Файл: Теория ожидания и теория справедливости.pdf

Актуальность. Вступая в трудовые отношения, каждый работник имеет определенный уровень ожиданий: условий труда, заработной платы, возможностей реализации своих способностей, общения. От того, насколько эти ожидания оправдаются, зависит трудовая активность работника. То есть степень мотивированности сотрудников организации к труду (или какой-либо другой деятельности) зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению стоящих перед ними задач и реальности достижения поставленной цели. Мотивационная теория ожиданий, большой вклад в развитие которой внес В. Врум, является одной из наиболее известных теорий процесса мотивации. Не менее важно изучение теории справедливости Дж. Адамса, так как в российской действительности на протяжении 80 лет существовали нормы уравнительной справедливости. В ряде случаев вознаграждение за труд завышалось, а в некоторых – занижалось, что приводило к диспропорциям в оплате труда. Понятия «общественная и коллективная собственность» в этот период стали нормой, чем, на наш взгляд, исказили представления о частной собственности, что не могло не отразиться на отношении человека к собственному труду и вознаграждению за него.

Целью работы является исследование теории ожиданий В. Врума и теории справедливости Дж. Адомса.

В соответствии с этой целью в работе поставлены следующие задачи:

исследовать сущность теории ожидания и теории справедливости;
провести анализ мотивации персонала в ПАО «Тюменьэнерго»;
определить направления совершенствования методов мотивации персонала в ПАО «Тюменьэнерго» на основе применения положений теории ожидания В.Врума.

Объект исследования - ПАО «Тюменьэнерго» (подразделение Тюменские распределительные сети).

Предметом исследования являются основные положения теории ожиданий В. Врума и теории справедливости Дж. Адамса.

Теоретико-методологической основой исследования послужили труды экономистов, социологов, исследователей проблем менеджмента и управления персоналом, в которых анализируется воздействие мотивационных технологий на трудовое поведение человека, влияние социально-трудовых отношений на процесс мотивационных установок работников.

При выполнении работы использовались методы системного анализа, экономико-статистические, экспертные, анализа и синтеза, аналогии и обобщения, анкетирования.

Эмпирической базой исследования являются данные статистики, результаты исследований, проведенных в ПАО «Тюменьэнерго».

Глава 1. Теоретические аспекты теории ожидания и теории справедливости

1.1. Мотивационная теория ожидания В. Врума

Мотивационная теория ожиданий, большой вклад в развитие которой внес В. Врум, является одной из наиболее известных теорий процесса мотивации. В. Врум полагал, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого^[1].

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением)^[2].

Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи^[3].

Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой^[4].

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности^[5]. Если валентность низка, то есть ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать. Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда^[6].

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой.

Мотивация = (3-Р) * (Р-В) * Валентность.

При применении модели Врума руководство организации должно:

Сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками.
Установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.
Сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство.

Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи^[7].

1.2. Теория справедливости Дж. Адамса

В теории справедливости Дж. Адамса (рис. 1) исследуются процесс мотивации и факторы, влияющие на побуждение индивида к более производительному труду. Главная мысль теории - это взаимосвязь мотивации труда с фактором справедливости. На первый взгляд, теория может показаться простой. В теории рассматривается лишь два параметра: вклад и вознаграждение. Согласно Дж. Адамсу оценка по соотношению этих двух показателей у индивида и у его коллег по работе и является итоговым показателем, от которого будет зависеть эффективность системы мотивации.

Рисунок 1 – Теория справедливости Дж. Адамса^[8]

Существуют три возможных исхода данной оценки, это:

Исходя из теории Дж. Адамса, в первых двух случаях индивид потеряет мотивацию к повышению производительности труда, так как будет считать «несправедливым» соотношение вклада и вознаграждения, своего труда и своих коллег, и будет стремиться к восстановлению справедливости^[9]. В первом случае сравнения вклада и отдачи работник приходит к выводу, что он получает больше, чем вкладывает. Данный результат если и побуждает его к большей активности, то на очень непродолжительное время. Люди достаточно быстро убеждают себя в том, что данное вознаграждение вполне справедливо, и они закрепляют в сознании, что это норма, что они и должны получать больше, чем остальные. Во втором случае сравнения вклада и отдачи индивид приходит к выводу, что он получает меньше, чем вкладывает, в итоге начинает испытывать чувство неудовлетворения от работы, что отрицательно сказывается на его мотивации к труду^[10]. В третьем случае, когда достигается баланс в сравнении вклада и вознаграждения между индивидом и его коллегами, существует распределительная справедливость, которая действует положительно при мотивации к более производительному труду^[11].

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают, по их мнению, справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Мы считаем, что нельзя не согласиться с логикой вышеприведенной теории. Действительно, оценка соотношения вклада и вознаграждения является преимущественным фактором при мотивации к более производительному труду. Реализация идеи Дж. Адамса может способствовать выявлению недостатков и диспропорций в существующей системе мотивации труда.

Однако, на наш взгляд, данная теория не может быть универсальной, так как в ней существует ряд упущений. Главной из них мы видим неотраженную в теории психологическую (отношения человека к собственному труду, труду других людей), социальную (положение в обществе), нравственную (воспитание, жизненные принципы) и иную индивидуальность человека, что не может не отражаться на чувстве «меры справедливости» у человека. Например, переоценка собственных возможностей, труда, вклада в силу каких-либо причин (психологических особенностей, воспитания, характера) может искажать общую оценку справедливости индивидом. Положение в обществе также негативно влияет на оценку справедливости.

Замечено, что люди, занимающие более низкое положение в обществе (неквалифицированные рабочие, низкооплачиваемые сотрудники) склонны к тому, чтобы завышать оценку собственного труда по отношению к труду людей, занимающих более высокий статус в обществе^[12]. В обратной же ситуации индивид, занимающий более высокое положение в обществе, как правило, более адекватно оценивает свой труд и труд других. Отсюда мы можем сделать вывод – оценка человеком степени справедливости носит субъективный характер и может не иметь ничего общего с объективным положением дел. То, что для одного человека представляется справедливым, для другого может быть проявлением несправедливости^[13].

Выводы

Мотивационная теория ожиданий учитывает потребность человека получить желаемое вознаграждение за свой труд. Согласно этой теории для эффективной мотивации необходимо, чтобы работник чувствовал 1) прямую связь между затрачиваемыми усилиями и результатами труда; 2) между результатами труда и размером вознаграждения за труд; 3) размер вознаграждения за труд должен быть значимым для работника. Принципы теории ожиданий могут быть использованы при разработке стимулирующих систем оплаты труда, побуждающих работников к достижению организационных результатов. Такая система должна соответствовать способностям и потребностям работников предприятия. Ее внедрение требует проведения исследования мотивов трудовой деятельности отдельных категорий персонала и уровня их мотивации.

В теории справедливости Дж. Адамса исследуются процесс мотивации и факторы, влияющие на побуждение индивида к более производительному труду. Главная мысль теории - это взаимосвязь мотивации труда с фактором справедливости. В теории рассматривается лишь два параметра: вклад и вознаграждение. Согласно Дж. Адамсу оценка по соотношению этих двух показателей у индивида и у его коллег по работе и является итоговым показателем, от которого будет зависеть эффективность системы мотивации.

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала на предприятии ПАО «Тюменьэнерго»

2.1. Краткая характеристика организации

ПАО «Тюменьэнерго» - одна из крупнейших в России межрегиональных распределительных сетевых компаний. Дата образования - 3 мая 1979 г. В качестве межрегиональной сетевой компании функционирует с 2005 г.

Территория зоны обслуживания ПАО «Тюменьэнерго» составляет более 1,4 млн. квадратных километров и включает Тюменскую область, Ханты-Мансийский автономный округ - Югру и Ямало-Ненецкий автономный округ с населением около 3,5 миллионов человек.

Годовой объем передачи электроэнергии по сетям «Тюменьэнерго» составляет около 70 млрд.кВт/ч. Протяженность линий электропередачи по цепям – 45 071 км.

В настоящее время в ПАО «Тюменьэнерго» сосредоточены внушительные мощности: 635 подстанций 35-220 кВ, около 5,5 тысяч трансформаторных подстанций 6-10/04 кВ, суммарной трансформаторной мощностью 27 339 МВА.

В состав Общества входят 9 филиалов, обеспечивающих выполнение функций, связанных с передачей и распределением электрической энергии, из них 6 – на территории ХМАО-Югры. Благодаря постоянному вниманию к состоянию сетей и качественному проведению ремонтной кампании, модернизации оборудования, современному учету электроэнергии ПАО «Тюменьэнерго» достигло одного из самых низких среди распределительных сетевых компаний России показателя потерь электроэнергии - около 2,5%, что сравнимо с аналогичными показателями развитых стран Западной Европы.

Организационная структура ПАО «Тюменьэнерго» представлена в Приложении 1.