Добавлен: 12.03.2024
Просмотров: 56
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
1.1. Мотивационная теория ожидания В. Врума
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала на предприятии ПАО «Тюменьэнерго»
2.1. Краткая характеристика организации
2.2. Анализ системы мотивации на предприятии
Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала на основе применения теории ожиданий Врума
Приложение 6
Инструкция: Перед вами анкета, содержащая 25 утверждений (положительных и отрицательных). Просим Вас оценить каждое утверждение, выбрав соответствующий балл (обведите кружком цифру, соответствующую вашим представлениям о степени выраженности в вашем коллективе, группе того или иного фактора).
№ |
Преобладающие факторы |
Оценка в |
Преобладающие факторы |
1 |
Высокий уровень сплоченности группы |
7654321 |
Низкий уровень сплоченности группы |
2 |
Высокая активность членов группы |
7654321 |
Низкая активность членов группы |
3 |
Нормальные межличностные отношения в группе |
7654321 |
Плохие межличностные отношения в группе |
4 |
Отсутствие конфликтов в группе |
7654321 |
Наличие конфликтов в группе |
5 |
Высокий уровень групповой совместимости |
7654321 |
Низкий уровень групповой совместимости |
6 |
Личностное осмысление организационных целей |
7654321 |
Неприятие работниками организационных целей |
7 |
Признание авторитета руководителя |
7654321 |
Члены группы не признают авторитета руководителя |
8 |
Уважение к компетентности руководителя |
7654321 |
Члены группы не отдают должного компетентности руководителя |
9 |
Признание лидерских качеств руководителя |
7654321 |
Члены группы не признают лидерских качеств руководителя |
10 |
Наличие доверительных отношений членов группы с |
7654321 |
Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем |
11 |
Участие членов группы в процессе принятия решений |
7654321 |
Члены группы не участвуют в обсуждении и принятии решений |
12 |
Есть условия для выражения творческого потенциала |
7654321 |
Нет условий для выражения творческого потенциала членов группы |
13 |
Стремление принять ответственность членами группы за |
7654321 |
Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу |
14 |
Наличие хорошего психологического климата в группе |
7654321 |
Наличие плохого психологического климата в группе |
15 |
Высокий уровень контроля за действиями каждого члена |
7654321 |
Низкий уровень контроля за действиями каждого члена группы |
16 |
Наличие активной жизненной позиции внутри группы |
7654321 |
Отсутствие активной жизненной позиции внутри группы |
17 |
Стремление к самореализации у членов группы |
7654321 |
Отсутствие стремления к самореализации у членов группы |
18 |
Высокая степень согласованности действий у членов группы |
7654321 |
Слабая степень согласованности действий у членов группы |
Продолжение приложения 6
19 |
Сформированного общегрупповых ценностей |
7654321 |
Отсутствие общегрупповых ценностей |
20 |
Отсутствие стрессов внутри группы |
7654321 |
Наличие стрессов |
21 |
Желание работать в группе |
7654321 |
Стремление членов группы работать индивидуально |
22 |
Положительное отношение руководителя к своим |
7654321 |
Отрицательное отношение руководителя к членам рабочей группы |
23 |
Положительное отношение членов группы к своему |
7654321 |
Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю |
24 |
Принятие нравственных норм поведения внутри группы |
7654321 |
Отсутствие нравственных норм поведения внутри группы |
25 |
Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы |
7654321 |
Отсутствие стремления самостоятельно решать поставленные задачи |
Оценка результатов.
25-48 баллов – группа отрицательно мотивирована.
49-74 балла - группа слабо мотивирована.
75-125 баллов – группа недостаточно мотивирована на получение положительных результатов.
126-151 балл – группа в достаточной степени мотивирована на достижение успеха в деятельности.
152-175 баллов – группа положительно мотивирована на успех в деятельности.
Приложение 7
Результаты исследования уровня мотивации (7-балльная шкала)
№ |
Преобладающие факторы |
Средний балл |
1 |
Высокий уровень сплоченности группы |
5,00 |
2 |
Высокая активность членов группы |
4,00 |
3 |
Нормальные межличностные отношения в группе |
4,50 |
4 |
Отсутствие конфликтов в группе |
3,83 |
5 |
Высокий уровень групповой совместимости |
3,83 |
6 |
Личностное осмысление организационных целей |
3,33 |
7 |
Признание авторитета руководителя |
4,33 |
8 |
Уважение к компетентности руководителя |
4,33 |
9 |
Признание лидерских качеств руководителя |
4,17 |
10 |
Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем |
3,67 |
11 |
Участие членов группы в процессе принятия решений |
3,33 |
12 |
Есть условия для выражения творческого потенциала членов группы |
3,33 |
13 |
Стремление принять ответственность членами группы за выполняемую работу |
3,67 |
14 |
Наличие хорошего психологического климата в группе |
4,33 |
15 |
Высокий уровень контроля за действиями каждого члена группы |
3,83 |
16 |
Наличие активной жизненной позиции внутри группы |
3,33 |
17 |
Стремление к самореализации у членов группы |
3,50 |
18 |
Высокая степень согласованности действий у членов группы |
3,83 |
19 |
Сформированность общегрупповых ценностей |
4,33 |
20 |
Отсутствие стрессов внутри группы |
3,83 |
21 |
Желание работать в группе |
5,00 |
22 |
Положительное отношение руководителя к своим подчиненным |
4,33 |
23 |
Положительное отношение членов группы к своему руководителю |
5,00 |
24 |
Принятие нравственных норм поведения внутри группы |
4,83 |
25 |
Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы |
3,83 |
Итого |
106,83 |
Приложение 8 Анкета по удовлетворенности условиями труда С целью изучения удовлетворенностью условиями труда Управление по персоналу просит Вас заполнить анкету. Анкета состоит из 14 утверждений. Просим Вас оценить каждое из утверждений, обведя кружочком цифру, соответствующую представлениям о степени удовлетворенность ваших потребностей, запросов и т.п. Анкета анонимная. Просим быть искренними. Спасибо за сотрудничество. |
||||||
№№ |
Утверждение |
Вполне |
Удовлетворен |
Не вполне |
Не удовлетворен |
Крайне не |
1 |
Ваша удовлетворенность Предприятием, в котором Вы работаете |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
2 |
Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум) |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
3 |
Ваша удовлетворенность работой |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
4 |
Ваша удовлетворенность месторасположением склада |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
5 |
Ваша удовлетворенность доставкой на работу автотранспортом Предприятия |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
7 |
Ваша удовлетворенность зарплатой в смысле соответствия трудозатратам |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
8 |
Ваша удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях. |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Продолжение приложения 8
9 |
Ваша удовлетворенность организацией питания на рабочем месте. |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
10 |
Ваша удовлетворенность возможностями продвижения |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
11 |
Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
12 |
Ваша удовлетворенность техническим оснащением |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
13 |
Что Вы хотели бы изменить в первую |
|||||
14 |
Что бы оставили на прежнем уровне |
Приложение 9
Показатели оценки эффективности управления мотивацией персонала
Процесс управления персоналом |
Показатель |
Критерии эффективности осуществления процесса |
Кол-во баллов |
Фактическая оценка на предприятии |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Формирование и контроль мотивации |
E1 |
E1 ≤ 0,534 – крайне неэффективно |
1 |
0,77 |
0,534 < E1 ≤ 0,902 – недостаточно эффективно |
1,75 |
|||
0,902 < E1 ≤ 1,090 – вполне эффективно |
2,25 |
|||
E1 > 1,090 – максимально эффективно |
3 |
|||
Материальное |
E2 |
E2 ≤ 0,706 – крайне неэффективно |
1 |
|
0,706 < E2 ≤ 0,907 – недостаточно эффективно |
1,75 |
0,81 |
||
0,907 < E2 ≤ 1,076 – вполне эффективно |
2,25 |
|||
E2 > 1,076 – максимально эффективно |
3 |
|||
Регулирование |
E3 |
E3 ≤ 0,1; ТПериод = 360 дней – эффективно |
3 |
0,03 |
0,1< E3 ≤ 0,25; ТПериод = 360 дней – недостаточно эффективно |
2 |
|||
E3 > 0,25; ТПериод = 90 дней –крайне неэффективно |
1 |
|||
Управление кадровым резервом |
E4 |
E4 < 0,75 – крайне неэффективно |
1 |
0,14 |
0,75<E4<1 или E4>1,5–недостаточно эффективно |
2 |
|||
1 ≤ E4 ≤ 1,5 – эффективно |
3 |
|||
Оценка персонала |
E5 |
E5 < 0,9 – крайне неэффективно |
1 |
0,67 |
Продолжение приложения 9
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
0,9 ≤ E5 < 0,99 – недостаточно эффективно |
2 |
|||
E5 ≥ 0,99 – эффективно |
3 |
|||
Обучение персонала |
E6 |
E6 ≤ 10 – крайне неэффективно |
1 |
1,33 |
10 < E6 < 16 – недостаточно эффективно |
2 |
|||
E6 ≥ 16 – эффективно |
3 |
-
Комаров Е. И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 141. ↑
-
Тирских Е. В. Обзор теоретического обоснования подходов к мотивации персонала // Вестник магистратуры. 2014. № 6-3 (33). С. 100-103. ↑
-
Добрынина К. Г., Бородина И. П. Эффективные методы мотивации персонала // Таврический научный обозреватель. 2015. № 4-1. С. 21-24. ↑
-
Попович И. С. Социальные ожидания в теориях мотивации личности // Вестник Пермского университета. Философия. Психология. Социология. 2014. № 4 (20). С. 53-63. ↑
-
Добрынина К. Г., Бородина И. П. Эффективные методы мотивации персонала // Таврический научный обозреватель. 2015. № 4-1. С. 21-24. ↑
-
Тирских Е. В. Обзор теоретического обоснования подходов к мотивации персонала // Вестник магистратуры. 2014. № 6-3 (33). С. 100-103. ↑
-
Тирских Е. В. Обзор теоретического обоснования подходов к мотивации персонала // Вестник магистратуры. 2014. № 6-3 (33). С. 100-103. ↑
-
Кружилин А. В., Киселева В. А. Факторы несправедливости в теории Адамса // В сборнике: НАУКА ЮУрГУ Материалы 63-й научной конференции. Сер. "Секции экономики, управления и права" Министерство образования и науки Российской Федерации, Южно-Уральский государственный университет. 2011. С. 91-93. ↑
-
Кружилин А. В., Киселева В. А. Факторы несправедливости в теории Адамса // В сборнике: НАУКА ЮУрГУ Материалы 63-й научной конференции. Сер. "Секции экономики, управления и права" Министерство образования и науки Российской Федерации, Южно-Уральский государственный университет. 2011. С. 91-93. ↑
-
Иванова А. С. Мотивация на основе социальной справедливости // В сборнике: РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЭКОНОМИКОЙ В РЕЗУЛЬТАТЕ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ ОТНОШЕНИЙ СОБСТВЕННОСТИ МЕЖВУЗОВСКИЙ СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ. МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ; САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА; САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ; СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ; САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ; Научные редакторы: В. Н. Дежкин, В. И. Трунин. САНКТ-ПЕТЕРБУРГ, 2015. С. 170-173. ↑
-
Кружилин А. В., Киселева В. А. Факторы несправедливости в теории Адамса // В сборнике: НАУКА ЮУрГУ Материалы 63-й научной конференции. Сер. "Секции экономики, управления и права" Министерство образования и науки Российской Федерации, Южно-Уральский государственный университет. 2011. С. 91-93. ↑
-
Иванова А. С. Мотивация на основе социальной справедливости // В сборнике: РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЭКОНОМИКОЙ В РЕЗУЛЬТАТЕ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ ОТНОШЕНИЙ СОБСТВЕННОСТИ МЕЖВУЗОВСКИЙ СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ. МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ; САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА; САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ; СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ; САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ; Научные редакторы: В. Н. Дежкин, В. И. Трунин. САНКТ-ПЕТЕРБУРГ, 2015. С. 170-173. ↑
-
Кружилин А. В., Киселева В. А. Факторы несправедливости в теории Адамса // В сборнике: НАУКА ЮУрГУ Материалы 63-й научной конференции. Сер. "Секции экономики, управления и права" Министерство образования и науки Российской Федерации, Южно-Уральский государственный университет. 2011. С. 91-93. ↑
-
Составлено по данным предприятия. ↑
-
Составлено по данным предприятия. ↑
-
Составлено по данным предприятия. ↑
-
Составлено по данным предприятия. ↑
-
Составлено по данным предприятия. ↑
-
Составлено по данным предприятия. ↑
-
Никифоров Г. С., Дмитриева М. А. и др. Практикум по психологии. - СПб.: Речь, 2012. – С. 112. ↑
-
Составлен по данным анкетирования. ↑