Файл: Понятие и сущность мотивации.pdf

Чертами современного этапа социально-экономического развития является динамизм, масштабность и многовекторность изменений во всех сферах общественной жизни. В центре этих процессов, которые происходят в мировом сообществе, находится глобализация в технологической, производственной, научной, социальной, политической и других сферах жизнедеятельности, все ощутимее влияет, прежде всего, на обострение конкуренции между странами за источники факторов производства (капитал, рабочую силу, ресурсы, технологии и т.д.).

Для достижения цели и выполнения задач недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, создать такие мотивирующие факторы, чтобы каждый рабочий прикладывал максимум усилий для достижения поставленной цели.

Проблемы мотивации персонала беспокоят руководителей постоянно, потому что именно мотивация значительной мере предопределяет эффективность и интенсивность развития предприятия.

Соответственно возрастает степень важности и актуальности проблемы как можно более полного использования потенциала работников предприятия. Необходимо создать систему поощрения производительного труда и стимулирования ее, а также своевременно совершенствовать ее.

Исследованию проблем мотивации персонала в теоретическом и практическом аспектах посвящены работы известных отечественных и зарубежных ученых, в частности: А. Маслоу, Ф. Герцберга, Л. Портера, С. Бандура, Д. Богини, М. Генкина, Г. Дмитренко, В. Жигалова, С. Занюка, А. Кибанова, А. Колот, Н. Мартыненко, В. Никифоренко, В. Оникиенко, М. Самикинои, В. Шинкаренко и др.

Однако в экономической литературе недостаточно обосновано понимание сущности процесса мотивации управления развитием человеческих ресурсов, особенностей формирования форм, методов и техники мотивации, создает у работников чувство ответственности и успеха за выполненную работу.

Целью курсового проекта является разработка проекта совершенствования системы мотивации персонала в компании ООО «Альтаир».

Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:

исследовать теоретико-методологические аспекты мотивации персонала в производственной сфере;
изучить особенности системы мотивации персонала на производственных предприятиях;
проанализировать показатели эффективности мотивации персонала на примере компании ООО «Альтаир»;
разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности системы мотивации персонала компании ООО «Альтаир»;
определить экономический эффект от предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является мотивация сотрудников предприятия ООО «Альтаир».

Предметом исследования являются мотивационные аспекты трудовой деятельности персонала с акцентом на определяющие их основные факторы и на возникающие при этом проблемы.

В исследовании применялись логический, сравнительный, статистический и графический методы анализа, а также системный, экспертный и комплексный подходы.

ГЛАВА 1 Теоретические аспекты мотивации персонала в системе стратегического управления

1.1 Понятие и сущность мотивации

Радикальные экономические преобразования, динамические инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности вызывают глубокий интерес науки и практики управления к мировому опыту активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организации. Изучение этого опыта дает основания утверждать, что успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых находится комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала и повышение конкурентоспособности персонала.

Эффективная мотивация должна быть, прежде всего, системой, которая отвечает следующим характеристикам: гармонично сбалансированная и обеспечена финансовыми и человеческими ресурсами; честная и последовательная (правила должны касаться всех работников без исключений); зависит от достижения четко осознанных целей; сопряжена с общей стратегией организации; применяется комбинация финансовых и нефинансовых стимулов; предусматривает регулярные, систематические обзоры результатов и оценку влияния на деятельность организации; соединенная с элементами управления качеством, ведь они работают с одной целью; менеджеры (или те, кто выполняют их функции) четко понимают влияние различных инструментов на мотивированность и лояльность работников [1, c. 70].

Основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами отражены в следующих основных типах управления, как: управление по результатам; рамочное управления, управление на основе делегирования; партисипативное управление; предпринимательское управление, управление с помощью мотивации.

Значительное влияние на практику менеджмента осуществляет система мотивации трудовой деятельности, которая основывается на изучении потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников. Кадровая политика при такой системе ориентируется на развитие человеческих ресурсов, смещения морального климата, на реализацию социальных программ.

В экономической литературе понятие «мотивация персонала» трактуется неодинаково. Так, Э. Мол, рассматривая менеджмент персонала, определяет его как «тип управления, в котором отдается приоритет мотивации делового поведения, деятельности, отношением над администрированием и жестким контролем».

Американский ученый Р. Дарт рассматривает мотивацию как силы, существующие внутри человека или вне ее, и которые возбуждают в ней энтузиазм и упорство при выполнении определенных действий. И далее он отмечает: «Мотивация работников влияет на их производительность, и часть работы менеджера именно и заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение целей организации».

В. Никифоренко считает, что менеджмент персонала можно определить как систему взаимодействия персонала с целью достижения максимальной эффективности деятельности организации за счет обеспечения инновационного поведения персонала на основе формирования адекватной организационной культуры, развития человеческого потенциала и построения соответствующей системы мотивации инновационного поведения [2, c. 122].

Такое разнообразие определений показывает, что мотивация персонала - это сложное и многоплановое явление, которое требует всестороннего изучения. Поэтому, выясняя сущность и природу мотивации, необходимо осознавать, что речь идет, прежде всего, о процессе, который происходит в самом человеке и побуждает его вести в конкретной ситуации определенным образом.

Мотивация, по определению Н. Дряхлова и Е. Куприянова, - это побуждение людей к активной деятельности, процесс сознательного выбора человеком определенной линии поведения, основанной на внутренних и внешних факторах или, другими словами, на мотивах и стимулах.

Развивая традиционные методы мотивации персонала с учетом современных подходов для обеспечения предприятий квалифицированными кадрами, необходимо строить механизм последовательного повышения мотивационного потенциала работников на основе выявления их мотивационных потребностей. Мало иметь квалифицированных специалистов, надо заинтересовать их эффективно реализовывать свой потенциал.

Эффективность деятельности персонала предприятия и связанная с ней успешная деятельность предприятия существенно зависит от мотивационной составляющей, которая охватывает как стимулирующие действия государства, так и менеджмент персонала [3, c. 85].

1.2 Теории мотивации персонала и их практическое применение

Понятие «мотивация труда» настолько прочно вошло в терминологии психологов, социологов, экономистов и управленцев, мало кто подвергает сомнению его глубинное историческое происхождение. Как отмечает Мачтакова А. Г., первые ростки научного подхода к осознанию сущности мотивов человека, побуждающие его к труду, появились еще на этапе перехода общества от феодального к капиталистическому строю.

Более тщательное изучение мотивации труда как отдельного направления началось в эпоху научного менеджмента, основоположником которого считается Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 - 1915 гг.) Предложенная им система организации труда предусматривала детальное изучение трудовых процессов, установление жесткого регламента их выполнения, подбор и специальную тренировку рабочих для выполнения работ в условиях высокой интенсивности труда. Талантливый американский инженер-исследователь был убежден в том, что эффективность деятельности производственных систем, ориентированных на серийное или массовое изготовление продукции, решающим образом зависит от мотивации индивидуального труда, поэтому разработанная им система материальных стимулов предусматривала прежде всего вознаграждение за труд: повышенную или минимальную. Наконец, это заставляло рабочих работать на пределе своих возможностей. Следовательно, можно утверждать, что для Ф. Тейлора человек был лишь элементом производственной технологии, не способным творчески работать или проявлять любую инициативу.

На смену теории научной организации труда пришла «концепция человеческих отношений», которая появилась благодаря социально-психологическому «Хоторнскому эксперименту», который проводился под руководством американского социолога Элтона Мэйо (1880 - 1949 годы) на фабрике «Western Electric Hawthorne Works» в пригороде Чикаго (штат Иллинойс, США). Результатом многолетних исследований ученого, направленных на выявление зависимости между физическими условиями труда и производительностью труда, стало осознание того, что любая организация - это социальная система, состоящая из неформальных групп, и регулирует человеческое поведение. Следовательно, мотивация труда определяется, не материальными стимулами, призванными удовлетворять физиологические потребности работников, а существующими в организации социальными нормами. По убеждению Э. Мэйо, руководители могут оказывать влияние на мотивацию труда своих подчиненных, наделяя их свободой в принятии решений относительно выполнения поставленных задач [4, c. 68].

Основные положения концепции человеческих отношений впоследствии нашли свое отражение в более сложных теориях мотивации, которые условно делятся на:

- содержательные - отличаются глубоким анализом мотивационной сферы человека и сконцентрированы, в основном, на выявлении потребностей, что есть у человека, определении их приоритетности и характера влияния на мотивацию труда;

- процессуальные - рассматривают мотивацию как процесс и базируются на том, что поведение человека зависит не только от его потребностей, но и от личного восприятия определенных обстоятельствах, а также ожиданий в конкретной ситуации и действий, без которых просто невозможно достичь желаемого результата.

Решающий вклад в развитие содержательных теорий мотивации сделал известный американский психолог Абрахам Маслоу (1908 - 1970 рр.), который высказал предположение о том, что поведение каждого человека определяется широким спектром потребностей (рисунок 1).

Потребности в самовыражении

Потребности в уважении и признании

Потребности в принадлежности и любви

Потребности в безопасности и уверенности в будущем

Физиологические потребности, необходимые для выживания

Рисунок 1. - Иерархия (пирамида) потребностей А. Маслоу [5, c. 93]

Как видно из рисунка 1, сущность мотивационной теории А. Маслоу сводится к изучению потребностей - внутреннего состояния человека, который заключается в физиологическом или психологическом ощущении нехватки чего-то важного для его жизнедеятельности.

Итак, основные положения иерархической теории потребностей заключаются в следующем: первые две группы потребностей являются первичными (возникают с момента рождения человека), а остальные - вторичными, т.е. психологическими; поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры, после того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Основные идеи А. Маслоу получили дальнейшее развитие и в теории мотивации американского психолога Фредерика Герцберга (1923 - 2000 гг.), которая отражает уровень удовлетворенности работников работой (рисунок 2).

Факторы, влияющие на уровень удовлетворенности трудом

Гигиенические (внешние)

Мотивирующие (внутренние)

заработная плата

социальные блага

условия труда

Внутренняя корпоративная политика

Межличностные отношения в трудовом коллективе