Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Понятие и особенности психологических методов управления).pdf

К внутренним факторам — конкурентные, организационные, управленческие. Для группы психологических методов управления выделены также коллективные факторы^[6].

1.3. Методы психологической поддержки персонала на предприятии

Психологические методы управления персоналом используется в целях гармонизации взаимоотношений персонала и установления наиболее благоприятного психологического климата. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе любой организации не только продуктивно влияет на результаты деятельности, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и про‑ являет потенциальные. С другой стороны, коллектив может быть понят через личность, так как человеческая личность является главным материалом для его создания. В коллективе складывается баланс делового и эмоционального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия^[7]. При этом влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть двоякое: стимулирующее, способствующее принятию решений в нестандартных ситуациях или тормозящее, то есть подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человека.

При управлении персоналом в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики работников с целью повышения эффективности деятельности учреждения, благодаря укреплению его сплоченности, созданию команды.

Трудовая деятельность осуществляется на основе психологических процессов человека: мышления, воображения, внимания. Из этого следует, что психологическое состояние человека оказывает воздействие на личные результаты труда и на трудовые достижения коллектива.

Целью психологических методов выступает создание психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и увеличению степени удовлетворенности процессом трудовой деятельности в коллективе.

Таким образом, психологическими методами управления выступают:

1. Комплектование малых групп и коллективов;

2. Гуманизация труда

3. Психологическая мотивация;

4. Профессиональны отбор и обучение.

Метод комплектования малых групп и коллективов направлен на определение количественного соотношения между работниками в малых группах и коллективах путем анализа определяют симпатии и антипатии внутри коллектива, также выявляется место каждого члена этого коллектива по принципу психологической совместимости работников. От данной совместимости работников, которая основана на качественном сочетании их личных качеств, зависит психологический климат в коллективе.

Метод гуманизации труда – это метод, который состоит во внедрении элементов творчества в трудовую деятельность, исключение однообразия трудового процесса, применение психологического влияния цвета, музыки.

Метод психологической мотивации. Применение психологической мотивации, формирование мотивов профессиональной деятельности работников помогает получить их нужную активную деятельность для наилучшего результата. Мотивация является процессом, который формирует побуждающие силы работника, позволяющие достичь личные цели, а также цели организации.

Благодаря побуждению оказывается прямое воздействие на управляющий объект. Данный метод многообразен и к нему следует отнести:

1. Убеждение – это упорядочивающее влияние на эмоциональную сферу и волевую сферу работника с использованием логических средств которые направлены на снятия напряженности в рабочем коллективе;

2. Внушение – это влияние субъекта на объект управления путем воздействия руководителя на психику подчиненного;

3. Подражание – это процесс, связанный с воздействием на волю работника с помощью личного примера. Руководитель должен выступать образцом в своей трудовой деятельности, так как он находится в центре внимания трудового коллектива. Он служит в качестве эталона поведения для руководимых.

4. Вовлечение – это процесс, с помощью которого работник становится участником процесса подготовки и реализации решений, которые были приняты руководителем.

К методам профессионального отбора и обучения следует отнести: отбор работников, которые обладают психологическими характеристиками, связанные соответствием занимаемой должности; развитие определенных психологических характеристик для качественного и результативного выполнения цели организации.

Таким образом, все вышеперечисленные методы будут оказывать положительный эффект в том случае, если будут учитываться личные качества конкретной личности, особенности психологического состояния работника.

Под психологической поддержкой сотрудников понимается совокупность осуществляемых работодателем мероприятий, направленных на формирование и поддержание в трудовом коллективе психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию кадрового направления деятельности, включая систему управления данным направлением. Ее прикладными задачами выступают: обеспечение всем категориям сотрудников организации комфортной психологической среды для исполнения установленных должностных функций, в первую очередь — защита от стрессов; создание необходимых условий для формирования и поддержания в коллективе отношений корпоративного и командного духа; профилактика или оперативная нейтрализация межличностных конфликтов между работниками.

Условия высококонкурентной среды, в которой работают сегодня большинство хозяйствующих субъектов, предъявляют дополнительные требования к состоянию психологического климата в трудовом коллективе организации в целом и внутри каждого из ее структурных подразделений^[8]. Это связано с высокой вероятностью нервных перегрузок (стрессов) у многих специалистов, особенно наиболее ценных для работодателя кадров — руководителей и экспертов^[9].

При отсутствии надлежащей психологической поддержки указанный выше фактор негативно влияет на эффективность системы управления персоналом. В частности, возрастает вероятность: прямых финансовых и иных потерь из‑за практически неизбежных ошибок рабочих, специалистов и менеджеров, работающих в условиях стресса; снижение качества человеческого капитала в результате перехода высококвалифицированных сотрудников в организации с более комфортными с психологической точки зрения условиями труда; трудовых, производственных и межличностных конфликтов, основной причиной которых являются нервные перегрузки их потенциальных участников; потерь по вине сотрудников, нелояльность которых к работодателю определилась психологическим дискомфортом.

В обеспечении социально-психологической поддержки принимают участие несколько управленческих инстанций. Основная нагрузка ложится на руководителей структурных подразделений, которые несут прямую ответственность за все аспекты их деятельности. Функции методического руководства, корпоративного контроля и непосредственно участия в коррекции психологического климата должны выполнять профессионалы в лице дипломированных психологов^[10]. Наконец, в мониторинге состояния психологического климата может принимать участие служба безопасности. Используя собственные источники и методы сбора информации, она способна оказать психологу и руководителям подразделений эффективную помощь^[11].

При организации психологической поддержки персонала необходимо учитывать следующие методические требования: индивидуальный характер применения конкретных методов поддержки с учетом особенностей персонала конкретной организации и ее финансовых возможностей; приоритет методов профилактического характера; использование административных методов коррекции психологического климата лишь в очевидно кризисных ситуациях.

Для оценки эффективности социально-психологической поддержки используются следующие критерии: динамика показателя текучести кадров в части инициативных увольнений; динамика показателей числа трудовых конфликтов; динамика числа заявлений от сотрудников о переводе в другое подразделение; динамика статистических данных, отражающих степень удовлетворенности сотрудников психологическим климатом в их коллективах; результаты независимого аудита состояния психологического климата^[12].

Выводы

Социально-психологические методы управления – это совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них.

Под психологической поддержкой сотрудников понимается совокупность осуществляемых работодателем мероприятий, направленных на формирование и поддержание в трудовом коллективе психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию кадрового направления деятельности, включая систему управления данным направлением. Ее прикладными задачами выступают: обеспечение всем категориям сотрудников организации комфортной психологической среды для исполнения установленных должностных функций, в первую очередь — защита от стрессов; создание необходимых условий для формирования и поддержания в коллективе отношений корпоративного и командного духа; профилактика или оперативная нейтрализация межличностных конфликтов между работниками.

Глава 2. Анализ психологической поддержки персонала в ООО «Негоциант»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Негоциант» образовано 3 апреля 1996 г.

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Основной целью общества является получение прибыли путем удовлетворения общественных потребностей в товарах, работах, услугах.

Основной вид деятельности предприятия – оптовая торговля продуктами питания.

Торговая структура предприятия представлена на рисунке 2.

ООО «Негоциант»

Служба

снабжения

Складское

хозяйство

Транспортная

служба

Отдел

продаж

Рисунок 2. Торговая структура предприятия

Структура управления представлена на рисунке 3. Из представленной на рисунке 3 структуры управления видно, что она построена по линейно-функциональному признаку. Руководство предприятием возложено на директора предприятия, который разрабатывает стратегию развития предприятия, осуществляется планирование финансово-хозяйственной деятельности. На директора предприятия возложены также функции маркетинга и управления персоналом. Разработкой товарной, ценовой политики занимается начальник отдела продаж.

Директор ООО «Негоциант»

Начальник службы снабжения

Главный бухгалтер

Начальник отдела

продаж

Менеджеры по закупкам

Водители

Менеджеры по продажам

Бухгалтер

Кладовщики

Рисунок 3. Организационная структура управления

ООО «Негоциант»

Обязанности заключения договоров с поставщиками возложены на начальника службы снабжения и логистики. В непосредственном подчинении начальников отделов находятся менеджеры.

2.2. Анализ использования психологических методов управления в ООО «Негоциант»

Для оценки эффективности применения психологических методов управления в ООО «Негоциант» проведено анкетирование работников. В исследовании приняли участие 14 человек в возрасте от 21 до 37 лет.