Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Анализ существующей кадровой стратегии в Префектуре ЦАО города Москвы).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Персонал для любой организации представляет самый ценный ресурс, а особенно в сфере государственного и муниципального управления, поскольку от работы муниципальных и государственных работников зависит во многом все функционирование социально-экономической системы области, района, региона и всей страны в целом.

Помимо этого, в современное время значительно повышается сложность выполняемой работы, создаются все новые технологии, средства труда, в этой связи развитие персонала представляется одним из основных способов повышения эффективности работы бюджетной организации.

Управление персоналом представляет важность для всех организаций – для бюджетных, коммерческих и некоммерческих, для крупных и малых. Без людей не может функционировать ни одна фирма, а без квалифицированных и опытных специалистов ни одна организация не сможет достигнуть своих целей и выжить в современных условиях высокой конкуренции. В этой связи сегодня рационализация кадровой политики становится особо актуальной задачей управления персоналом и всей организацией в целом.

Правильно разработанная кадровая стратегия бюджетной компании в современных условиях обеспечивает возможность сохранить на приемлемом уровне качество и объем услуг для населения, обеспечивать их необходимую доступность.

Цель работы – провести анализ кадровой стратегии в бюджетной организации и предложить способы ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели в работе будут решены следующие задачи:

• Рассмотреть процесс, методы формирования и направления совершенствования кадровой стратегии бюджетной организации.
• Выявить особенности кадровой стратегии в бюджетной организации.
• Проанализировать существующую кадровую стратегию в Префектуре ЦАО города Москвы.
• Разработать мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии в Префектуре ЦАО г. Москвы.

Объектом исследования является Префектура ЦАО города Москвы.

Предметом исследования является кадровая стратегия Префектуры ЦАО города Москвы.

Проблеме управления персоналом сегодня уделяется довольно много внимания. В данной работе были использованы исследования таких ученых, как Шкатулло В.И., Егоршина А.П., Шекшня С.В., Кибанова А.Я., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Дарховского И.С., Ковалева Л.Г., Макарова С.Ф., Ксенчук Е.В., Власовой В.М. и других авторов. Кроме отечественных разработчиков, вопросам работы с персоналом давно занимаются зарубежные исследователи - Мескон М.Х., Карлоф Б., Вудкок В., Ховард В. и др.

Методы исследования - обобщение материала, анализ документов, метод наблюдения, социологический опрос работников организации.

Практическая значимость исследования: результаты проведенного в работе анализа кадровой стратегии организации, а также разработанные рекомендации могут применяться в дальнейшем в практической деятельности исследуемой организации.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадровой стратегии в бюджетной организации

1.1 Процесс, методы формирования и направления совершенствования кадровой стратегии бюджетной организации

Кадровая политика организации включает в себя совокупность кадровых политик по различным направлениям, в том числе: политики обеспечения организации необходимыми работниками; оценки кадров; развития и продвижения работников; вознаграждения работников; управления персоналом; трудовых отношений; формирования организационной культуры предприятия; коммуникаций с персоналом; политики охраны труда и социальной защиты персонала и так далее.

Кадровая политика разрабатывается государством, дирекцией компании и находит свое определённое выражение в форме моральных и административных норм поведения персонала в организации. Кадровая политика состоит из следующих элементов: тип власти в обществе; стиль руководства; философия компании; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор.

Исходными документами для разработки кадровой политики являются: конституция РФ; гражданский кодекс РФ; трудовой кодекс РФ; всеобщая декларация прав человека.

Кадровая политика организации отражается в таких документах: устав организации, штатное расписание, философия организации, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор сотрудника, положение об оплате труда, положение об аттестации кадров. [20. с. 31]

Кадровая политика зависит от стиля руководства и формируется на базе развития рыночных отношений и демократизации общества.

Философия организации представляет собой центральный документ, в котором содержатся принципы и правила взаимоотношений работников (моральный кодекс).

Главными компонентами философии компании являются: цель и задачи; декларация прав сотрудника; что запрещается и что поощряется; нравственные и деловые качества; условия труда; рабочее место; оплата и оценка трудовой деятельности; социальные гарантии и блага; увлечения.

Организация, акционирована на базе государства, сохраняет свои обычаи на базе четкой дисциплины, хозяйственности и коллективизма, улучшения уровня жизни работников, и сохранения социальных благ и гарантий работников организации [22. с. 98].

Персонал служит самой важной частью организации и имеет сложную структуру. Системный анализ обеспечивает возможность рассматривать персонал в качестве взаимосвязи структур, выделенных по разным критериям.

Организационная структура представляет собой состав и соподчиненность звеньев управления, взаимосвязанных между собой.

Функциональная структура показывает разделение управленческих задач между руководством и отдельными звеньями организации.

Ролевая структура организации характеризует коллектив по участию в творческом процессе, поведенческим и коммуникационным ролям.

Социальная структура характеризует персонал по социальным показателям (пол, возраст, образование, профессия).

Штатная структура предопределяет состав подразделений и список должностей, размеры окладов и фонд оплаты труда работникам. В составе штатной структуры создаются такие виды документов: фонд оплаты труда работникам; определение численности персонала; штатное расписание компании.

Исходными показателями для формирования штатной структуры служат: плановые производственные объемы; нормативы численности и оплате труда; схема организационной управленческой структуры; типовые штатные расписания.

Штатное расписание определяет состав структурных организационных подразделений, перечень должностей работников, ежемесячные должностные оклады и индивидуальные надбавки, а также общую численность работников и фонд оплаты труда по аппарату управления предприятием. [30. с.29]

Процесс управления кадровой политикой выражается через следующие этапы кадровой политики:

Этап 1. Нормирование. Цель данного этапа - согласование принципов и стратегических целей работы с кадровым составом, с целями и принципами организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать всевозможные изменения, конкретизировать образ желаемого работника, пути его формирования и цели работы с кадрами. Представляется необходимым описать требования к работнику организации, принципы его работы в организации, возможности карьерного и профессионального роста, требования к дальнейшему развитию определенных способностей и так далее.

Этап 2. Программирование. Цель данного этапа заключается в разработке программ, способов и средств достижения целей кадровой работы организации, конкретизированных с учетом условий существующих на данный момент и возможных изменений. Необходимо сформировать систему процедур и мер по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах и обязательно с учетом как современного состояния, так и различных возможностей изменений.

Существенный параметр, влияющий на разработку таких программ, как представление о приемлемых способах и инструментах воздействия, их согласование с ценностями предприятия.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель данного этапа заключается в разработке процедур диагностики и планирования кадровой ситуации в компании.

Необходимо выделить показатели состояния кадрового потенциала, сформировать программу постоянной диагностики и систему разработки определенных мероприятий по развитию и использованию умений, знаний и навыков кадрового состава организации.

Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки.

Для организаций, которые проводят постоянный мониторинг персонала, большое количество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация кадров, планирование карьеры, поддержание положительного рабочего климата, планирование и так далее) входят в единую систему внутренне связанных между собой задач, методов диагностики и воздействия, методов принятия и осуществления решений.

В данном этом случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления организацией [28. с.23]

В зависимости от уровня открытости по отношению к внешней среде при формировании персонала выделяют кадровую политику двух видов - открытую и закрытую. Сравнение двух данных видов кадровой политики по основным кадровым процессам показаны таблице 1.

Таблица 1

Особенности реализации кадровых процессов в открытой и закрытой кадровой политике

Концепция долгосрочной, направленной на перспективу кадровой политики, в которой учитываются все эти аспекты управления персоналом, осуществляются при помощи кадрового планирования.

Кадровое планирование проводится как в интересах самой компании, так и в интересах ее работников.

Для организации важно располагать таким составом специалистов, который нужен для решения производственных задач, достижения стратегических целей. Кадровое планирование обеспечивает условия, необходимые для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности персонала своей работой. Людей прежде всего привлекают те рабочие места, где предоставлены все условия, необходимые для развития их профессиональных способностей и гарантирован постоянный и высокий заработок.

Одной из первоочередных и особенно важных задач кадрового планирования служит учет интересов всех сотрудников организации. Также необходимо помнить, что кадровое планирование эффективно, в тех случаях, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в компании.

Суть кадрового планирования состоит в том, что его главной задачей является предоставление людям рабочих мест в необходимый момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их склонностями, способностями и производственными требованиями.

Рабочие места должны позволить работникам лучшим образом развивать свои умения, навыки, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека трудовых условий и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется путем проведения целого комплекса взаимосвязанных между собой мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Для создания оперативного плана работы с кадрами при помощи специально сформированных анкет собирается следующая информация:

• информация о постоянном кадровом составе (фамилия, имя, отчество, место жительства, время поступления на работу и так далее);
• данные о структуре кадрового состава (половозрастные, квалификационные, национальные);
• удельный вес инвалидов, удельный вес сотрудников, квалифицированных сотрудников и т.д.);
• текучесть персонала;
• потери времени в результате простоев, по болезни;
• данные о длительности рабочего дня (частично или полностью занятые сотрудники, продолжительность отпусков);
• оплата труда работников и руководящего состава (ее структура, дополнительная оплата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
• данные об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно) [31, с.115].

Анкеты оформляется таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

Информация о кадровом составе представляет собой систему всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

• простота - информация содержит столько сведений и только в таком объеме, сколько нужно в определенном случае;
• наглядность - информация представлена так, чтобы можно было быстро определить основное, избежать многословия. В этих целях используются графики, таблицы, цветное оформление материала и др.;
• однозначность - сведения должны быть ясные, в их толкование необходимо следить за семантической, логической и синтаксической однозначностью материала;
• сопоставимость - информация должна приводиться в сопоставимых единицах и относиться к сравниваемым объектам как внутри компании, так и вне ее;
• преемственность - информация о кадровом составе, подаваемых за различные периоды времени, имеют одну методику расчетов и одинаковые виды представления;
• актуальность – информация должна быть свежая, оперативная и своевременная.