |
-0.2099999999999 |
-1 |
0.0441 |
1 |
|
6 |
69 |
40 |
-0.2099999999999 |
-1 |
0.0441 |
1 |
|
7 |
58 |
-11.21 |
125.6641 |
|||
|
8 |
88 |
18.79 |
353.0641 |
|||
|
9 |
78 |
8.79 |
77.2641 |
|||
|
10 |
56 |
-13.21 |
174.5041 |
|||
|
Суммы: |
969 |
246 |
0.06 |
0 |
2600.3574 |
12 |
|
Среднее: |
69.21 |
41 |
||||
Результат: tЭмп = 4,8.
Критические значения приведены в Табл. 2.4.
Таблица 2.4
Критические значения t-критерия Стьюдента
|
tКр |
|
|
p≤0.05 |
p≤0.01 |
|
2.1 |
2,88 |
Полученное эмпирическое значение t (4,8) находится в зоне значимости.
По итогам анализа толерантности менеджеров по персоналу мы можем сделать следующие выводы:
Меньшая часть опрошенных (30%) имеют невысокий уровень толерантности, что характеризуется следующими показателями: признанием и принятием культурного плюрализма, уважением к самым разнообразным социокультурным группам, но при этом склонностью человека разделять (зачастую неосознанно) некоторые культурные предрассудки, использовать стереотипы в отношении представителей тех или иных культур. Он не может самостоятельно увидеть многие, особенно скрытые, проявления культурной дискриминации в повседневной жизни. Ему трудно представить, с какими проблемами могут сталкиваться культурные меньшинства, мигранты или беженцы. Это объясняется непониманием другого, неумением увидеть его изнутри, взглянуть на мир с его точки зрения.
Большинство опрошенных (70%) имеют высокий уровень толерантности, что характеризуется следующими показателями: признание иных культур, признание права людей на иной образ жизни, свободное выражение своих взглядов и ценностей, принятие иных культур, положительное отношение к культурным отличиям, повышенная восприимчивость к любым проявлениям культурной дискриминации, способность находить в иной культуре нечто полезное и ценное для себя самого, понимание других культур, умение избегать в их оценке культурных предрассудков и стереотипов, стремление рассматривать иные культуры сквозь призму ценностей и приоритетов самих этих культур, способность предполагать альтернативные взгляды на проблемы, возникающие в поликультурном обществе.
Теперь изучим уровень эмоциональной устойчивости менеджеров по персоналу – Табл. 2.5.
Интерпретация. По каждой из этих шкал можно набрать от 12 до 48 баллов. Низкие значения эмоциональности находятся в пределах до 25 баллов включительно, средние - от 26 до 34 баллов, а высокие - 35 и больше баллов. Суммируя баллы по всем трем шкалам, получают величину общей эмоциональности. Норма равна от 78 до 102 баллов.
Таблица 2.5
Результаты диагностики уровня эмоциональной устойчивости
менеджеров по персоналу
|
№ |
Уровень эмоциональности |
Итоговый балл |
||
|
Психомоторная эмоциональность |
Интеллектуальная эмоциональность |
Коммуникативная эмоциональность |
||
|
1 |
37 |
26 |
39 |
128 |
|
2 |
36 |
32 |
33 |
101 |
|
3 |
25 |
35 |
42 |
102 |
|
4 |
35 |
25 |
30 |
90 |
|
5 |
35 |
30 |
35 |
100 |
|
6 |
29 |
26 |
26 |
81 |
|
7 |
30 |
28 |
27 |
85 |
|
8 |
36 |
35 |
30 |
101 |
|
9 |
31 |
30 |
33 |
94 |
|
10 |
36 |
35 |
31 |
102 |
Представим полученные данные графически – рис. 3.4.
Рисунок 2.3 – Результаты диагностики уровня эмоциональности менеджеров по персоналу
Как видно из рис. 2.3, все опрошенные демонстрируют интегральный показатель эмоциональности в границах нормы.
Значимость различий в уровне толерантности между группами проверялась с помощью t-критерия Стьюдента.
Таблица 2.6
Расчет t-критерия Стьюдента
|
№ |
Выборки |
Отклонения от среднего |
Квадраты отклонений |
|||
|
В.1 |
В.2 |
В.1 |
В.2 |
В.1 |
В.2 |
|
|
1 |
35 |
29 |
-2 |
-0.67 |
4 |
0.4489 |
|
2 |
36 |
30 |
-1 |
0.33 |
1 |
0.1089 |
|
3 |
37 |
31 |
0 |
1.33 |
0 |
1.7689 |
|
4 |
35 |
30 |
-2 |
0.33 |
4 |
0.1089 |
|
5 |
38 |
29 |
1 |
-0.67 |
1 |
0.4489 |
|
6 |
36 |
29 |
-1 |
-0.67 |
1 |
0.4489 |
|
7 |
36 |
-1 |
1 |
|||
|
8 |
39 |
2 |
4 |
|||
|
9 |
38 |
1 |
1 |
|||
|
10 |
36 |
-1 |
1 |
|||
|
Суммы: |
518 |
178 |
0 |
-0.02 |
36 |
3.3334 |
|
Среднее: |
37 |
29.67 |
||||
Результат: tЭмп = 10.2.
Критические значения приведены в Табл. 2.7.
Таблица 2.7
Критические значения t-критерия Стьюдента
|
tКр |
|
|
p≤0.05 |
p≤0.01 |
|
2.1 |
2,88 |
Полученное эмпирическое значение t (10,2) находится в зоне значимости.
Анализ интегрального показателя эмоциональности говорит о том, что все опрошенные попадают в зону нормы.
По показателю психомоторной эмоциональности 4 чел. продемонстрировали средний уровень, что говорит о том, что они имеют средневыраженную чувствительность к неудачам в ручном труде, возможному несовпадению задуманного и реального моторного действия; обычная интенсивность эмоционального переживания в случае неудач в физической работе.
Большая часть (6 чел.) имеет высокий уровень психомоторной эмоциональности, что свидетельствует о том, что они обладают высокой чувствительностью по поводу расхождения между ожидаемым и реальным результатом ручного труда, постоянное ощущение неполноценности продукта физической работы.
По показателю интеллектуальной эмоциональности 7 человек обладают средним уровнем, что свидетельствует о том, у них наблюдается средневыраженное стремление к деятельности, связанной с умственным напряжением.
Остальные показали высокий уровень эмоциональности, что говорит о том, что они имеют высокий уровень интеллектуальных возможностей, высокий уровень способности к обучению, постоянное стремление к деятельности, связанной с умственным напряжением, легкость умственного побуждения.
По показателю коммуникативной эмоциональности 7 человек в результате диагностики продемонстрировали средний уровень – они имеют среднеинтенсивное эмоциональное переживание в случае неудач в общении, типичную для человека чувствительность к оттенкам межличностных отношений; средневыраженную радость и уверенность в себе в процессе социального взаимодействия.
Оставшиеся имеют высокий уровень коммуникативной эмоциональности, они имеют высокую чувствительность (ранимость) в случае неудач в общении, ощущение постоянного беспокойства в процессе социального взаимодействия; неуверенность, раздражительность в ситуации общения.
Все вышесказанное подтверждает выдвинутую ранее гипотезу о том, что менеджеры по персоналу имеют различные значения профессионально-важных качеств.
Таким образом, по итогам проведенного эмпирического исследования профессиональных и личностных качеств школьных психологов мы можем сделать следующие выводы:
