Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Анализ существующей кадровой стратегии в Префектуре ЦАО города Москвы).pdf

Новый сотрудник может не иметь опыта работы в данной области или же не иметь опыта работы вообще. В этом случае необходимо учесть данное обстоятельство и соответствующим образом составить план действий, связанных с введением в должность нового сотрудника.

Этап. 5. Оценка работником своей адаптации, своего места в префектуре.

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

Получить отклик от работника по многим из этих вопросов могут помочь разнообразные вопросники, которые должны быть предъявлены работнику после предполагаемого завершения периода адаптации.

Проведем оценку экономической эффективности от введения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

По данным организации коэффициент текучести кадров на конец 2016 года равен 0,197, безусловно, при совершенствовании кадровой работы, коэффициент должен уменьшиться предположительно до 0,12.

Рассчитаем эффект от уменьшения текучести кадров:

,

где N_СПС- среднесписочное количество работников, D_об – средние расходы на обучение 1 человека; D_набор – средние расходы на набор персонала в пересчете на 1 человека; D_пр – потери, связанные с простоями из-за нехватки вспомогательного персонала в пересчете на 1 человека; K₁- коэффициент текучести до внедрения мероприятия; K₂- коэффициент текучести после внедрения мероприятия (прогнозный).

Результаты расчета представлены в таблице 13.

Таблица 13

Расчет эффекта от уменьшения текучести кадров при совершенствовании кадровой работы

Тогда экономический эффект от совершенствования кадровой работы составит:

Э₁ = Э_{текучесть} – З_{адаптация} -З_{обучение}= 1032785-250000-205100 = 577685 (руб).

З_{адаптация} =250000 рублей- затраты на проведение адаптации персонала в год.

З_{обучение} =205100 рублей- затраты на обучение персонала в год.

В соответствии с выявленными во второй главе недостатками в кадровой работе были разработаны мероприятия по совершенствованию управления персоналом в префектуре ЦАО и проведен расчет эффекта от уменьшения текучести кадров при их внедрении в практику организации, который предположительно составит 577685 рублей в 2017 году.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая стратегия в бюджетных организациях представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий инновационный процесс, в котором взаимодействуют как организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные, так и другие факторы.

Проведенный анализ кадрового состава Префектуры ЦАО г. Москвы показал, что в 2016 году существенного дефицита в работниках не ощущается. Это означает, что по численности работников были созданы все условия для обеспечения бесперебойной, ритмичной работы и осуществления основной деятельности.

Около 48% сотрудников префектуры имеют высшее образование, поэтому уровень образованности можно считать удовлетворительным, но необходимо предпринимать шаги по его повышению, поскольку уровень деятельности подразумевает под собой более высокий уровень образования, умения свободного владения компьютерной и организационной техникой, а также средствами коммуникации .

Проведенный анализ текучести кадров показал рост коэффициентов оборота по приему, выбытию и текучести - это позволяет констатировать, что в организации недостаточно эффективно проводится мотивационная политика. Анализ причин текучести позволяет сделать вывод, что группа стабильных и удовлетворенных сотрудников составляет 35% от всех опрошенных. Удовлетворенных, но предпочитающих поиск работы в настоящее время – 24%. Группа сотрудников, неудовлетворенных и не занимающимся поиском работы, составила 21%. Группа мобильных сотрудников, испытывающих неудовлетворенность своей деятельностью в компании и предпринимающих активный поиск нового места работы, составила 20% опрошенных сотрудников.

Анализ мотивационного профиля сотрудников Префектуры ЦАО г. Москвы показал, что наибольшая потребность у них существует в следующем: материальном стимулировании; возможности обучения и переподготовки; быстрой адаптации; самосовершенствовании.

В соответствии с выявленными во второй главе недостатками в кадровой работе были разработаны мероприятия по совершенствованию управления персоналом в Префектуре ЦАО г. Москвы и проведен расчет эффекта от уменьшения текучести кадров при их внедрении в практику организации, который предположительно составит 577685 рублей в 2018 году.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
2. Анненков В.И., Н.C. Барчан, А.H. Моисеев, Б.C. Киселев, Государственная служба. Организация управленческой деятельности.-М.:Кнорус, 2013.-326 c.
3. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2012. – 448с.
4. Винокуров В.А. Квалификационные разряды государственных служащих: современность и перспективы развития // Вестник Законодательного Собрания Москвы. - 2012. – №4. – С. 45-47.
5. Вырупаева Т.В. Планирование потребности в кадрах в системе управления карьерой на государственной службе / Вырупаева Т.В. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – № 1. – С. 116–121.
6. Габричидзе Б.Н., Коланда В.М. Принцип профессионализма в государственной службе // Государство и право. - 2013. – №3. – С. 61-65.
7. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.
8. Дмитриева, Л.Г. Карьерные ориентации государственного служащего в системе власти и управления / Л. Г. Дмитриева // Власть. – 2012. – № 12. – С. 96–101.
9. Жуков A.Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации // Справочник кадровика. - 2013. – №6.
10. Иванов В.П. Государственная служба РФ: основы управления персоналом. - М.: Известия, 2012.-378 c.
11. Лабзин А.В., Барнаева В.А. Кадровый потенциал и кадровый резерв на муниципальной службе // Государственное и муниципальное управление. – 2014. - №3,4. – С. 95 – 99.
12. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2013. - 263 c.
13. Магомедов К.О, Репицкая С.И. Социологический анализ проблем развития кадрового обеспечения органов местного самоуправления // Психология. Социология. Педагогика. – 2012. - № 1-2(14). – С. 41 – 46.
14. Маршалова А.С. Система государственного и муниципального управления: курс лекций. М.: Омега-Л, 2012. – 128 с.
15. Новокрёщенов А.В. Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу // Социологические исследования. - 2014. - №10. - С. 62 – 68.
16. Парахина В.Н. Галеев Е.В., Ганшина Л.Н. Муниципальное управление: учебное пособие. - М.: КноРус, 2013.-426 c.
17. Проказина Н.В. Социальный портер муниципального служащего: общественный вызов и социальная практика // Образование и общество. - 2015. - №2. - С. 35 – 42.
18. Пономаренко Е.Е. Теоретические аспекты оценки эффективности системы управления персоналом // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2013. - № 4. - С. 115-117.
19. Рататая А.Г. Проблемы кадрового обеспечения в сфере муниципальной службы // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. - 2012. - №2.- С. 213 – 216.
20. Розенбаум Ю.А. Государственная служба как фактор укрепления целостности Российского федеративного государства // Государство и право. -2012. – №4.. – С. 25-29.
21. Савлук А.Н. Перспективный молодежный кадровый резерв государственной службы: вопросы формирования / А. Н. Савлук // Власть. – 2013. – № 2. – С. 66–68.
22. Соболев Н. А. Модель эффективности государственной службы в России: проблема рефлексии / Соболев Н. А. // Вопр. гос. и муницип. упр. – 2012. – № 12. – С. 177–193.
23. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России : Теория, история, новые реалии / В.А. Сулемов ; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - 2-е изд., дораб. и доп. - М. : Изд-во РАГС, 2012. - 344 с.
24. Шайтанова Н. А. Непрерывное профессиональное образование и повышение квалификации: содержание, соотношение, терминологический анализ // Образование и саморазвитие. - 2013. - № 3(19). - С. 68-74.
25. Шогенова Л. Ценностная составляющая государственной кадровой политики // Власть. – 2013. - № 12.
26. Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление: учебник. -М.: «Юрист», 2013 – 406 c.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Сводный результат тестирования персонала