Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ООО «МОРПОЖТЕХСЕРВИС»).pdf
Добавлен: 12.03.2024
Просмотров: 66
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами
1.1 Понятие конфликта, его виды и причины возникновения
1.2. Методы управления конфликтами в организациях
Глава 2. Способы и методы поведения в конфликтных ситуациях на предприятии ООО «МОРПОЖТЕХСЕРВИС»
2.1. Краткая характеристика предприятия ООО «МОРПОЖТЕХСЕРВИС»
2.2 Характеристика ролевых конфликтов и стили поведения сотрудников ООО «МОРПОЖТЕХСЕРВИС»
2.3 Методы разрешения конфликтных ситуаций на предприятии ООО «МОРПОЖТЕХСЕРВИС»
2.4. Поведение руководителя при конфликтных ситуациях в организациях.
2.1. Краткая характеристика предприятия ООО «МОРПОЖТЕХСЕРВИС»
Общество с ограниченной ответственностью «Морская Пожарно-Техническая инспекция МОРПОЖТЕСЕРВИС» находится в порту города Новороссийска. Основную деятельность компании МОРПОЖТЕХСЕРВИС можно отнести к сфере: «Продажа противопожарного инвентаря и оборудования, услуги по огнезащитной обработке».
Более полный перечень сегментов деятельности фирмы:
- испытание и проверка пожарного оборудования;
- монтаж и ремонт пожарно-охранной сигнализации;
- лабораторные работы по огнегасящей жидкости;
- установка противопожарных дверей;
- обработка материалов огнезащитным составом;
- проектирование охранной пожарной сигнализации;
- прочая вспомогательная деятельность сухопутного транспорта.
Компания зарегистрирована 9 декабря 1971 года. Отрасль — обслуживание транспорта.
Основными конкурентами компании являются:
- СКВИД-Ново
- Вест
- Нева-охрана
- Интерфакт
- ПромПрогресс.
Обще количество конкурентов — 85.
Компания зарегистрирована в следующих сферах: Транспорт, перевозки / Транспортные услуги. Количество заключенных контрактов в среднем за год — 18, с суммой более 9000000 рублей; количество номенклатуры — 26; количество обслуженных клиентов в среднем за год — 5. Несмотря на важное место занимаемое в своей сфере, компания покрывает только один регион (Краснодарский край).
МОРПОЖТЕСЕРВИС является обществом с ограниченной ответственностью и относится к частной собственности (генеральный директор — Лобачев Алексей Андреевич).
В основном заработная плата сотрудников фиксированная и не зависит от количества выполненной работы и прибыли фирмы. Некоторым сотрудникам за перевыполнение плана присуждается единовременная премия.
Компания на протяжении многих лет активно развивалась, занимая всё более высокие позиции на рынке в своей сфере. Однако в следствии нескольких кризисов, произошедших в России за последние годы пошатнули весомые позиции фирмы.
Начало это проявляться еще при кризисе 2008-го года, однако, в следствии сложной экономической ситуации в стране последних лет, «МОРПОЖТЕХСЕРВИС» серьезно пошатнулся, что затронуло в первую очередь его обычных работников. В следствии такого сильного сказывания на условиях работы сотрудников, начали возникать множество различных конфликтов.
2.2 Характеристика ролевых конфликтов и стили поведения сотрудников ООО «МОРПОЖТЕХСЕРВИС»
Как уже было сказано выше, за последние годы на предприятии «МОРПОЖТЕХСЕРВИС» заметно выросло число конфликтов разного вида, которые, причём, основываются не только на непонимании коллег в каких-либо профессиональных вопросах, но также и на абсолютно личностной почве.
Итак, рассмотрим подробно конфликты на данном предприятии:
Ситуация №1. Как было уже сказано выше, последние годы в стране в экономическом плане оказались непростые. Сложности коснулись как граждан, так и многих предприятий. Не обошло это стороной и рассматриваемое предприятие «МОРПОЖТЕХСЕРВИС».
У компании начала сокращаться и прибыль, и начальство решило пойти следущим путём: у большинства работников сократились часы работы с восьми часов в день до семи, при этом сократилось их зарплата. При этом, объём работы у каждого работника остался прежним и ему необходимо выполнить всю ту же работу, либо укладываясь в семь часов в день, либо задерживаясь после работы, что многих и приходиться делать.
На все претензии начальство отвечает тем, что работник может в любое время уволиться, если ему что-то не нравится. Разумеется, после такого рода нововведений, в коллективе начали стремительно расти количество конфликтов.
Ситуация №2. Эта ситуация вытекает из предыдущей. Опытные, компетентные работники, на которых не один год держались различные стороны предприятия, не пожелали мериться с этаким ухудшением условий работы, и уволились, понимая, что смогут найти новую работу не хуже прошлой.
Разумеется, такая волна уходов профессионалов отрицательно повлияла на работу всего предприятия, заметно усугубив его и без того непростое положение. А из-за такого продолжающего ухудшения деятельности компании, в коллективе стало больше наблюдаться напряжённость, от которой всё чаще стали возникать конфликты.
Ситуация №3. На предприятии наблюдается неприятная тенденция: несколько сотрудников постоянно опаздывают на работу в среднем на 15-20 минут, при этом начальство к ним не принимает никаких санкций. Остальным сотрудником, разумеется, это не нравится.
Ситуация №4. Около года назад главный бухгалтер предприятия нанял себе помощника, который, причем, является его родственником. Постепенно отношения у коллектива к нему ухудшилось, так как только со своего прихода в коллектив, он начал вести себя грубо по отношению почти ко всем. При этом не проявив себя и как специалист.
Многие его обязанности главный бухгалтер начал перекладывать на других работников, говоря при этом, что в случае какого-либо недовольствия, их никто не держит на данном предприятии.
В следствии этого участились споры и ссоры в коллективе, при том что и генеральный директор не обращает на это внимания.
Выше описаны основные конфликты на предприятии. Также не редки микроконфликты, которые уже основаны на каких-либо межличностных разногласий и непонимания. Однако на данном этапе стоит цель рассмотреть самые основные, непосредственно влияющие на всю деятельность предприятия.
Для успешного преодоления данных конфликтных ситуаций, а также для продолжения стабильной и успешной деятельности предприятия, необходимо как следует разобраться в причинах возникновения конфликтов.
В ситуации №3 свою отрицательную роль сыграл низкий уровень трудовой дисциплины. Также немало важным является то, что руководство закрывает на это глаза, при том, что данные лица занимают приближённые к руководству должности и непосредственно контактируют с генеральным директором каждый день.
Недовольство остальных работников вполне объяснимо, однако и они, как ни странно, заочно связаны с такими длительными нарушениями трудовой дисциплины. Свое недовольство они выражают только в разговорах друг с другом, ссылаясь на то, что у данных лиц с руководством тесные, а может даже дружеские связи, и, что в следствии этого, никакие действия по отношению к этому, приниматься не будут.
Однако какой-либо исход можно лишь предположить, необходимо пытаться как-то помочь разрешению данного конфликта. А за его не короткое время существования, ни один из работников не попытался предъявить своё недовольство во-первых самим лицам, к которым имеются претензии, а во-вторых, если это окажется всё-таки необходимым, - руководству, а лишь сплетничая об этом в своём коллективе.
Ситуации №1-№2 по своим причинам возникновения довольно схожи. Изначально, огромное влияние оказал внешний фактор, такой как падение стабильности экономики России.
Однако это затронуло множество других больших и маленьких предприятий, при этом эффективность и прибыль далеко не каждого предприятия так резко упала. Свою роль опять же сыграло неправильное поведение руководства, так как данную столь непростую ситуацию можно было так или иначе сгладить, свести к минимуму, принимая правильные управленческие решения, чего не было сделано.
Но не стоит забывать, что помимо генерального директора, чья вина явно наблюдается. На таком немаленьком предприятии должны работать и другие лица, имеющие определённые навыки, знания и опыт для предложения своих идей по решению проблемы. А таких профессионалов либо не нашлось, либо их внимание было нацелено на какие-либо другие вопросы.
Как было сказано выше, необходимым является принятие грамотных управленческих решений как директора, так и других руководящих лиц. Однако какие-либо методы и решения необходимо было принимать в начале такого периоды. А избранный пути решения оказались катастрофическими, так как только ухудшили состояния предприятия по многим причинам:
Конкретизируя вышесказанное, можно увидеть одну из главных ошибок руководства в начале волны экономического спада: порча отношений с несколькими опытными работниками. Так как покинув предприятия, его деятельность еще больше подверглась спаду.
Также неправильным решением было сокращение рабочего дня сотрудников, а вследствие – уменьшение заработной платы. Это повлекло за собой общую волну негативной атмосферы на предприятии, а также увольнение довольно большого количества ценных сотрудников, что опять же, пошло только на вред предприятию.
А в ситуации №4 свою роль сыграл не один тип факторов. Во-первых, управленческий фактор, а именно несовершенство организационной структуры предприятия, который, кстати, повлёк и другие вышеизложенные конфликты.
Во-вторых, организационные фактор: неконкретность заданий, даваемых сотрудникам. Это значительно затрудняет выбор средств их выполнения, а также ведет к неуверенности и к задержки выполнения задания.
В-третьих, профессиональный фактор – несовершенная система подбора персонала. Однако здесь выявляется и другой, личностный фактор, о котором сотрудники прекрасно знают, и возможно, именно он усугубляет их отношение к новому работнику.
Как было сказано в описании конфликтных ситуаций, помощник главного бухгалтера является его непосредственным родственником, соответственно какие-либо санкции по отношению к нему, руководство не спешит применяет.
Раздражение у коллектива вызывает и то, что этот помощник перекладывает кое-какие свои обязанности на других коллег, а на их высказывания недовольств, и главный бухгалтер и его помощник отвечают очень резко и грубо.
Однако, как ни странно, в запущенности этой ситуации есть вина и самих сотрудников. Помимо обращения к главному бухгалтеру, необходимо коллективно обращаться к генеральному директору по данному беспределу, не смотря на то, что у него главным бухгалтером теплые дружеские отношения, так что как поступит директор и примет ли он вообще какое-либо решение по этому поводу, можно только гадать. А в этой ситуации, как и в одной из предыдущей, всё заканчивалось пустыми жалобами и недовольственными речами сотрудников друг другу.
На основе рассмотрения имеющихся конфликтов на данном предприятии, можно сделать вывод, что компания имеет достаточно много факторов, которые в дальнейшем становятся причинами конфликтов.
Если не избавится от вышеперечисленных основных конфликтов и проблемных ситуаций, то вполне возможным станет в недалёком будущем закрытие данного предприятия, так как эти конфликты непосредственно влияют на его деятельность. А для того, чтобы это избежать, необходимо разработать систему мер по урегулированию и преодолению конфликтов на предприятии.
2.3 Методы разрешения конфликтных ситуаций на предприятии ООО «МОРПОЖТЕХСЕРВИС»
Для выведения каких-либо путей решения, обобщим причины возникновения конфликтов на данном предприятии.
- Организационные факторы. Встречались фактически в каждом конфликте. Это, прежде всего:
- низкий уровень организации труда;
- пренебрежение режимом труда и отдыха сотрудников;
- неудовлетворительная трудовая дисциплина у сотрудников;
- создание руководителем слишком большой нагрузки для некоторых сотрудников;
- отсутствие конкретной системы обязанностей работников.
- Управленческие факторы.
- не совершенность организационной структуры фирмы;
- отсутствие соразмерности прав, обязанностей и ответственности сотрудников за результаты их работы.
- Профессиональные факторы:
- неудовлетворительная работа отдела кадров;
- неопределённость в возможном карьерном росте и общих перспектив сотрудников;
- несовершенная система подбора кадров.
- Экономические факторы:
- продолжительные и постоянные задержки заработной платы;
- плохая система премирования и поощрения труда;
- снижение заработной платы в следствие уменьшения часов рабочего дня.
- Санитарно-гигиенические факторы:
- нарушение режима труда и отдыха.
- неблагоприятные условия рабочего места у некоторых сотрудников.
- Материально-технические факторы:
- нахождение некоторых средств и ресурсов в дефиците.
- устаревшее оборудование.
Отсюда мы можем вывести характеристику типов исхода из конфликтной ситуации, опираясь и на теоритическую часть.
Вариант 1: переведение темы разговора при конфликте в другое русло, то есть фактически уход от разрешения существующего противоречия. При этом один из участников конфликта может начать ссылаться на нехватку времени, несвоевременность спора и т.д.