Добавлен: 12.03.2024
Просмотров: 60
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
1.1. Мотивационная теория ожидания В. Врума
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала на предприятии ПАО «Тюменьэнерго»
2.1. Краткая характеристика организации
2.2. Анализ системы мотивации на предприятии
Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала на основе применения теории ожиданий Врума
Во-вторых, действующая система обучения персонала, несмотря на наличие инструкций, регулирующих процесс обучения, отличается от оптимальной. Число работников, направляемых на обучение за счет предприятия, сокращается, и в то же время, процедуры отбора персонала, которому действительно необходимо повышение квалификации, не отработаны.
Учитывая основные положения теории ожиданий В.Врума разработаны следующие рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда:
1. Необходимо осуществить переход от уравнительной системы материального стимулирования работников к индивидуальной (за выполнение целевых показателей деятельности); оптимальное сочетание индивидуального и коллективного стимулирования; совершенствование традиционных мотивационных методов, развитие средств и способов стимулирования.
2. Модернизировать систему заработной платы с учетом индивидуальных результатов деятельности работников, а именно: пересмотреть порядок установления тарифных ставок рабочих и должностных окладов линейных руководителей в зависимости от фактической квалификации работника, предусматривающий возможность ежегодного изменения окладов по итогам оценок результатов работы; для линейных руководителей применить схему должностных окладов в зависимости от количества управляемых работников (по однотипным участкам с разной численностью работающих применить коэффициент пересчета должностного оклада); разработать порядок установления должностных окладов и их изменения для обеспечения профессионального продвижения линейных руководителей «по горизонтали» на длительный период (15-20 лет) по мере повышения квалификации и улучшения индивидуальных результатов работы.
3. Осуществить переход от системы коллективного, уравнительного премирования за результаты производственно - хозяйственной деятельности к системе индивидуального премирования работников на основе оценки выполнения их месячных планов.
4.Предусмотреть индивидуальное премирование работников и тем самым усилить стимулирующую роль премиальной части заработной платы - премий всех видов - в улучшении индивидуальных результатов деятельности работников, а именно: разработать порядок установления и изменения размеров премий и доплат в зависимости от индивидуальных оценок результатов деятельности работника; разработать порядок установления и изменения размеров премий за выполнение основных показателей хозяйственной деятельности в зависимости от индивидуальных результатов работы по выполнению текущих производственных заданий; разработать порядок установления и изменения размеров премий за выполнение работ по повышению эффективности производства в зависимости от индивидуальных оценок результатов работы руководителей по повышению эффективности производства.
С целью усиления материальной заинтересованности работников в результатах работы производства, предложено введение дополнительных показателей премирования. Согласно предлагаемой методике начисления дополнительной премии используется принцип ее зарабатывания, что положительно влияет на психологию работника, в отличие от начисления действующих видов премий, основанных на их уменьшении при невыполнении установленных показателей.
В связи с тем, что в ПАО «Тюменьэнерго» планы подготовки рабочих и специалистов зачастую не обоснованы реальной необходимостью для производства и для конкретного работника предложена процедура оценки необходимости работника в обучении. Цели и задачи такой оценки: оценить конечные результаты выполнения основных должностных обязанностей; оценить выполнение особых индивидуальных планов (задач), которые были поставлены в предыдущем периоде; проанализировать личные качества, имеющие отношение к выполняемой работе, а также подход к работе; выявить и проанализировать причины недостаточной эффективности; разработать и согласовать меры по повышению эффективности работы; поставить и согласовать индивидуальные цели и задачи на новый год. Представленные рекомендации позволят формировать состав работников, которым объективно необходимо повысить квалификацию.
Проведенные расчеты показали, что предлагаемые рекомендации имеют как экономический, так и социальный эффект.
Список литературы
- Добрынина К. Г., Бородина И. П. Эффективные методы мотивации персонала // Таврический научный обозреватель. 2015. № 4-1. С. 21-24.
- Иванова А. С. Мотивация на основе социальной справедливости // В сборнике: РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЭКОНОМИКОЙ В РЕЗУЛЬТАТЕ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ ОТНОШЕНИЙ СОБСТВЕННОСТИ МЕЖВУЗОВСКИЙ СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ. МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ; САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА; САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ; СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ; САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ; Научные редакторы: В. Н. Дежкин, В. И. Трунин. САНКТ-ПЕТЕРБУРГ, 2015. С. 170-173.
- Комаров Е. И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012.
- Кружилин А. В., Киселева В. А. Факторы несправедливости в теории Адамса // В сборнике: НАУКА ЮУрГУ Материалы 63-й научной конференции. Сер. "Секции экономики, управления и права" Министерство образования и науки Российской Федерации, Южно-Уральский государственный университет. 2011. С. 91-93.
- Никифоров Г. С., Дмитриева М. А. и др. Практикум по психологии. - СПб.: Речь, 2012.
- Попович И. С. Социальные ожидания в теориях мотивации личности // Вестник Пермского университета. Философия. Психология. Социология. 2014. № 4 (20). С. 53-63.
- Тирских Е. В. Обзор теоретического обоснования подходов к мотивации персонала // Вестник магистратуры. 2014. № 6-3 (33). С. 100-103.
- Никифоров Г. С., Дмитриева М. А. и др. Практикум по психологии. - СПб.: Речь, 2012.
Приложение 1
Организационная структура ПАО «Тюменьэнерго»
Приложение 2
Анализ основных показателей деятельности предприятия в 2014-2016 гг.
Показатели |
2014 год |
2015 год |
2016 год |
Темп роста, % |
|
2015/2014 |
2016/2015 |
||||
Выручка, тыс.руб. |
845333 |
856432 |
872529 |
101,31 |
101,88 |
Себестоимость услуг, тыс.руб. |
659360 |
650888 |
628221 |
98,72 |
96,52 |
Прибыль от оказания услуг, тыс.руб. |
185973 |
205544 |
244308 |
110,52 |
131,37 |
Затраты на рубль оказанных услуг, тыс.руб. |
0,78 |
0,76 |
0,72 |
97,44 |
94,74 |
Рентабельность оказанных услуг, % |
22,00 |
24,00 |
28,00 |
- |
- |
Среднегодовая численность персонала, чел. в том числе рабочих |
288 123 |
286 113 |
284 112 |
99,31 91,87 |
99,30 99,12 |
Среднегодовая выработка работника, тыс.руб. рабочего, тыс.руб. |
2935,18 6872,63 |
2994,52 7579,04 |
3072,29 7790,44 |
102,02 110,28 |
102,60 102,79 |
Фонд оплаты труда, тыс.руб. в том числе рабочих |
86976 35424 |
89804 33109 |
90028 33488 |
103,25 93,46 |
100,25 101,14 |
Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс.руб. рабочего |
302 288 |
314 293 |
317 299 |
103,97 101,74 |
100,96 102,05 |
Приложение 3
Численность работающих по образованию
Образование |
Численность, чел. |
Отклонения 2016 года от (+/-) |
|||
2014 |
2015 |
2016 |
2014 года |
2015 года |
|
Руководители |
|||||
Два высших, аспирантура, докторантура |
3 |
3 |
4 |
1 |
1 |
Высшее |
42 |
42 |
42 |
- |
- |
Среднее профессиональное |
5 |
5 |
4 |
-1 |
-1 |
Всего |
50 |
50 |
50 |
- |
- |
Специалисты |
|||||
Два высших, аспирантура, докторантура |
6 |
7 |
8 |
2 |
1 |
Высшее |
94 |
102 |
101 |
7 |
-1 |
Среднее профессиональное |
15 |
14 |
13 |
-2 |
-1 |
Всего |
115 |
123 |
122 |
7 |
-1 |
Рабочие |
|||||
Два высших, аспирантура, докторантура |
2 |
2 |
2 |
- |
- |
Высшее |
24 |
26 |
25 |
1 |
-1 |
Среднее профессиональное |
43 |
34 |
36 |
-7 |
2 |
Начальное профессиональное |
16 |
15 |
14 |
-2 |
-1 |
Среднее общее |
38 |
37 |
35 |
-3 |
-2 |
Всего |
123 |
113 |
112 |
-11 |
-1 |
Приложение 4
Численность работающих по возрасту
Образование |
Численность, чел. |
Отклонения 2016 года от |
||||||||
2014 |
2015 |
2016 |
2014 года |
2015 года |
||||||
Руководители |
||||||||||
Работающие пенсионеры |
3 |
2 |
3 |
- |
1 |
|||||
Старше 50 лет до пенсионного возраста |
9 |
8 |
10 |
1 |
2 |
|||||
От 30 до 50 лет включительно |
37 |
39 |
36 |
-1 |
-3 |
|||||
До 30 лет |
1 |
1 |
1 |
- |
- |
|||||
Всего |
50 |
50 |
50 |
- |
- |
|||||
Специалисты |
||||||||||
Работающие пенсионеры |
6 |
7 |
9 |
3 |
2 |
|||||
Старше 50 лет до пенсионного возраста |
18 |
20 |
23 |
5 |
3 |
|||||
От 30 до 50 лет включительно |
71 |
78 |
70 |
-1 |
-8 |
|||||
До 30 лет |
20 |
18 |
20 |
- |
2 |
|||||
Всего |
115 |
123 |
122 |
7 |
-1 |
|||||
Рабочие |
||||||||||
Работающие пенсионеры |
10 |
10 |
9 |
-1 |
-1 |
|||||
Старше 50 лет до пенсионного возраста |
42 |
37 |
38 |
-4 |
1 |
|||||
От 30 до 50 лет включительно |
53 |
48 |
51 |
-2 |
3 |
|||||
До 30 лет |
18 |
18 |
14 |
-4 |
-4 |
|||||
Всего |
123 |
113 |
112 |
-11 |
-1 |
Приложение 5
Движение кадров за 2014-2016 гг.
№ п/п |
Показатели |
Ед. изм. |
2014 год |
2015 год |
2016 год |
Отклонения 2016 года от (+/-) |
|
2014 года |
2015 года |
||||||
1 |
Среднесписочная численность всего |
Чел. |
288 |
286 |
284 |
-4 |
-2 |
2 |
в т.ч. рабочих |
Чел. |
123 |
113 |
112 |
-11 |
-1 |
3 |
Принято на работу всего |
Чел. |
17 |
8 |
8 |
-9 |
- |
4 |
в т.ч. рабочих |
Чел. |
6 |
7 |
7 |
1 |
- |
5 |
Уволено с работы всего |
Чел. |
19 |
10 |
8 |
-11 |
-2 |
6 |
в т.ч. по собственному желанию |
Чел. |
19 |
10 |
8 |
-11 |
-2 |
7 |
в т.ч. рабочих |
Чел. |
16 |
8 |
7 |
-9 |
-1 |
8 |
Коэффициент приема кадров всего |
0,059 |
0,028 |
0,028 |
-0,028 |
- |
|
9 |
в т.ч. рабочих |
0,049 |
0,062 |
0,063 |
0,014 |
0,001 |
|
10 |
Коэффициент выбытия кадров, всего |
0,066 |
0,035 |
0,028 |
-0,038 |
-0,007 |
|
11 |
в т.ч. рабочих |
0,130 |
0,071 |
0,063 |
-0,067 |
-0,008 |
|
12 |
Коэффициент оборота кадров, всего |
0,125 |
0,063 |
0,056 |
-0,075 |
-0,007 |
|
13 |
в т.ч. рабочих |
0,179 |
0,133 |
0,125 |
-0,054 |
-0,008 |
|
14 |
Коэффициент текучести кадров |
0,066 |
0,035 |
0,028 |
-0,038 |
-0,003 |