Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Анализ существующей кадровой стратегии в Префектуре ЦАО города Москвы).pdf

2.1 Анализ кадрового состава

Основным подразделением, осуществляющим работу с кадрами в Префектуре ЦАО, является отдел кадров. В связи с загруженностью отдела кадров работу по определению потребности в персонале, отбор и первичную профессиональную подготовку отдел кадров проводит совместно с руководителями отделов.

Анализ действующей системы управления в организации, приемы и методы его организации рассматриваются и утверждаются руководителем Префектуры ЦАО. Все аналитические данные собраны и скомпонованы кадровым отделом и архивным отделом, поскольку именно туда «стекается» главная информация по организации.

На каждого работника в отделе кадров оформляется свое личное дело, разрабатывается должностная инструкция.

Прием, перевод или увольнение работников отдела, установление им должностных окладов и надбавок к ним производится по приказу перфекта, согласно утвержденного штатного расписания по представлению начальника отдела, в соответствии с ТК РФ.

К сотрудникам Префектуры ЦАО предъявляются такие основные требования:

• Все поступившие на работу кадры должны получить вводный инструктаж от специалиста кадрового отдела о конфиденциальности, по безопасности труда и пожарной безопасности.
• После проведения вводного инструктажа новый сотрудник получает личную карточку и инструкцию по безопасности труда и пожарной безопасности, которые он приносит на рабочее место.
• После проведения инструктажа на рабочем месте ответственное лицо (зам. руководителя, начальник отдела) заносит сведения об этом в личную карточку инструктируемого и расписывается в ней. Затем расписывается получивший инструктаж работник.
• По истечении испытательного срока вновь принятый работник вместе со своим руководителем приходит к руководителю или его заместителю, который совместно с представителем комиссии по проверке знаний по охране труда, проводят проверку знаний и оформляют это протоколом и своей подписью в личной карточке. После чего новый работник допускается к осуществлению самостоятельной работы.
• Повторный инструктаж проводится не реже меньше, чем два раза в год (май- июнь, ноябрь-декабрь) с обязательной прописью в личной карточке.
• Проверка знаний по охране труда сотрудников организации проводится 1 раз в год с оформлением протокола, прикладываемого к личной карточке работника.
• Перевод с одной работы на другую и совмещение профессий на продолжительное время оформляются приказом руководителя и проведением инструктажа на новом рабочем месте с отметкой в личной карточке.
• Перевод на срок до одной рабочей смены выполняется с записью в журнале временных переводов с указанием профессии, на которую оформлен перевод, подписями инструктируемого и инструктирующего.
• О каждом несчастном случае в рабочее время очевидец или пострадавший незамедлительно извещают руководителя подразделения, начальника отдела, которые принимают соответствующие меры для оказания первой помощи и доставки его в медицинское учреждение.
• Руководители проводят расследование причин произошедшего несчастного случая в сроки, установленные законодательством.

Анализ состава, структуры и движения кадров необходимо начинать с анализа обеспеченности трудовыми ресурсами (таблица 4).

Если просмотреть результаты по обеспеченности трудовыми ресурсами можно сделать вывод, что в 2016 г. в префектуре недостатка по административно-управленческому персоналу не было, а по категориям персонала, таким как госслужащие - дефицит. Динамика численности к уровню предыдущего года отражает снижение численности на 4 человека по префектуре в целом, при этом рост численности обслуживающего персонала составил 2 человека, а численность госслужащих снизилась на 6 человек.

Таблица 4

Анализ обеспеченности префектуры ЦАО трудовыми ресурсами

Таким образом, в 2016 году в префектуре ЦАО существенного дефицита в работниках не ощущается. Это означает, что по численности работников были созданы все условия для обеспечения бесперебойной, ритмичной работы и осуществления основной деятельности.

Анализ уровня образования сотрудников представлен в таблице 5.

Таблица 5

Анализ уровня образования сотрудников префектуры ЦАО

Анализ уровня образованности можно считать удовлетворительным, но необходимо предпринимать шаги по его повышению, поскольку уровень деятельности подразумевает под собой более высокий уровень образования, умения свободного владения компьютерной и организационной техникой, а также средствами коммуникации .

Кроме того, необходимо сделать анализ трудовых ресурсов по полу, возрасту, так как рекомендуется постоянно отслеживать динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации. Так как лишь 8% коллектива мужчины, а 92% составляют женщины.

Возрастной состав Префектуры ЦАО представлен в таблице 6.

Таблица 6

Возрастной состав сотрудников Префектуры ЦАО

Таким образом, средний возраст сотрудников изменился с 35,7 до 36,6 лет.

Для анализа стабильности рабочей силы и преданности (оценки лояльности) сотрудников организации исследовались следующие данные:

• общий стаж работы;
• продолжительность работы в конкретной организации (в нашем случае префектуре ЦАО).

Данные представлены в таблице 6.

Таблица 7

Стаж работы сотрудников Префектуры ЦАО

Немаловажное значение в управлении персоналом имеет анализ движения рабочей силы (Таблица8).

Таблица 8

Анализ движения рабочей силы, чел.

Для характеристики движения рабочей силы в работе был проведен расчет следующих показателей:

• коэффициент оборота по приёму - K_пр

K_пр = N_прин / N_ССЧ

где N_прин- общее количество принятых на работу работников;

N_ССЧ- среднесписочная численность работников

2015 год: K_пр = 21/139=0,151.

2016 год: K_пр = 25/137=0,182.

• коэффициент оборота по выбытию - K_в

K_в = N_увол / N_ССЧ

где N_увол - общее количество уволившихся работников;

2015 год: K_в = 29/139=0,209.

2016 год: K_в = 32/137=0,234.

Характеристика движения рабочих кадров по коэффициентам оборота не раскрывает причин выбытия. Поэтому движение рабочей силы мы проанализировали ещё и с точки зрения текучести, которая характеризует уровень организации труда и быта рабочих кадров предприятия. Она характеризуется коэффициентом текучести - K_тек:

K_тек = (N_соб + N_дисц)/ N_ССЧ

где N_соб - общее количество уволившихся по собственному желанию работников;

N_дисц - общее количество уволившихся за нарушение дисциплины

2015 год: K_тек = (17+5)/139=0,158.

2016 год: K_тек = (21+6)/137=0,197.

Рост коэффициентов оборота по приему, выбытию и текучести позволяет констатировать, что в организации недостаточно эффективно проводится мотивационная политика.

Анализ причин текучести позволяет сделать вывод, что группа стабильных и удовлетворенных сотрудников составляет 35% от всех опрошенных. Удовлетворенных, но предпочитающих поиск работы в настоящее время – 24%. Группа сотрудников, неудовлетворенных и не занимающимся поиском работы, составила 21%. Группа мобильных сотрудников, испытывающих неудовлетворенность своей деятельностью в компании и предпринимающих активный поиск нового места работы, составила 20% опрошенных сотрудников.

2.2 Анализ кадровой стратегии

В ходе исследования анализировались содержание и принципы отбора, приема и оформления граждан на службу в префектуре ЦАО, укомплектованность персоналом и причины появления вакансий на должности службы, источники отбора при найме персонала в Префектуре ЦАО, критерии, методы отбора персонала, механизм функционирования сложившейся системы, документационное, кадровое, техническое, правовое, информационно-методическое обеспечение существующей системы отбора при найме персонала в префектуре ЦАО, а также результат функционирования сложившейся системы отбора при найме служащих.