Добавлен: 12.03.2024
Просмотров: 30
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Понятие организационной культуры
1.2 Характеристики и составляющие организационной культуры
1.3 Функции, свойства и типы организационной культуры
2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Организационная культура как средство эффективного функционирования организации
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны представителей бизнеса, руководителей компаний, что следует отнести к значительным факторам развития экономики и общества в целом. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи и эффективность функционирования организаций.
Актуальность социально-психологических исследований организационной культуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком.
Объектом исследования курсовой работы является организационная культура в целом.
Предметом исследования можно определить эффективность формирования организационной культуры организаций.
Целью курсовой работы является изучение влияния организационной культуры на деятельность организации и проблемы ее формирования.
Для достижения поставленной цели представляется необходимым решение следующих задач:
- Проанализировать теоретические аспекты организационной культуры.
- Провести анализ влияние организационной культуры на функционирование организации.
- Изучить взаимосвязь организационной культуры с эффективностью деятельности компании.
Теоретической и методологической основой данного исследования являются труды Виханского О.С., Смирнова Э.А.
В работе использовались методы анализа и синтеза.
Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Понятие организационной культуры
В узком смысле слова, культура - это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций Согласно «Краткому словарю по социологии», это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно-технической культуре.
В широком смысле слова, культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. В словаре это: «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.
Организация – (от позднелат. organize – сообщаю стройный вид, устраиваю) –
1) разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую программу (цель) и действующих на основе определенных принципов и правил (например, служба занятости);
2) внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия относительно автономных частей системы, обусловленная ее строением;
3) одна из общих функций управления, совокупность процессов и (или) действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого (структурными элементами системы).
Таким образом, можно дать следующие определения организационной культуры:
- организационная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы (Майкл Армстронг);
- организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.[1]
1.2 Характеристики и составляющие организационной культуры
Выявим основные характеристики организационной культуры:
Организационная культура – совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.
В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).
Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.
Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.
В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова.
Корпоративная культура - система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.[2]
Понятие организационной культуры более разумно, когда мы говорим о компании, фирме, организации. Ведь не всякая организация – корпорация. То есть, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».
На рисунке 1 представлены основные элементы организационной культуры компании.
Рисунок 1 - Основные элементы организационной культуры компании
Миссия - обобщающая идея, на которую равняются все структурные составляющие организационной культуры. Миссия организации формулирует её главное предназначение в обществе, ту основную существенную причину, которая раскрывает смысл функционирования организации и в которой проявляются ее мировоззрение, философия и специфика. Это та определяющая идея, которая, с одной стороны, делает организацию частицей мирового хозяйства, имеющей свое важное предназначение и, следовательно, востребованной для этого хозяйства, а с другой – это индивидуальная причина, по которой существует именно эта, а не другая организация.
Классификация миссий организации в зависимости от
их содержания:
Миссия «общечеловеческое предназначение»: служить человечеству, объединять людей, делать их жизнь лучше, удобнее, комфортнее, заботиться о процветании общества.
Миссия «главная стратегическая цель»: быть лучшими в мире, завоевать рынок, создать высшие ценности для наших клиентов и персонала, иметь лучшие результаты.
Миссия «национальная идея»: «народный автомобиль», в каждом доме – компьютер, каждой семье – отдельная квартира, каждому – сотовый телефон.[3]
Миссия «рекламная акция»: мы выпускаем лучшие изделия, главное – забота о потребителе, наши клиенты уверены в будущем, этика бизнеса (РR-агентство) и т.п., рисунок 2.
Рисунок 2 - Миссии компаний
Девиз – это краткое выражение миссии фирмы.
Следующим важным составляющим в организационной культуре являются ценности.
Ценности – это относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное отношение личности к материальным, социальным и духовным благам, это набор стандартов и критериев, которым мы следуем в жизни, рисунок 3.
Рисунок 3 -Факторы, влияющие на ценности фирмы
Требования к постановке целей компании:
- Цели должны идти в развитие миссии, высшего предназначения данного предприятия, цели не должны противоречить миссии или ставить ее под сомнение;
- Цели не должны быть взаимоисключающими, противоречивыми, вызывающими состояние стрессов и фрустраций у работников компании;
- Цели должны быть понятными и достижимыми;
- Строго продуманной должна быть иерархическая соподчиненность целей, построено так называемое «дерево целей»;
- Одним из установленных эффектов целенаправленного поведения является влияние трудности цели на ее исполнение;
- Цель должна быть специфичной, отражающей степень четкости, определенности поставленной задачи;
- В компании должна быть соподчиненность целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих;
- Цели должны быть поддерживаемы и контролируемы организацией.
Организационный климат - общее ощущение единства и взаимопонимания, создающегося и физической организацией пространства, способствующей беспрепятственным коммуникативным потокам, и стилем восприятия информации, влияющим на последующее поведение работника, и формами передачи информации, зависящими, в том числе, и от стиля руководства организации.
Имидж в широком смысле – это распространенное представление, создаваемое мнением социальной или рабочей группы, демографического слоя, персоналом организации о характере и особенностях определенного объекта, например организации. В узком смысле, имидж – целенаправленно сформулированный образ, который с помощью ассоциаций наделяет объект (товар, личность, предприятие) дополнительными ценностями, благодаря чему способствует более позитивному и эмоциональному его восприятию. Основу формирования имиджа составляют результаты деятельности организации, а также средства рекламы, массовой информации и коммуникации, развитие общественных связей – паблик-рилейшнз и т.п.
Имидж организации представляет собой ее образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности. Это своего рода лицо фирмы в «зеркале общественного мнения», т.е. сформулированное представление аудитории о деятельности и успехах компании, укрепляющее взаимоотношения с клиентами, конкурентоспособность, способствующее успешному дальнейшему развитию.
Виды имиджа:
- внутренний имидж – образ фирмы, который существует в сознании сотрудников;
- внешний имидж – образ фирмы в сознании клиентов, конкурентов, партнеров, то есть людей, не входящих в число сотрудников.
1.3 Функции, свойства и типы организационной культуры
Выделяют следующие функции организационной культуры:[4]
- познавательная;
- ценностеобразующая;
- коммуникационная;
- нормативно-регулирующая;
- мотивирующая;
- инновационная;
- стабилизационная.
Свойства организационной культуры:
- динамичность;
- системность;
- структурированность составляющих элементов;
- относительность;
- неоднородность (присутствие контркультуры и субкультур);
- разделяемость;
- адаптивность.
Далее рассмотрим важнейшие типологии организационных культур:
1) Типология Р. Рюттингера, рисунок 4.
Рисунок 4 - Схема специфических отраслевых культур Р. Рюттингера
2) Типология Майка Бурке, основанная на особенностях взаимодействия организации с внешней средой, ее размеров, структуры, мотивации персонала.
Культура «оранжереи», «Собиратели колосков», Культура «огорода», Культура «французского сада», Культура «крупных плантаций», Культура «лианы», Модель «косяка рыб», Культура «кочующей орхидеи».
3) Типология в зависимости от того, на что в первую очередь ориентируется культура:
- «Культура власти»
- «Ролевая культура»
- «Культура задачи»
- «Культура личности»
4) Типология по К. Камерону и Р. Куину, рисунок 5.
Рисунок 5 - Рамочная конструкция конкурирующих ценностей различных организационных культур по К. Камерону и Р. Куину
На рисунке 6 представлены уровни изучения организационной культуры компании.