Файл: Психологические и организационные основы профессионального обучения персонала (Психологические и организационные основы профессионального обучения персонала на примере службы ЗАГС Астраханской области).pdf

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. В условиях современного функционирования организаций все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня работников является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия – это богатство, которое дает предпосылку для развития и повышения эффективности производства и научно-технического прогресса.

Влияние профессионального обучения работников на экономический рост состоит в том, что работники, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства – использование высокотехнологичной компьютерной техники, автоматизация технологических процессов, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров (персонала) к овладению этим оборудованием. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства.

В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки работников (персонала). Целостная система подготовки персонала обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности.

При этом важно, что инвестирование в развитие и подготовку кадров приносит организации большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.

Цель работы – рассмотреть психологические и организационные основы профессионального обучения персонала.

Задачи работы:

- проанализировать психологические и организационные аспекты профессионального обучения персонала;

- дать характеристику службы ЗАГС Астраханской области;

- изучить психологические и организационные особенности профессионального обучения персонала на примере государственных служащих службы ЗАГС Астраханской области.

При написании работы была использована различная литература в области организационной, деловой, социальной психологии, психологии менеджмента и управления.

Структура работы.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Во введении обоснована актуальность работы, ее цели и задачи, база исследования.

В первой главе проанализированы теоретические основы профессионального обучения персонала.

Во второй главе на примере службы ЗАГС Астраханской области рассмотрены психологические и организационные основы профессионального обучения персонала.

В заключении подведены итоги работы, сделаны выводы и предложения.

1. Теоретический анализ психологических и организационных основ профессионального обучения персонала

1.1. Общая характеристика психологических основ профессионального обучения персонала

С помощью корреляционного анализа было выявлено, что психологическая характеристика учебной мотивации заключается в том, что она складывается из множества других мотивов, основными из которых являются познавательные, коммуникативные, эмоциональные; стремление к достижениям и саморазвитию; высокая познавательная активность и хорошая успеваемость.

Таким образом, по методике Г.А. Карповой было выявлено, что подавляющее большинство школьников исследуемой группы имеют средний уровень мотивации учения (91%). 4,5% школьников имеют низкий уровень мотивации и 4,5% - высокий уровень мотивации. Доминирующими мотивами учения являются: эмоциональный мотив и мотив достижений.

При анализе ранжирования успеваемости школьников (см. Приложение 7) было выявлено, что в группе 22,7% школьников учатся удовлетворительно, 72,8% школьников – хорошо и 4,5% - отлично.

По методике П.Е. Ильина, Н.А. Кудряковой «Направленность на приобретение знаний» были получены результаты, представленные в Приложении 8 в виде протокола и на рис.4.

Низкий уровень направленности на приобретение знаний был выявлен у 27,2% школьников. Эти дети отличаются тем, что у них недостаточно сформирована познавательная потребность.

Средний уровень направленности на приобретение знаний был выявлен у 45,6% школьников.

Одной из особенностей обучения персонала в организации является многообразие видов и форм обучения. К основным видам обучения можно отнести: обучение на рабочем месте, обучение вне организации (в ВУЗе, среднем профессиональ­но-техническом учебном заведении - бизнес-колледже, ком­мерческом техникуме, техническом лицее и др.), внутрифир­менное обучение, стажировка^[1].

Обучение на рабочем месте. Организационными формами обучения на рабочем месте являются инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Инструктаж представляет со­бой разъяснение и демонстрацию приемов и способов работы непосредственно на рабочем месте. Выполняется опытным рабочим (сотрудником) или подготовленным инструктором, Для развития и закрепления несложных навыков эта форма обучения является достаточно эффективной.

Ротация представляет собой метод обучения, при котором сотрудник перемещается на другую должность, происходит регулярная сменяемость кадров в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место». При ротации ха­рактер работы может в корне меняться, формируется работ­ник широкогопрофиля. А это очень важно для будущей дея­тельности с точки зрения подготовки менеджера как руково­дителя управленческого звена или организации в целом. Когда сотрудник в процессе ротации меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных специальностей, то при этом формируется специалист широкого профиля с всесторонним знанием того или иного участка производства. В этом случае он способен эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами.

Ученичество и наставничество как форма воспитания и про­фессиональной подготовки молодых специалистов имеет ин­дивидуальную и коллективную формы. К коллективной фор­ме относятся: 1) коллективное шефство первичного коллекти­ва (бригады, участка) над отдельными молодыми рабочими; 2) индивидуальное шефство ветеранов труда над группой но­вичков; 3) наставничество семейных династий и др. В ряде организаций вводится даже должность мастер-наставник, под руководством которого молодой рабочий осваивает профес­сию и проходит адаптацию к условиям трудового коллектива^[2].

Обучение вне организации отличается весьма большим разно­образием конкретных организационных форм, методов и средств обучения в зависимости от типа учебного заведения, в котором происходит профессиональная подготовка специали­ста. Информацию по данному вопросу можно получить из соответствующей учебно-методической литературы. К приме­ру, в средних профессионально-технических учебных заведе­ниях формы организации учебно-воспитательного процесса включают: классно-урочную систему форм обучения (урок, консультация, лабораторные занятия, семинар, зачет, экзамен); производственное обучение (урок производственного обуче­ния, производственная практика, выпускной квалификаци­онный экзамен); внеурочные формы обучения (факультатив, ученическая конференция, учебная экскурсия, лекция); само­образование (самостоятельное изучение наук, искусства, тех­ники; наблюдение за окружающей жизнью, деятельность по интересам). Разнообразны формы обучения и в других учеб­ных заведениях.

Внутрифирменное обучение направлено на совершенствова­ние профессионального мастерства, овладение культурой про­изводства, современными технологиями в области бизнес-образования. Крупнейшие американские и японские компа­нии имеют не только внутрифирменные школы бизнеса, но J и свои собственные институты и корпоративные университе­ты. Внедрение современных педагогических и информаци­онных технологий (дистанционное обучение, компьютерные телекоммуникации, услуги Интернет, проведение психологи­ческих тренингов и др.) позволяет качественно готовить кадры для центров и предприятий, корпораций. В качестве примера можно привести результаты профессиональной подготовки сту­дентов школы бизнеса при Гарвардском университете (по дан­ным Ю. А. Ушакова). Двадцать процентов выпускников шко­лы бизнеса становятся сотрудниками консультационных фирм. Однако они не сразу становятся консультантами. В течение 2-5 лет выполняют лишь вспомогательные работы: собирают информацию, анализируют ее, готовят отчеты, оказывают по­мощь ведущим консультантам фирмы в проведении разнооб­разных курсов по повышению квалификации сотрудников орга­низации. После такой подготовки «стажеры» консультационной фирмы становятся достаточно высококвалифицирован­ными специалистами в своей области.

Стажировка имеет целью не только ознакомить стажера с современным оборудованием и особенностями технологичес­ких процессов на том или ином участке предприятия, где он будет допущен к самостоятельному управлению техникой и оборудованием (или на другом аналогичном участке), но и проверить его возможности и способности выполнять свои функциональные обязанности^[3].

Другой психологической особенностью обучения персонала является необходимость учета психофизиологических требо­ваний, особенно к рабочим профессиям системы «человек - техника». Правильный и всесторонний учет психофизиологи­ческих требований к рабочим профессиям, выявление общих способностей и особенностей высшей нервной деятельности работников (а, следовательно, и силу их чувств, степень эмо­циональной возбудимости, энергичности, скорость принятия ими решений, быстроту смены настроений и т. п.) позволяют еще на стадии профессионального отбора (подбора) правильно распределить их по группам профессий. Для многостаночника, например, характерными психофизиологическими требовани­ями являются развитое техническое и логическое мышление, хорошая образная память и пространственные представления, высокая устойчивость внимания и наблюдательность, способ­ность распределять и переключать внимание (длительное вре­мя держать в поле зрения несколько объектов одновременно), высокая острота зрения и глазомер, развитое, суставно-мышечное чувство, хорошая координация движений рук, умение определять на слух изменения в режимах работы машины, механизма или иного оборудования и некоторые другие. Зна­чительно возрастают требования и к профессиональной под­готовке многостаночников, к формированию их профессио­нальных умений и навыков. К примеру, если ранее специфи­ческими требованиями к профессиональной деятельности токаря были умение правильно пользоваться технологической документацией, рабочими чертежами и эскизами, правильно выбирать режимы резания, производить точные измерения обрабатываемых поверхностей, знание геометрии и правил заточки режущего инструмента, допусков и посадок, классов точности и шероховатости обрабатываемых материалов на од­ном или нескольких токарных станках одного класса, то для многостаночника эти требования распространяются на все обслуживаемые станки различных классов и назначений.

Третьей психологической особенностью профессиональной подготовки персонала является необходимость разработки мер противодействия стрессогенным факторам. Это относится к подготовке как менеджеров управленческих звеньев, так и операторов сложных систем «человек - машина».

Стресс - эмоциональное состояние, возникающее в ответ на разнообразные экстремальные воздействия. Это особая форма переживания чувств, которая близка по своим психи­ческим характеристикам к аффекту, но по длительности про­текания приближается к настроениям. Возникает в ситуации угрозы, обиды, опасности.