Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (теоретические, начальные функции управления конфликтами).pdf

2.3 Манеры поведения и действия руководящих органов в конфликтных ситуациях

• Руководитель обязан начать с анализа ситуации и фактических причин, а затем использовать соответствующий метод воздействия. Для того чтобы избежать конфликтов с сотрудниками и между сотрудниками в коллективе, необходимо[10]:
• Быть объективным по отношению ко всем сотрудникам, Это значит, что руководитель обязан повышать или понижать в должности, штрафовать или увольнять сотрудников по справедливости, относясь ко всем сотрудникам одинаково, иметь любимчиков и нелюбимых сотрудников недопустимо, так как хорошо работающий сотрудник с "неудобным" характером лучше, чем плохо работающий подхалим;
• При общении с подчиненными сотрудниками использовать спокойный, вежливый тон и вежливость одновременно в сочетании с твердостью, не допускать грубости в обращении с подчиненными, потому что грубостью нельзя добиться желаемого эффекта, наоборот чаще всего, руководитель получает отрицательный результат, так как подчиненный вместо работы зацикливается на обиде и переживаниях;
• Ругать сотрудника за некачественную работу стоит исключительно тет-а-тет, так как кулуарный разговор спасает его от позора, а руководитель может рассчитывать на извинения и заверения, что подобное больше не повторится; в противном случае сотрудник вместо того, чтобы исправлять ошибку, будет тратить время на переживания по поводу пережитого позора;
• Пресекать любые склоки, сплетни и ябедничество, для чего можно на первый раз предупредить уличенного в этом сотрудника о недопустимости подобного поведения, а если это не поможет, то оштрафовать его, чтобы не создавать прецедентов; так же следует поступать и с теми, кто привык "выступать" по любому поводу, тем самым мешая работать другим;
• Руководитель обязан находится вне конфликта, не участвовать в склоках и разборках, не передавать сплетни, так как, находясь вне конфликта, легче вовремя его ликвидировать. Выступать в роли арбитра, а не адвоката одной из сторон, лучше всего объективно выслушать и принять объективное решение.

Руководитель обязан понимать, что конфликты могут разрешаться через официальные органы третьей стороны. Третьей стороной может быть более крупная организация, которая просто отдает распоряжение прекратить конфликтное поведение под угрозой увольнения (как в случае запрещения правительством стачек и локаутов в трудовых спорах, которые угрожают национальным интересам), или же это могут быть посредники. Менеджеры должны в полной мере осознавать, что, так как причины конфликтов различны, способы их разрешения также различаются в зависимости от обстоятельств и ситуации. Выбор подходящего способа разрешения конфликта зависит от множества факторов, включая причины его возникновения и характер взаимоотношений между менеджерами и конфликтующими группами. Меры по минимизации конфликтов включают: временные паузы и обдумывания перед действиями; меры по формированию доверия; усилия по пониманию мотивов конфликта; выслушивание всех заинтересованных сторон; поддерживание позиции равноценного обмена; деликатное обучение всех участников техникам работы с конфликтами; готовность признавать ошибки; поддерживание равного статуса всех участников конфликта.

Заключение

Конфликт – представляет собой особый вид взаимодействия неких субъектов организации , при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным или усложняют реализацию ее целей и интересов. Конфликт нельзя рассматривать, как строго отрицательное явление, так как он несет в себе ряд положительных функций: конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив и показывает настрой и отношении коллектива в организации. Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить те или иные потребности. Так же конфликт - это некий сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то очень существенные разногласия.

Основные рекомендации относительно поведения в конфликте:

Умение понять других, их помыслы и поступки. В одних случаях это может означать примирение с ними, в других — правильное определение своей линии поведения. Многие недоразумения в трудовой, профессиональной жизни случаются только потому, что не все люди умеют или же не дают себе труда сознательно поставить себя на место других. Способность понять (пусть даже не принимая) противоположную точку зрения помогает предвидеть поведение людей в той или иной ситуации;

Готовность к абсолютно любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения позволяют быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации;

Стремление к выходу за рамки конфликтной ситуации. Как правило, все сложные ситуации, в конечном счете, разрешимы, безвыходных ситуаций не бывает.

Умение извлекать опыт из всего происходящего, т.е. "учиться на ошибках", причем не только на своих, но и на чужих. Такое умение - учитывать причины прошлых ошибок и неудач — помогает избегать новых.

Конфликт ставит работников перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

Конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И начальники, и подчиненные должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь выгоды для себя и для других.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод: менеджер для успешного выполнения своих функций должен иметь представление о конфликтах, уметь регулировать уровни конфликта в группе, обеспечивать профилактику конфликтов, несущих угрозу групповой сплоченности и нормальному ходу работы, признавать существования конфликта, определять возможности переговоров, разработать варианты решений конфликтных ситуаций.[4]

Всегда следует помнить, что не нужно расширять зону конфликта; Предлагайте позитивные решения; Не используйте категоричных форм; Сокращайте число претензий; Жертвуйте второстепенным; Избегайте оскорблений.

Список литературы

• Мескон, М. Основы менеджмента: Учебник для вузов / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Изд-во «Дело», – 2010г.
• Курт Левин. Разрешение социальных конфликтов - Изд-во «Речь» - 2000г.
• Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2003. - 364 с
• Рыбакова Н. Н. Способы разрешения конфликтов в организации в современных условиях // Молодой ученый. — 2017. — №45. — С. 201-204. — URL https://moluch.ru/archive/179/46373/ (дата обращения: 26.08.2018).

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М., 1999.

• Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 c.
• Щербаков И.Д. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4610 (дата обращения: 26.08.2018).
• Фролов, С. С. Социология организаций: Учебник для вузов. – М.: Гардарики, – 2011г.
• Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.
• Стили поведения в конфликтных ситуациях. Электронный ресурс. URL: https://nsportal.ru/vu/fakultet-pedagogicheskogo-obrazovaniya/mezhlichnostnye-konflikty-i-sposoby-ikh-effektivnogo-raz-2 (дата обращения: 17.07.2018).