Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические основы мотивации).pdf
Добавлен: 12.03.2024
Просмотров: 29
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы мотивации
1.1. Понятие мотивации. Основные элементы трудовой мотивации
Глава 2. Анализ мотивации персонала на примере АО ’’Концерн ”НПО ”Аврора”
2.1 Общая характеристика АО ’’Концерн ”НПО ”Аврора”
2.2 Анализ кадрового состава и мотивации персонала АО «Концерн «НПО «Аврора»
2.3 Совершенствование системы мотивации в АО «Концерн «НПО «Аврора»
Таблица 1
Характеристика мотивационных типов
Мотивационный тип |
Краткая характеристика |
Избегательный (люмпенизиро ванный) |
Характерно безразличие в том, какую работу выполнять, отсутствуют предпочтения; Согласие на низкую оплату, в том случае, если другие не будут получать больше; Низкая квалификация; Отсутствие желания повысить квалификацию, и всяческое этому противодействие; Низкая активность и выступление против активности других; Низкая ответственность, постоянное перекладывание ответственности на других; Минимизация усилий. |
Инструменталь ный |
Проявление интереса исключительно к цене труда, а не его содержанию; Важна обоснованность цены, исключение «сюрпризов»; Стремление самостоятельно обеспечивать свою жизнь. |
Профессиональ ный |
Проявление интереса к содержанию работы; Независимо от уровня заработной платы отказывается от неинтересной работы; Нравятся трудные задания, как возможность самовыражения; Важна свобода в оперативных действиях; Важно профессиональное признание, как лучшего в профессии. |
Патриотический |
Важно общественное признание участия в успехе; Всеобщее признание незаменимости в компании - главная награда; Наличие идеи, которая является движущей силой |
Хозяйский |
Добровольное принятие ответственности; Характерно обостренное требование свободы действий; Негативное отношение к контролю. |
Соответствие форм стимулирования мотивационному типу работников, необходимо для эффективного стимулирования персонала Неправильное использование форм может привести к негативным последствиям [12, с. 26].
Таким же образом были предложены наиболее предпочтительные формы оплаты труда представителей различный мотивационных типов работников (таблица 2) [17, с. 104].
Таблица 2
Формы оплаты труда
Мотивационный тип |
Форма оплаты труда |
Инструментальный |
Сдельная по достигнутым результатам (в первую очередь индивидуальным), с учетом качества выполненной работы. |
Профессиональный |
Повременная, основанная на точном учете различий в уровне квалификации работников или в особенностях выполняемой работы. |
Патриотический |
Основанная на учете трудового вклада работника в общие результаты работы подразделения и организации в целом |
Хозяйский |
Сдельная или повременная оплата по результатам индивидуальным или бригады постоянного состава. |
Люмпенизированный |
Повременная с зависимостью зарплаты от затрат труда, но лучше от общих результатов работы подразделения и/или всего предприятия. |
Стимулирование является лишь одним из средств мотивации. При высоком уровне отношений в организации, стимулирование, как средство управления людьми, применяется реже. Заинтересованность работниками участием в делах организации, без осуществления внешнего стимулирования, является результатом воспитания и обучения персонала [4, с.241].
Основные теории мотивации
Существует два подхода к изучению теорий мотивации профессиональной деятельности.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их проведения, следовательно, и деятельности.
К содержательным теориям мотивации относятся:
-Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
-Теория потребностей Дэвида Макклелланда;
-Двухфакторная модель Фредерика Герцберга [2, с.36].
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К процессуальным теориям мотивации относятся:
- Теория ожиданий;
- Теория справедливости;
- Модель Портера-Лоулера [8, с.49].
Рассмотрим содержательные и процессуальные теории мотивации подробней.
Содержательные теории мотивации.
Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.
В основе данной теории лежит изучение потребностей человека. Это одна из ранних теорий. А.Маслоу и сторонники данной теории считали, что предметом психологии человека является не сознание, а поведение человека.
Суть поведения сводится к потребностям, которые можно разделить на пять групп:
Физиологические потребности. К данному типу потребностей относятся потребности в еде, воде, отдыхе и т.д. Применительно к предприятию это потребности в заработной плате, отпуске, перерывах на обед, благоприятных условиях труда.
Потребности в безопасности. Защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира. Уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. В организации эти потребности отражаются в охране здоровья, безопасном рабочем месте, социальном страховании и т.д.
Социальные потребности. Необходимость в социальном окружении, общении с людьми и потребность в поддержке. Социальные потребности приобретают значимость после удовлетворения физиологических потребностей и потребностей в безопасности. На предприятии работники входят в формальные и неформальные группы, сотрудничают с коллегами по работе.
Потребности в уважении. Потребности в признании и самоуважении. Когда удовлетворяются потребности трех нижних уровней, у человека возникает желание быть сильным, компетентным, уверенным в себе. Возникает потребность в уважении со стороны других людей. Это может быть похвала, продвижение по службе и т.д.
Потребности в самовыражении. Это потребности в собственном росте, реализации своих возможностей. Это духовные потребности, которые опираются на удовлетворение всех предшествующих потребностей [11, с.158].
Первые две группы потребностей первичные, а последующие три - вторичные. Все эти потребности, А.Маслоу предложил расположить в строгой иерархичной последовательности в виде пирамиды (рисунок 3). В основании пирамиды находятся первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
Рисунок 3. Пирамида потребностей А. Маслоу
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетом для человека являются потребности низшего уровня, и это сказывается на его мотивации. Затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Задача руководителя заключается в том, чтобы удовлетворить сначала потребности низшего звена, например заработная плата, условия труда, и т.д. Лишь после того, как эти потребности полностью удовлетворены, можно принимать решения по реализации потребностей высшего звена, с целью повышения эффективности работы сотрудников [15, С.91].
Модель Портера-Лоулера.
Модель Л.Портера и Э.Лоулера является комплексной теорией мотивации. Она построена на сочетании элементов теории ожидания и теории справедливости.
В данной модели существует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения (рисунок 4).
Рисунок 4. Модель Портера-Лоулера
Согласно данной модели достижение результатов зависит от затраченных усилий работника, его способностей и осознания своей роли. Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения и оценкой соотношения затраченных усилий к уровню возможного вознаграждения. В модели Портера-Лоулера установлено соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. работник удовлетворяет потребности путем вознаграждений за достижение результатов. Вознаграждения бывают двух типов: внешние (зарплата, карьерный рост, похвала и признание) и внутренние (содержание и значимость работы, самоуважение, общение в коллективе) [7, с.31].
Глава 2. Анализ мотивации персонала на примере АО ’’Концерн ”НПО ”Аврора”
2.1 Общая характеристика АО ’’Концерн ”НПО ”Аврора”
Полное наименование предприятия - Открытое акционерное общество "Концерн "Научно-производственное объединение "Аврора". Официально Научно-производственное объединение «Аврора» как организация с таким наименованием ведет отсчет своей деятельности с 18.03.70 г., когда приказом МСП СССР 0147 от 18.03.70 г. было создано НПО «Аврора».
Компания АО "Концерн "НПО "Аврора" зарегистрирована регистратором - Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №15 по Санкт-Петербургу от 27 февраля 2009 года по адресу 194021, г Санкт-Петербург, ул. Карбышева, 15. Юридический адрес: Российская Федерация, 194021, Санкт-Петербург, ул. Карбышева, д.15.
Фактический адрес: Российская Федерация, 194021, Санкт-Петербург, ул. Карбышева, д.15.
В состав концерна входят следующие компании: ЗАО ”Турборус” в г. Рыбинске Ярославской области, ООО ’Наутилус” в Санкт-Петербурге, АО ’Системы управления и приборы” в Санкт-Петербурге, АО ’Нептун” в Ставрополе, а также “Avrora Marine Systems Private Limited” в г. Мумбаи в Индии, это предприятие обеспечивает регулярное сервисное обслуживание изделий Концерна, поставленных индийским заказчикам. Головной офис АО ’Концерн ”НПО ”Аврора” расположен в г. Санкт-Петербурге.
Организационной формой предприятия является Открытое Акционерное общество. Функции учредителя предприятия осуществляет РОСПРОМ и Росимущество. Имущество предприятия находится в федеральной собственности и не может быть распределено по вкладам (долям, паям) и принадлежит предприятию на правах хозяйственного ведения. В состав имущества предприятия не могут включаться имущество иной формы собственности.
Основой деятельности производственного комплекса НПО Аврора является, во-первых, обеспечение качества изготавливаемой продукции и услуг, а во-вторых, неукоснительное исполнение обязательств по заключенным контрактам и строгое соблюдение сроков поставки продукции заказчикам, в т.ч. в обеспечение государственного оборонного заказа (ГОЗ). Начиная с 2003 года в НПО Аврора ведется интенсивное техническое перевооружение
Под структурой управления организацией понимается система взаимосвязанных рабочих мест менеджеров, находящихся между собой в устойчивых отношениях, которые обеспечивают их функционирование и развитие как единого целого. Элементами структуры являются отдельные работники, службы и другие звенья аппарата управления, а отношения между ними поддерживаются благодаря горизонтальным и вертикальным связям (Приложение 1).
Горизонтальные связи обеспечивают согласование управленческих решений и являются одноуровневыми. Вертикальные связи - это связи подчинения, необходимость в них возникает при иерархичности управления, т. е. при наличии нескольких уровней управления. Связи в системе управления могут носить линейный и функциональный характер. Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между линейными руководителями, отвечающими за деятельность организации или её структурных подразделений.
Данная организационная структура предполагает, что группировка должностей в отделы осуществляется на основе близости видов деятельности, компетенций и использования ресурсов.
С точки зрения менеджмента качества вертикальная функциональная структура, где большое количество уровней иерархии каждое нижестоящее звено подчиняется вышестоящему звену, характерны низкая норма управляемости и большое число иерархических уровней.
Преимущества высокой вертикальной функциональной структуры: -унифицированная и четкая система взаимосвязи функций и подразделений предприятия;
-унифицированная система единоначалия (один руководитель осуществляет руководство всей совокупностью бизнес-процессов, имеющих единую цель);
-четко выраженная ответственность;
-наиболее быстрая реакция исполнителей на прямые указания вышестоящих.
Недостатки высокой вертикальной функциональной структуры: -отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования, в работе руководителей оперативные проблемы доминируют над стратегическим планированием и развитием;
-тенденция к бюрократизации при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;
-отсутствие гибкости и приспособляемости к изменению внешней и внутренней ситуации;
-критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом разные, но подчинены единой оценке, что не дает возможности дифференцировать и определить вклад каждого подразделения объективно;
-большое число уровней управления (иерархических уровней), в связи, с чем между работниками, и лицом, принимающим решение;