Файл: Теория ожидания и теория справедливости.pdf

Объектом исследования в курсовой работе является подразделение ПАО «Тюменьэнерго» - «Тюменские распределительные сети».

Анализ основных показателей деятельности предприятия в 2014-2016 гг. представлен в Приложении 2. По данным Приложения видно, что в 2014-2016 гг. предприятие наращивало выручку от оказания услуг. В 2015 г. выручка возросла на 1,31 % относительно 2014 г., а в 2016 г. увеличилась еще на 1,88 %. Положительны в работе предприятия является снижение затрат на рубль оказанных услуг. В результате этого себестоимость услуг снижалась. Рост выручки от оказания услуг при одновременном снижении их себестоимости оказали положительное влияние на прибыль от продаж. В 2016 г. она составила 244 308 тыс.руб., что на 31,37 % выше показателя 2014 г. и на 18,86 % превышает уровень 2015 г. Рентабельность оказания услуг возросла с 22 % в 2014 г. до 28 % в 2016 г.

Численность персонала в 2014-2016 гг. сокращалась: в 2015 г. она на 0,69 п.п. ниже показателя 2014 г., а в 2016 г. сократилась еще на 0,70 п.п. Среднегодовая выработка работника возрастала на протяжении всех исследуемых лет.

Рост фонда оплаты труда в 2015-2016 гг. обусловлен увеличением среднегодовой заработной платы, так как численность персонала в исследуемом периоде снижалась. Сравнивая темпы роста выработки и производительности труда, отметим, что на предприятии в 2016 г. выполняется требование расширенного воспроизводства: темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы (в 2015 г. данное требование по работникам в целом не выполнялось).

Итак, проведенный анализ, позволяет сделать вывод, что деятельность предприятия в 2014-2016 гг. была эффективной, о чем свидетельствует рост прибыли и рентабельности продаж.

Динамика трудовых ресурсов предприятия представлена в таблице 1.

Таблица 1

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами Тюменских распределительных сетей^[14]

Категории работающих	Среднесписочная численность, чел.			Отклонения 2016 года от
	2014	2015	2016	2014 года		2015 года
				Чел (+/-)	Темп прироста, %	Чел (+/-)	Темп прироста, %
Рабочие, в том числе	123	113	112	-11	-8,94	-1	-0,89
основные	98	87	87	-11	-11,22	-	-
вспомогательные	25	26	25	-	-	-1	-3,85
Служащие, в том числе	165	173	172	7	4,24	-1	-0,58
руководители	50	50	50	-	-	-	-
специалисты	115	123	122	7	6,09	-1	-0,81
Всего работающих	288	286	284	-4	-1,39	-2	-0,70

---

Из данных таблицы 1 видно, что за 2014-2016 гг. отмечается сокращение кадрового состава предприятия. В 2015 г. численность работающих предприятия сократилась на 2 чел., или на 0,69 %. При этом сокращение численности произошло за счет численности основных рабочих (на 11 чел., или на 11,22 %). В то же время численность специалистов возросла на 7 чел., или на 6,09 %. В 2016 г. численность работников снизилась еще на 2 чел., или на 0,70 %. Сокращение численности персонала в 2016 г. произошло по вспомогательным рабочим и специалистам.

Проанализируем динамику структуры персонала на предприятии за 2014-2016 гг. (таблица 2). Из данных таблицы 2 видно, что в 2015 г. происходит некоторое сокращение удельного веса рабочих в общей численности персонала (на 3,20 процентного пункта) с соответствующим увеличение удельного веса специалистов. В 2016 г. данная тенденция продолжается: удельный вес рабочих сокращается еще на 0,07 пункта, а удельный вес специалистов возрастает. В целом же значительных изменений в структуре персонала в 2015-2016 гг. не отмечается. Более 60 % работников являются специалистами.

Таблица 2

Структура численности работающих по категориям^[15]

Категории работающих	Структура численности, %			Отклонения 2016 года от (+/-)
	2014	2015	2016	2014 года	2015 года
Рабочие, в т.ч.	42,71	39,51	39,44	-3,27	-0,07
основные	34,03	30,42	30,63	-3,40	0,21
вспомогательные	8,68	9,09	8,81	0,13	-0,28
Служащие, в т.ч.	57,29	60,49	60,56	3,27	0,07
руководители	17,36	17,48	17,61	0,25	0,13
специалисты	39,93	43,01	42,95	3,02	-0,06
ИТОГО	100,00	286	284	-	-

---

В Приложении 3 представлены данные об образовании работников, на основе которых рассчитаны показатели структуры персонала.

Таблица 3

Структура работающих по образованию^[16]

Образование	Структура, %						Отклонения 2016 года от (+/-)
	2014		2015		2016		2014 года		2015 года
1	2		3		4		5		6
Руководители
Два высших, аспирантура, докторантура	6,00		6,00		8,00		2,00		2,00
Высшее	84,00		84,00		84,00		-		-
Среднее профессиональное	10,00		10,00		8,00		-2,00		-2,00
Всего	100,00		100,00		100,00		-		-
Специалисты
Два высших, аспирантура, докторантура		5,22		5,69		6,56		1,34		0,87
Высшее		81,74		82,93		82,79		1,05		-0,14
Среднее профессиональное		13,04		11,38		10,65		-2,39		-0,73

Продолжение таблицы 3

1	2	3	4	5	6
Всего	100,00	100,00	100,00	-	-
Рабочие
Два высших, аспирантура, докторантура	1,63	1,77	1,79	0,16	0,02
Высшее	19,51	23,01	22,32	2,81	-0,69
Среднее профессиональное	34,96	30,09	32,14	-2,82	2,05
Начальное профессиональное	13,01	13,27	12,50	-0,51	-0,77
Среднее общее	30,89	32,74	31,25	0,36	-1,49
Всего	100,00	100,00	100,00	-	-

---

По данным таблицы 3 видно, что среди руководителей в 2016 г. 92 % имеют одно и более высших образований. Однако, 8 % руководителей имеют лишь среднее профессиональное образование. Отметим, что в два предыдущих года этот показатель был на 2 п.п. выше. Среди специалистов также отмечается рост удельного веса работников, имеющих высшее образование: если в 2014 г. он составлял 81,74 %, то в 2016 г. увеличился до 82,79 %. Анализируя структуру рабочих кадров по уровню образования, отметим, что удельный вес рабочих, имеющих лишь среднее общее образование велик – 31,25 % по данным 2016 г. Причем, данный показатель на 0,36 п.п. выше, чем в 2014 г.

На основе данных Приложения 4 рассчитаны показатели структуры персонала по возрасту.

Таблица 4

Структура работающих по возрасту^[17]

Образование	Численность, чел.			Отклонения 2016 года от (+/-)
	2014	2015	2016	2014 года	2015 года
1	2	3	4	5	6
Руководители
Работающие пенсионеры	6,00	4,00	6,00	-	2,00

Продолжение таблицы 4

1	2		3		4		5		6
Старше 50 лет до пенсионного возраста	18,00		16,00		20,00		2,00		4,00
От 30 до 50 лет включительно	74,00		78,00		72,00		-2,00		-6,00
До 30 лет	3,00		3,00		2,00		-1,00		-1,00
Всего	100,00		100,00		100,0		-		-
Специалисты
Работающие пенсионеры		5,22		5,69		7,37		2,15		1,68
Старше 50 лет до пенсионного возраста		15,65		16,26		18,85		3,20		2,59
От 30 до 50 лет включительно		61,74		63,41		57,38		-4,36		-6,03
До 30 лет		17,39		14,63		16,39		1,00		1,76
Всего		100,00		100,00		100,00		-		-
Рабочие
Работающие пенсионеры		8,13		8,85		8,04		-0,09		-0,81
Старше 50 лет до пенсионного возраста		34,15		32,74		33,93		-0,22		1,19
От 30 до 50 лет включительно		43,09		42,48		45,54		-2,45		3,06
До 30 лет		14,63		15,93		12,50		-2,13		-3,43
Всего		100,00		100,00		100,00		-		-

---

Наибольшую долю составляют работники в возрасте от 30 до 50 лет. Далее идут работники в возрасте старше 50 лет. Работников в возрасте до 30 лет всего 2 % среди руководителей, 16,39 % - среди специалистов, 12,50 % - среди рабочих. Отметим также тенденцию старения кадров, которая просматривается по всем категориям работников.

Существенное влияние на эффективность использования трудовых ресурсов оказывает характер и уровень движения кадров на предприятии, которые отражены в Приложении 5. По сравнению с 2014 г. в 2016 г. количество принятых на работу сократилось на 9 чел., а по сравнению с 2015 г. – не изменилось. Коэффициент приема кадров в 2016 г. снизился на 0,028 п. Число уволенных работников в 2016 г. сократилось в 2016 г. на 11 чел. (по рабочим на 9 чел.) по сравнению с 2014 г., а по сравнению с 2015 г. – на 2 чел. (по рабочим – на 1).

Коэффициент выбытия кадров в 2016 г. сократился на 0,038 пункта по сравнению с 2014 г. и на 0,007 п. – по сравнению с 2015 г. Коэффициент выбытия рабочих на протяжении 2014-2016 гг. снижался. Положительным фактом является снижение коэффициента текучести кадров с 6,6 % в 2014 г. до 2,8 % в 2016 г.

2.2. Анализ системы мотивации на предприятии

В организации применяются следующие методы мотивации труда: экономические: заработная плата, доплаты и надбавки, премии; социально-психологические: объявление благодарности, награждение почетной грамотой, награждение подарком; административные: мероприятия по повышению квалификации и переподготовке кадров.

Основным методом мотивации труда является заработная плата. Система оплаты труда основных рабочих – сдельная, размер заработной платы определяется сдельными расценками и объемом произведенной продукции. Вспомогательные рабочие получают фиксированный оклад. Служащие также получают фиксированный оклад. Система заработной платы представлена на рис. 2. Все элементы системы заработной платы разработаны в соответствии с действующими нормативными документами в ПАО «Тюменьэнерго». В таблице 5 представлены показатели начислений премий.

Таблица 5

Показатели начисления премии за результаты хозяйственной деятельности^[18]

Показатели	Базовый размер премии, %
Выполнение планового задания по объему	14
Выполнение планового задания по показателю качества (доля рекламаций)	7
Выполнение нормативов потерь по материальным ресурсам	7

---