Файл: Современные подходы к определению сущности мотивации в организации.pdf

Таблица 5

Степень удовлетворенности персонала фитнес-клуба «Геркулес» системой стимулирования

Продолжение таблицы 5

Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания. Средней и низкой, характеризующие отношения работников к существующей системе вознаграждений за труд.

Таким образом, система мотивации в фитнес-клубе «Геркулес» оценивается как неудовлетворительная.

Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации необходимо начать с постановки цели и описания результата, которого нужно достичь. Эффективная система стимулирования позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и одновременно решить задачи компании. Прежде всего необходимо найти правильные ориентиры, по которым следует двигаться.

Цель данных мероприятий заключается в сопоставление стратегических целей организации с целями сотрудников, при их непосредственной взаимосвязи будет осуществляться эффективная управленческая деятельность.

Как сделать, чтобы тренер не проводил левые тренировки?

Любой ответственный человек (в данном случае сотрудник фитнес клуба) хочет иметь работу интересную, и в то же время полезную, желая при этом участвовать в решении определенных производственных задач, получать уважение, и со стороны администрации клуба, и со стороны коллектива, а также обязательно видеть свой перспективный рост. Но и, прежде всего, для любого работника важна правильно назначенная зарплата.

Рекомендуется, чтобы основная мотивация персонала фитнес клубе выражалась:

– в заинтересованности в вознаграждении (деньги и другие преимущества);

– в положительных мнениях администрации клуба и всего коллектива о его выполняемой работе, то есть в социальном мотиве;

– в получении удовлетворения от самого участия в активном процессе функционирования клуба, то есть в процессном мотиве;

– в заинтересованности достижений своих результатов – нацеленность работника самореализовываться и самоутверждаться.
О вопросах мотивации сотрудников в фитнес клубах задумываются фактически сразу с трудоустройством персонала.

Фундаментом системы должна являться дифференцированная оплата труда, которая представляет один из основных мотиваторов в заинтересованности работников. Определенная несбалансированность зарплаты между вновь принятыми сотрудниками, и сотрудниками, имеющими определенный стаж работы в данном клубе должно послужить предлогом для введения многопрофильной системы аттестации персонала, которая помимо того, что является способом управления персоналом, но и имеет такие задачи как:

– комплексный показатель результативной работы сотрудника;

– объективного назначения заработной платы;

– заинтересованность в дальнейшем развитии сотрудников.

Следовательно, аттестация должна не только раскрыть уровень соответствия сотрудника его должности, но и определить ему соответствующую заработную плату, а также мотивировать сотрудника к долговременной работе в фитнес клубе, чтобы он повышал свой профессиональный уровень и имел возможность для карьерного роста.

Неэффективный персонал фитнес клуба – это «палка в колесо» всему фитнес бизнесу, поэтому без личной заинтересованности каждого участника никак не обойтись.

Банально повысить человеку зарплату (особенно добавив на него при этом дополнительную нагрузку) – не вариант, так как даже если это и даст какой-то результат, то лишь на короткое время. Мотивация персонала в фитнес индустрии предполагает более индивидуальный и даже «творческий» подход, уже отлично зарекомендовавший себя на Западе. Вот несколько идей, которые помогут мотивировать персонал фитнес клуба работать более эффективно.

• 1. Ввести бонусы и элементы геймификации

Основное условие успешной деятельности фитнес-клуба – это, в первую очередь, «правильные» сотрудники, которые воспринимают идею работы в контексте «МЫ», а не «Я».

А чтобы эти люди работали с полной отдачей, никак не обойтись без системы бонусов – хороших и, что самое важное, разных. Причем бонусное поощрение – это далеко не всегда просто деньги: всё зависит от условий конкретных задач и целей.

Важный показатель профессиональной состоятельности руководства – используемые методы мотивации персонала организации нематериальными инструментами.

Мотивация с этой точки зрения будет особенно плодотворной при использовании геймификации (игрофикации) – введения в рабочий процесс элементов игры, самого естественного способа пробудить азарт, командный дух и здоровую конкуренцию внутри коллектива.

Наградами при этом могут быть персональные баллы, значки, грамоты, фото на доске почета и т. д. – при правильном подходе такие нематериальные бонусы могут вызывать больше удовольствия от работы и стремления к развитию, чем деньги.

2. Разбивать месяц на недельные циклы

Работающая система мотивации персонала фитнес клуба невозможна без четкой постановки целей. Чтобы цели не казались недостижимыми – они не должны быть чем-то огромным и размытым.

Людей проще мотивировать, когда они отчетливо представляют, чего от них ждут, и чувствуют, что способны это сделать. Поэтому нужно планировать задачи максимум на неделю вперед, разбивая грядущий месяц на недельные циклы. В конце каждой недели сотрудник должен показать заранее оговоренный результат.

Другими словами, никакая мотивация фитнес персонала не сработает, если не требовать что-то в духе «Нам нужно привлечь 600 новых клиентов в этом году». С другой стороны, если сосредоточиться, например, на удержании каждым тренером трех новых клиентов или привлечении менеджером на первую пробную тренировку трех потенциальных клиентов за неделю – это будет гораздо более реалистичной и достижимой целью.

3. Убедиться, что бонусы стоят того, чтобы за них работать

Мотивация внутренних тренеров и другого персонала фитнес-компании должна быть ощутимой, а бонусы – желанными. В противном случае людям будет просто неинтересно прилагать усилия, а о повышении рабочего уровня при отсутствии полновесного стимула можно даже не мечтать.

Разработка и организация оптимальной системы вознаграждений имеет решающее значение в эффективном управлении фитнес персоналом. Нужно адекватно оценивать вклад каждого сотрудника в рабочий процесс и обеспечивать бонус: а) соответствующий этому вкладу; б) выгодный для сотрудника и интересный ему.

Если вы ставите цель менеджеру по продажам привлечь 15 новых клиентов за этот месяц, бонус должен быть соизмерим с трудозатратами – в этом случае предпочтение лучше отдать смарт часам (например), чем набору протеиновых батончиков.

4. Выбор бонусов

Всего существует три вида бонусов. Это:

• Денежные — деньги.
• Материальные — подарочные карты, билеты в кино и тд.
• Нематериальные — личная похвала за достижение промежуточных/небольших результатов.

Грамотная мотивация тренеров и менеджеров зависит от многих индивидуальных особенностей каждого из них. Например, выдавать в качестве бонуса деньги и только деньги – не самая лучшая идея, поскольку денежный бонус должен быть действительно оправданным.

Ради условной “тысячи рублей к зарплате”, напрягаться никто не станет. С другой стороны, постоянно давать большие суммы – нерентабельно и нерационально для фитнес бизнеса.

Отличным альтернативным вариантом материального поощрения (с учетом предпочтений конкретного работника) могут стать билеты в кино или аквапарк, подарочные сертификаты определенных магазинов или салонов красоты, карты на оплату услуг автомойки и т. д.

Для некоторых амбициозных сотрудников прекрасным подтверждением собственной ценности станет нематериальное поощрение – например, устная благодарность и вручение почетной грамоты или кубка в присутствии всего коллектива. Людям важно знать, что их даже небольшой прогресс не остается незамеченным, и что их действия соответствуют ожиданиям руководящей стороны.

5. Необходимо убедиться, что персонал понимает, что от него ожидают результат (и есть понимание как его получить)

Мотивация сотрудников в фитнес бизнесе будет наиболее эффективной при условии понимания каждым полной картины происходящего и своей собственной роли в процессе достижения общей цели. Руководство должно быть уверено, что каждый работник четко знает не только свои обязанности, но и то, как они вписываются в общую задачу, и почему без вклада каждого звена эта задача не будет полноценно реализована.

Руководству следует всегда помнить, что талантливые сотрудники при условии прямой заинтересованности и вовлеченности выдадут гораздо более масштабные и полезные результаты, чем вы от них ожидаете.

6. Руководству необходимо оценивать сроки достижения поставленных целей реально

Мотивация для фитнес тренера, как и для любого другого работника фитнес-индустрии, должна включать в себя только реально достижимые сроки.

Если человек не чувствует, что вознаграждение находится в пределах его досягаемости – он никогда не станет прыгать выше головы. Поэтому всегда устанавливайте адекватные сроки выполнения различных задач в соответствии с их сложностью и объемом – тогда ваши сотрудники не потеряют живой интерес к бонусам и будут стараться достичь цели даже раньше оговоренной даты.

7. Введение командного бонуса

Для «оживления» рабочей атмосферы и повышения заинтересованности можно как мотивировать тренеров по отдельности, так и поощрять бонусами их работу в составе команды. Например, группе из нескольких тренеров можно поставить задачу удержать определенное количество клиентов к установленной дате, и, если эта цель будет достигнута – каждый член этой «мини-команды» получит дополнительный бонус. При использовании такого подхода очень важно подбирать в команду людей с примерно одинаковыми показателями производительности.

Также можно реализовать систему годовых бонусов, которыми вознаграждались бы самые продуктивные сотрудники и/или «мини-команды» – например, на Новый год.