Файл: «Эффективность менеджмента организации».pdf

Эффективность руководства подразумевает свойство множественности, которая увеличивает или уменьшает руководящее воздействие на объект. Руководящие решения и документация, передвигаясь с одного уровня на другой, меняются до того времени, когда они их все таки получают исполнители.

Существуют обстоятельства, которые не зависят от деятельности органов хозяйственного управления различного уровня, но оказывают существенное влияние на конечные результаты производства. К ним относятся грунтово-климатические условия, соотношение цен на рынке, механизм налогообложения, мотивация труда работающих, а также действующая система управления экономикой страны и др.

Помимо изложенного, в теории менеджмента делается акцент изучение обстоятельств, оказывающих влияние на достижение положительных итогов управления. Критериями для их выделения являются положения по отношению к предмету управления, а также уровень активности субъекта. Всякое предприятие, всякий субъект имеют свои внешние и внутренние аспекты, оказывающие влияние на эффективность руководства управления.^[5]

Структурные факторы управления требуют рационального подхода, логики, объективности и систематизации. Владение активизирующими факторами предполагает доминанту творческого подхода, знаний в области человеческого поведения, чутья ситуации и проблемы. Позитивная деятельность возможна, когда руководитель профессионально владеет методами управления обоими типами факторов. Хороший результат обеспечивается эффективной деятельностью лишь на коротком отрезке времени.

Активизирующие факторы характеризуют процесс управления людьми, структурные – область технических навыков. Относительная доля факторов собственно процесса управления растет за счет сокращения технических умений по мере возрастания организационного уровня. Использование сильных сторон личности руководителя, что существенно для достижения высоких результатов. Обстоятельства, оказывающие влияние на стиль управления, не могут быть одинаковыми, идентичными. Одни работают постоянно, другие временно. Постоянные факторы - это окружающая среда, социальные нормы, черты личности, производственная атмосфера; к временным факторам относятся: опыт менеджеров, чувства, психологический настрой в коллективе.

Продолжительные негативные проявления в экономике страны и в условиях складывающейся конъюнктуры не способствуют поддержанию стратегической устойчивости, так как составляющие аспекты принятых решений и поставленных планов свидетельствует, о большом уровне износа инфраструктуры, так и об общем ухудшении экономического положения.

Даже при наличии продуманного плана действий не часто получается следовать единому направлению развития.

1.4 Социальная ответственность и организационная культура

Организационная культура - заведомо неоднородное явление, так как в любой культуре главенствуют формирующие ее базовые характеристики, указывающие, какие принципы должны преобладать, если возникает конфликт внутри культуры. Это делает возможным наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей. Таким образом, в любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации как консолидирующий элемент. Организационная культура сама по себе является определенной субкультурой в рамках культуры социума.

Формирование организационной культуры - это попытка влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в организациях руководители пытаются сформировать философию своего управления, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.^[6]

Современное развитие практики менеджмента показало, что успех любой компании определяется отнюдь не рациональной организацией производства продукции, снижением издержек, развитием специализации (иначе говоря - воздействием управления на внутренние факторы производства), а всемерным использованием гибкости и приспособления к постоянным изменениям внешней среды. В рамках внешней среды - социальные факторы и условия, которые предопределяют многие стратегически важные решения, принимаемые фирмой. Ключевая роль здесь принадлежит экономическим, политическим, правовым, социально-культурным, экологическим, технологическим и прочим обстоятельствам. Внешние факторы во всевозрастающей степени диктуют стратегию и тактику организаций.^[7]

Отношение менеджмента к организационной культуре определяется тем, сколь сильно ее влияние на подчиненных и насколько она сама управляема. Управляемость же культуры  во многом зависит от ее источника.
Все большую роль приобретают теории, которые трактуют единство составных частей производства, тесно связанных с внешним миром. Предприятие рассматривается как открытая система, которой присущ ряд особенностей: наличие определенного числа компонентов; структурная связь и взаимовлияние различных компонентов системы друг на друга и как следствие - возникновение новых явлений, обновленных процессов. В соответствии с современными принципами менеджмента признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед работниками организации выступает на первый план. ^[8]

Важным моментом является создание новых отношений между предприятием и его кадрами. Эффективный менеджмент должен быть направлен на человека, а точнее, чтобы побуждать работников к повышению производительности и общим действиям. Создание сплоченной группы, где каждый знает свои обязанности, где правильно организованы все действия и помощь друг другу, - одна из задач руководителя. Каждое предприятие, функционирующее в рыночной сфере, обязано само решать задачи не только внутренней структуры, но и всей совокупности связей с внешней сферой. Социальный ориентир предприятий означает, что на уровне с экономической функцией она исполняет и социальную роль. Социальная роль может выделяться в двух аспектах: с ориентацией на потребителя и его запросы, а именно удовлетворения потребностей социума в товарах и услугах, производимых организацией, а также со стороны решений важнейших общественных проблем коллективов предприятия и сферы его обитания. Руководитель может хорошо работать только в том случае, если так называемые подчиненные принимают на себя ответственность за его обучение, другими словами, если они согласны постоянно подсказывать начальнику, для чего нужны маркетинговые исследования или физиотерапевтические процедуры, как они должны проводиться и какими должны быть результаты деятельности в соответствующих областях. В свою очередь "подчиненные" зависят от начальника, потому что именно он определяет общее направление деятельности. Они зависят от начальника, потому что он подводит общий итог их работы.^[9]

Менеджмент является результатом деятельности развитых личностей. Для этого необходимо обладать чувством любви к гражданскому долгу, истинной демократичностью, не быть безразличным к будущему народа и своих наследников и др.

Невозможно не согласиться с мнением, что социальная ответственность предполагает нечто большее, чем трату небольшого количества времени и денег на дела общества. Это особый склад ума, образ мышления, который должен быть принят менеджерами как непременная и естественная часть их профессионального мировоззрения.

Глава 2. Пути увеличения эффективности управления в организации

Всем известно, что одной из важнейших составляющих успешной деятельности предприятия является увеличение эффективности управления. В настоящее время принято выделять несколько основных способов, использующихся для повышения его эффективности. Такие способы направлены обычно непосредственно на руководителя, на его профессиональные и личные качества, либо на отдельный элемент управленческой деятельности. Работа, целью которой является повышение эффективности управления, может начинаться с того элемента, модернизация которого представляет наибольшую актуальность. На этом этапе проводимой работы важно не забывать, что между этими элементами имеется четкая взаимосвязь. Для того чтобы было более понятно, рассмотрим некоторые пути эффективности управления более подробно. ^[10]

Одними из самых распространенных путей являются: Работа по совершенствованию структуры управления. Сюда можно отнести действия, целью которых является максимальное упрощение структуры, определение полномочий действующего руководства с учетом личных качеств и квалификации. Также сюда относятся работы по децентрализации большинства основных функций;

Работа по созданию и реализации стратегии развития фирмы. Такая работа проводится на основе результатов исследования слабых и сильных сторон организации. Кроме этого, на данном этапе разрабатывается философия и политика компании, которая охватывала бы все функциональные области;

Мероприятия по разработке информационной системы организации. Такая система сможет обеспечить эффективной коммуникационной связью между подразделениями и сотрудниками;

Работа по формированию системы принятия решений, процедур и правил управления, а также системы стимулирования;

Внедрение системы повышения квалификации работников. При этом образовательный процесс может быть построен на основе переподготовки, творчества, развития инициативы. Важно, чтобы процесс обучения был постоянным.

Кроме того, в современных рыночных условиях, помимо вышеперечисленных путей для повышения эффективности управления, также важны и индивидуальные качества менеджера. Важно, чтобы управляющий владел не только глубокими и разносторонними знаниями, но и отличался деловитостью, оперативностью, постоянно бы проявлял инициативу, обладал чувством нового. Чтобы трудовая деятельность была более эффективной, существуют различные меры воздействия, в том числе и на менеджеров. Важнейшим стимулом роста руководящего работника является его систематическое продвижение по карьерной лестнице.

Менеджер будет еще более эффективно работать, если будет уверен, что в скором времени за достигнутую результативность его ждет продвижение. Росту эффективности менеджмента способствует система повышения квалификации с отрывом и без отрыва от производства. Повышение квалификации направлено на совершенствование и углубление знаний, умений и навыков работника в конкретном виде деятельности. Стимулирующая роль в повышении эффективности труда руководящих работников выполняет их периодическая аттестация. Основная цель аттестации – выявить, на что способен тот или иной работник, чего он заслуживает. Чувство ответственности перед предстоящей аттестацией побуждает менеджера к более полному использованию своих способностей, к достижению лучших результатов в труде. Одним из наиболее важных путей повышения эффективности управления считается активная поддержка новаторства в организации. Создание и поддержка атмосферы для творческого поиска - основная  задача руководителей компании.^[11]

Факторами, которые поддерживают новаторство, считают: предоставление необходимой свободы при разработке новшества, обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержка со стороны высшего руководства; ведение дискуссий по обмену идеями; поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями, вузами и внешними научными организациями; углубление взаимопонимания между работниками.

На каждом предприятии применяются свои способы воздействия на трудовое поведение персонала, которые могут быть представлены как отдельными, разовыми мерами, так и комплексом взаимосвязанных мотивационных мероприятий, т.е. системой мотивации и стимулирования трудовой активности персонала. Для предприятия эффективность мер стимулирования работников выражается в улучшении экономических показателей деятельности, для ее персонала - в удовлетворенности трудом, которая, в свою очередь, тесно связана и с производительностью труда, и с трудовой и инновационной активностью работников, и с уровнем текучести кадров, и с состоянием морально-психологического климата в коллективе, и со многими другими социальными и экономическими результатами управления человеческими ресурсами.