Файл: Исследование и диагностика конфликта и пути разрешения конфликтов.pdf

Основная цель управления конфликтами заключается в предотвращении деструктивных конфликтов и способствовании грамотному решению проблем при конструктивных конфликтах. Конструктивное разрешение конфликтов зависит от следующих факторов^[50]:

• собственно адекватность видения конфликта;
• открытость и эффективность коммуникативного взаимодействия;
• создание условий взаимного доверия и сотрудничества;
• выявление сути конфликта.

Существует проблема адекватности восприятия конфликтной ситуации со стороны, не искаженная личными приоритетами точная оценка всех действий, поступков и намерений оппонентов. В участниках конфликта видится враждебность, непримиримость. Необходимо максимально абстрагироваться в оценках обеих сторон конфликта^[51]. Для того чтобы определить сущность конфликта, стороны-участники должны согласовать собственные представления об имеющейся ситуации и разработать определенную поведенческую стратегию. Основные ошибки при попытке разрешения конфликтов, заключаются в следующем^[52]:

1. Стремление разрешить конфликт без выяснения его главных причин. Зачастую попытки погасить конфликт на межличностном уровне, добиться примирения оппонентов не могут привести к положительным результатам вследствие того, что не происходит решения главной проблемы, вызвавшей конфликт^[53].

2. Преждевременное "замораживание" конфликтной ситуации. Элементарное разведение в стороны участников-сторон и разграничение сфер деятельности оппонентов в состоянии дать некоторый положительный эффект. Однако преждевременное "замораживание" конфликта в целом не меняет сути имеющейся ситуации.

3. Неправильно определяются предмет конфликта и оппоненты. Даже в том случае, если компоненты конфликта диагностированы, то невозможно исключить вероятность ошибки в определении предмета конфликта и его действительных оппонентов. Порой активно выступающие оппоненты в реальности вовсе не являются самостоятельными игроками и действуют по плану реальных скрытых оппонентов.

4. Запаздывание с принятием мер. Даже если конфликт определяется объективными причинами, он имеет тенденцию к распространению на отношения в межличностной сфере. Если по данному показателю конфликт принял хроническую форму, то эффективных решений может быть недостаточно для его разрешения^[54].

5. Отсутствие комплексности, односторонний характер мер - силовых либо дипломатических. Более эффективным является сочетание различных мер разрешения конфликта, позволяющее актуализировать множественные мотивы оппонентов^[55].

6. Неудачный выбор посредника. Выбор посредника, который ведет переговоры с оппонентами, не должен проводиться случайным образом. Посредник должен быть одинаков удален от сторон конфликта и в равной степени находиться с оппонентами рядом. Оптимально, если он может считаться своим каждым из оппонентов.

7. Попытки посредника разыграть свою собственную "карту". Стороны конфликта должны быть уверены в том, что деятельность посредника направлена непосредственно на разрешение конфликта. Если посредник-медиатор дает повод к сомнениям в своей мотивации, переговоры по разрешению конфликта окажутся в тупиковой ситуации.

8. Пассивность оппонентов. Стороны конфликта не могут достигнуть ожидаемого компромисса, если в его поисках будут ограничивать свою активность, которая должна быть обоюдной. При этом потери от бескомпромиссной позиции стратегически не могут быть выгодны ни одному из оппонентов^[56].

9. Отсутствие работы с эмоциями и напряженностью. Конфликту всегда сопутствует эмоциональная напряженность. Это значимо меняет восприятие и всю деятельность конфликтующих сторон. Опасная ситуация состоит в том, что эмоции могут выйти на высокий уровень и взять верх над разумом^[57].

10. Отсутствие работы со стереотипами. Эмоциональные перегрузки могут приводить к активизации стереотипного восприятия, которое лишь упрощает картину мира и социальных отношений. Необходимо использование техники смены точек зрения, рефлексивного понимания ситуации^[58].

11. Генерализация конфликта (не были приняты меры по его локализации). Естественное стремление оппонентов состоит в усилении собственных позиций. Одно из направлений такого усиления - привлечение на свою сторону сильных сторонников. Если этого не прекратить, то возможно качественное расширение зоны конфликта, при этом в него будут привлечены все новые участники.

Необходимо не блокировать развитие противоречия, а именно стремиться разрешить его бесконфликтными способами. Допустимо в открытой форме обсуждать собственные расхождения во взглядах, не акцентируясь на разночтениях, но и не создавая вида, что они отсутствуют. Всегда необходимо стараться предотвратить или уменьшить конфликт, используя имеющиеся полномочия, принимать решения там, где сосредоточены наибольшие знания и информация о факторах, влияющих на данное решение^[59]. Важным способом управления конфликтами является именно профилактика, которая заключается в такой организации деятельности коллектива или группы, которая сводила бы к минимуму вероятность возникновения конфликтов между работниками. Профилактика является менее затратной в плане сил, средств и времени и способна предупредить деструктивные последствия, которые несет любой конфликт^[60].

3.2. Стратегия поведения при разрешении конфликтов

Для процесса разрешения конфликта характерны различные стратегии поведения^[61]:

• соперничество, которое отличается открытым противостоянием сторон за собственные интересы. Подобная стратегия показывает высокую ориентацию сторон конфликта на личные интересы и не учитывает интересы соперника;
• компромисс, представляющий собой готовность сторон на обоюдные уступки;
• избегание, представляющее собой низкую ориентацию на собственные интересы, заключающееся в попытке выйти из ситуации конфликта без ее решения, без готовности к уступкам, и без учета своих интересов^[62];
• приспособление (уступчивость) как тенденцию сглаживания конфликта, поступившись собственными интересами.

Имеются различия в динамике конфликтов в повседневности и в экстремальных условиях. В экстремальных или профессиональных условиях развитие конфликтов происходит скоротечно. Так, руководитель обычно добивается собственных целей именно в скоротечных конфликтах^[63]. Рекомендации, определяющие поведение оппозиционных сторон конфликта, а также посредника^[64]:

1. Стороны конфликта должны рассматривать посредника как лицо, представляющее правдивый выбор;

2. Посредник должен быть лицом, не вовлеченным в конфликт и соблюдать нейтралитет;

3. Оппонентам необходимо согласиться с присутствием посредника и с применением его рекомендаций при формулировании окончательного решения;

4. Посредник в большей мере важен, если он выслушивает конкретные точки зрения каждой конфликтной стороной;

5. Главная задача посредника состоит в сборе информации и определении проблемы, но не принятие конкретного решения;

6. Посредник должен активно поддерживать все стороны конфликта в выражении соответствующих взглядов и чувств, интегрировать высказываемые сторонами позиции по проблематике^[65].

Для определения сущности конфликта, оппозиционные стороны должны согласовать собственные представления о конфликтной ситуации и сформировать определенную стратегию поведения, которая должна носить поэтапный характер^[66].

Этап 1. Определение основной проблемы. На данном этапе необходимо четко определить сущность проблемы, приведшей к конфликту. Оппоненты должны понять специфику видения проблемы со своей стороны и со стороны других участников конфликта.

Этап 2. Определение вторичных причин конфликта, являющихся поводом для возникновения конфликта, часто скрывающих главную причину и тем самым осложняя анализ. Поэтому после процесса выявления главной проблемы необходимо провести диагностику своего поведения на предмет выявления его конфликтных особенностей.

Этап 3. Поиск возможных путей разрешения конфликта, это постановка вопросов, которые должны задать себе конфликтующие стороны^[67]:

а) Что бы я мог сделать для разрешения конфликта?

б) Что мог бы для разрешения конфликта сделать мой противник?

в) Каковы наши общие цели, для реализации которых нужно найти выход из конфликта?

Этап 4. Совместное решение о выходе из конфликта. Этап включает выбор оптимального варианта разрешения конфликта, вызывающего обоюдное удовлетворение участников конфликта.

Этап 5. Осуществление запланированного сторонами конфликта совместного способа его разрешения. Для оппонентов имеет огромное значение не сомневаться в правдивости выраженных намерений разрешить конфликт, придерживаться намеченной стратегии^[68].

Этап 6. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта. На ее основании проблема считается либо разрешенной, либо работа над проблемой продолжается.

3.3. Пути регулирования и разрешения конфликтов

Непосредственное участие в имеющемся конфликтном процессе может иметь разнообразные формы: регулирование конфликта, подавление, а также разрешение. Регулирование конфликта является деятельностью с целью смягчения, ослабления или перевода его на другой уровень^[69]. Реализация регулирования конфликтной ситуации осуществляется путем применения многочисленных технологий: информационной, коммуникативной, социально-психологического воздействия, а также организационных приемов^[70].

Ликвидация нехватки информации по спорным вопросам, исключение из информационного поля неверных данных о целях и интересах оппонентов оказывают большое влияние на падение уровня конфликтности. Значимая роль принадлежит и коммуникативному способу регулирования конфликтов. Расширение коммуникации определяет близкие ценности, социальные переживания, нейтрализует негативный эмоциональный фон^[71]. Разрешение конфликта представляет собой его заключительный этап. Во всех многообразных формах реализуются следующие пути завершения конфликта ^[72]:

• прекращение конфликта путем уничтожения одной из сторон или полного подчинения другой;
• преобразование обеих конфликтующих сторон в направлении согласования их интересов и позиций на новой основе;
• взаимного примирения противоборствующих сторон;
• взаимного уничтожения противоположностей,
• участие в конфликте новой силы, способной завершить его путем принуждения.

Необходимо отметить, что регулирование конфликта еще не является его разрешением, так как остаются сохранными главные структурные составляющие конфликта^[73]. Однако все действия по регулированию составляют либо предпосылки разрешения конфликта, либо элементы данного процесса.

Таким образом, конструктивное разрешение конфликтов зависит от адекватности видения конфликта, от открытости и эффективности коммуникативного взаимодействия, а также от создания условий взаимного доверия и сотрудничества и от определения сути конфликта.

Для процесса разрешения конфликта характерны различные стратегии поведения – соперничество, компромисс, избегание, приспособление.

Для того чтобы определить сущность конфликта, стороны-участники должны согласовать собственные представления об имеющейся ситуации и разработать определенную поведенческую стратегию. Необходимо не блокировать развитие противоречия, а именно стремиться разрешить его бесконфликтными способами. Допустимо в открытой форме обсуждать собственные расхождения во взглядах, не акцентируясь на разночтениях, но и не создавая вида, что они отсутствуют.

Для определения сущности конфликта, оппозиционные стороны должны согласовать собственные представления о конфликтной ситуации и сформировать определенную стратегию поведения, которая должна носить поэтапный характер.

Регулирование конфликта является деятельностью с целью смягчения, ослабления или перевода его на другой уровень. Реализация регулирования конфликтной ситуации осуществляется путем применения многочисленных технологий: информационной, коммуникативной, социально-психологического воздействия, а также организационных приемов

Важным способом управления конфликтами является именно профилактика, которая заключается в такой организации деятельности коллектива или группы, которая сводила бы к минимуму вероятность возникновения конфликтов между работниками.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ