Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Понятие и особенности психологических методов управления).pdf

Содержание:

Введение

Актуальность. В современных условиях одно из центральных мест в поисках резервов повышения эффективности профессиональной деятельности менеджеров по праву занимают исследования, посвященные психологическому анализу оптимизации управления.

Психология управления изучает психологические закономерности управленческого процесса, психологические особенности воздействия на поведение, мышление людей с учетом психологической структуры личности.

Управление есть там, где есть человек, эффективность управленческой деятельности зависит не только от компетентности руководителя, но и также от психологической подготовки работников. Результативная деятельность любой организации зависит от квалификации персонала, а также от умения использовать кадры и эффективно управлять ими.

На многих российских предприятиях психологическим вопросам управления персоналом не уделяется достаточного внимания. Результатом этого становится не только резкое снижение трудовой мотивации и удовлетворенности работой, но и резкий рост стрессовых и конфликтных ситуаций, а значит и падение рудовой дисциплины и производительности труда. В связи с этим использование организационных методов управления стрессами является актуальным не только с точки зрения психологии, но и разных направлений менеджмента, и управления персоналом организаций.

Нарастание конкурентной борьбы в различных сферах экономической деятельности, повышение роли инновационного развития предприятий, а также растущая зависимость современных организаций от качества человеческого потенциала приводит к необходимости постоянного поиска эффективных способов управления человеческими ресурсами, в основе которых лежат различные методы управления.

Ли Якокка, один из самых выдающихся менеджеров двадцатого столетия говорил: «суть любого бизнеса: персонал, продукты, прибыль. Если у вас проблемы с первым пунктом, о двух других можете забыть». В этих словах выражена особая значимость и актуальность проблемы управления персоналом. Исследователями обозначена необходимость тщательного анализа деятельности организации при выборе методов управления персоналом, в тоже время они обращают внимание на недостаточность использования руководством социально-психологических методов управления персоналом.

Цель работы: изучение методов психологической поддержки персонала в организации и их практического применения на ООО «Негоциант».

Задачи работы:

• • рассмотреть понятие и особенности психологических методов управления;
  • исследовать необходимость применения методов психологической поддержки персонала;
  • выполнить анализ психологического климата в ООО «Негоциант»;
  • предложить организационные методы психологической поддержки персонала предприятия.

Пpедметoм исследoвания являются методы психологической поддержки персонала.

Oбъектoм исследoвания является OOO «Негоциант».

Методологической и информационной основой работы являются: теоретические и практические разработки отечественных и зарубежных специалистов в области управленческой психологии. Для написания работы использовались данные ООО «Негоциант».

Структура работы. Работа включает введение, три главы, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты психологической поддержки персонала

1.1. Понятие и особенности психологических методов управления

Социально-психологические методы управления – это совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них.

Определение социально-психологических методов управления различных авторов представлены в таблице 1.

Таблица 1

Определение социально-психологических методов управления

Специфика социально-психологических методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов, личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Психологические методы базируются на использовании закономерностей психологии.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность ТОП или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Цель психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии.

В социально-психологическом подходе к проблеме рассматривают удовлетворенность трудом как производную от уровня развития личности, где важным параметром является уровень запросов личности. Удовлетворенность, таким образом, есть функция запросов личности в ходе производственного процесса и возможностей их реализации.

Оптимизация – это переход от малоблагоприятного состояния к желательному состоянию, соответствующему целям, адаптивным нормам или программам различных управляемых систем. В сложных многоуровневых системах, к которым относятся изучаемые подразделения, это переход от одного качества к более желательному новому качеству.

Под социально-психологическим мониторингом качества жизни работников понимают научно обоснованную систему периодического сбора, обобщения и анализа информации об условиях жизнеобеспечения, социального самочувствия, о потребностях, ценностях, мотивациях, отношениях к складывающейся ситуации персонала определенной организации в их природном и социальном окружении.

Пути оптимизации процесса социально-психологической оценки качества жизни работников

Социально-психологическая оценка

Определен. набора оцениваемы

х показателей

Определение способов оценивания

Формирование объективных внешних критериев

Определен. оптимальной математической модели

Обобщение полученных эмпирических данных

Применение диагностических процедур, необходимых для оценки конкретного показателя

Выбор методик оценки выбранных показателей

Установление компонентов для соотношения с выбранными показателями

Использование моделей взаимодействия между выбранными показателями и состоянием индивидуальных социально-психологических

характеристик

Привлечение экспертов для оценки специалистов

Качество жизни работников

Мониторинг:

-специалистов подразделений;

- социально-психологического климата.

Социально-психологическая диагностика:

- прогнозирования поведения персонала;

- общей картины деловых качеств персонала;

- ресурсов и перспектив развития персонала.

Тренинг:

- психологических

разгрузок;

- психологической

реабилитации;

- личностно-

профессионального роста.

Рисунок 1. Теоретическая модель оптимизации процесса социально-психологической оценки

качества жизни работников

Таблица 2

Система критериев и показателей качества жизни работников

Социально-психологическая диагностика – это выстроенная по определенной схеме цепочка стимулов (диагностические методики), направленных на личность, с целью получения определенных личностных и поведенческих реакций. Эта цепочка стимулов выстраивается, подбирается и интерпретируется исходя из актуальных задач в данной организации^[4].

Социально-психологический тренинг применяется для развития навыков самопознания, рефлексии, изменения отношения к себе, другим, выработке навыков саморегуляции, развития эмоциональной гибкости, для улучшения социальной адаптации участников, углубления опыта психологической интерпретации поведения других людей.

1.2. Влияние факторов внутренней и внешней среды предприятия на реализацию психологических методов управления персоналом

Деятельность по социально-психологическому управлению персоналом предприятия протекает по следующим основным направлениям:

– исследование коллективов, отдельных групп и отдельных лиц;

– социально-психологическое проектирование;

– разработка рекомендаций по социально-психологическому управлению персоналом;

– оказание консультаций.

Социально-психологические методы управления персоналом очень многообразны. Каждое предприятие обладает определенным набором соответствующих методов. Степень внедрения их отдельных видов в управленческую практику зависит от многих факторов. Так как организация, как и человек, является открытой системой, то подобные факторы целесообразно классифицировать на внешние и внутренние. К внешним факторам относят те из них, которые являются неконтролируемыми организацией, но влияют на решения управленческого звена, на внутреннюю структуру и процессы в организации. Соответственно, внутренние факторы, чаще всего, относятся к контролируемым (в той или иной степени) со стороны организации^[5]. Поэтому имеется возможность влияния на них путем диагностики, оценки и выработки соответствующих решений, направленных на снижение их негативного воздействия и на усиление позитивного (Таблица 2).

К внешним факторам, влияющим на возможность и эффективность реализации социально-психологических методов управления персоналом отнесены: экономические и законодательные.

Таблица 2

Факторы, влияющие на реализацию социально-психологических методов управления персоналом