Файл: Основные функции в системе менеджмента (Основные функции менеджмента на примере Веб-студии).pdf

К мотивам относится комплекс побуждений, действующих с полной силой в течение длительного времени, а также обязанности, стремление выполнить порученное задание, помочь сотруднику и тому подобное. В зависимости от сферы, в которой они используются, мотивы могут быть материального и морального порядка.

Стимул также рассматривается как принуждение к действию, но в отличие от мотива, он вызывается внешними факторами, которые делятся на материальные (вознаграждения за труд) и моральные стимулы (признание заслуг индивида, справедливое отношение к нему, создание у человека чувства собственной причастности к успехам организации и др.).
Причина в том, что у различных людей в разнообразном соотношении находятся движущие силы и регуляторы поведения:

-инстинкт;

-интересы;

-потребности.

Инстинкт — представляет собой первую, самую нижнюю форму принуждения человека к действиям (пищевой, оборонительный, половой и стадный).

Интересы — избирательное отношение личности к определенному объекту, целенаправленное стремление, потребность, вызванная совокупностью социально-экономических условий жизни человека, коллектива, общества. [28]

Потребности— вид функциональной или психологической нужды или недостатка какого-либо объекта, субъекта, индивида, социальной группы, общества. Являясь внутренними возбудителями активности, потребности проявляются по-разному в зависимости от ситуации. [37] Они проявляются в форме мотивов поведения. Потребности возникают с рождением человека, развиваются по мере его роста и развития, соответственно, видоизменяют его поведение.

Мотивация возникает из неудовлетворенных потребностей и действий, которые дают ей толчок, если они успешны и удовлетворяют эти потребности. Некоторые потребности удовлетворяются лишь на некоторое время (например, пища). Некоторые потребности — на длительное время, но остальные остаются неудовлетворенными. [28]

Мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики деятельности человека: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. В практике одной из самой распространенных его форм является материальное стимулирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. [27, С-39]

Способы стимулирования персонала:

1. Материальное поощрение. Материальное стимулирование персонала особенно актуально в период кризиса, но и в другое время ему всегда и все рады. Какие бывают виды материального поощрения

-Традиционные методы материального поощрения — это годовые или квартальные премии, надбавки за повышение квалификации, начисление процентов за перевыполнение плана и т. д.

-Другой вид материального поощрения — так называемые особые вознаграждения, которые за определенные достижения на работе выдаются в соответствии с увлечениями работников. Это могут быть билеты в театр, абонемент на посещение спортзала, подписка на журнал, оплата туристической путевки, обучения, страхового полиса и т. д.

-Разовые денежные поощрения, которые не зависят от трудовой деятельности сотрудников, но говорят о поддержке руководства своих сотрудников в личной и семейной жизни. Например, денежные подарки по случаю свадьбы, юбилея, рождения ребенка или же помощь в случае смерти члена семьи.

2. Нематериальное поощрение. Подавляющему большинству членов нашего общества важно осознавать свою социальную значимость. Людям не безразлично, как они будут выглядеть в глазах других и что о них скажут люди. Поэтому знаки внимания и похвалы со стороны руководства имеют не последнее значение в стимулировании персонала.

Разновидности нематериального поощрения:

-устная или письменная благодарность;

-вручение почетных грамот;

-запись в трудовой книжке;

-фотография с характеристикой на доске почета и пр. [27]

Преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.[14, С-487]

Коллегиальность в управлении предполагает, что профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат. Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников. Важное значение приобрели следующий социальнопсихологические аспекты управления: – стабильность служебного положения – главный стимул в работе; – увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил; – воспитание у работников чувства приверженности своей фирме (издание фирменных информационных бюллетеней, журналов, в которых освещаются деятельность и события жизни фирмы; показ престижных видео- и кинофильмов; устройство праздников и дней отдыха, на которые расходуются значительные средства).[27, С.40-41]

Современные теории мотивации можно представить двумя группами:

1. Содержательные теории мотивации, основывающиеся на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе (теории иерархии потребностей Маслоу, приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга);
2. Процессуальные теории мотивации, основывающиеся на анализе того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения (теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера). [29]

Теория иерархии потребностей А. Маслоу. В соответствии с данной теорией существует пять групп потребностей: 

1. Физиологические. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе.

2. Потребность в безопасности. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребность в признании и самоутверждении. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребность в самовыражении. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. [26]

Располагая потребности в виде иерархической структуры, Маслоу показал, что потребности низших уровней (физиологические и потребность в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения.

После того, как потребность удовлетворяется она отходит на второй план и активизирует потребности более высокого уровня (социальные, потребность в признании, самоутверждении и самовыражении). [29]

Теория мотивации МакКлелланда — теория, разработанная американским психологом Дэвидом МакКлелландом в 1940-е годы. Рассматривает 3 группы потребностей: в причастности, во власти и в успехе. Для подбора способа воздействия согласно данной теории важно обратить внимание на особенности двух видов мотиваций: мотивация к достижению успеха и мотивация избегания неудач. Мотивация к достижению успеха вырабатывается под воздействием преимуществ и поощрений. Она способствует творческому отношению к работе, более полной реализации потенциала работника и вызывает активное поведение. Мотивация к избеганию неудач вырабатывается под воздействием наказаний. Способствует росту осторожности, скованности, демобилизирующему отношению к препятствиям, ограничению творческих проявлений работника, вызывает безынициативное поведение. [47]

Согласно теории Дэвида МакКлелланда, человеком движут три уровня потребностей:

-потребность власти;

-потребность успеха;

-потребность в причастности.

Если соотнести теорию МакКлелланда с теорией Маслоу, то потребность власти должна попасть куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.
Люди с потребностью власти — это не только рвущиеся к власти карьеристы. Это люди, для которых важна возможность воздействовать на других людей.
Потребность успеха по МакКлелланду может быть размещена посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении в пирамиде Маслоу. Эта потребность может быть удовлетворена не простым провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с потребностью в социализации по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Для таких людей важно сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой. [26]

Теория Герцберга, в основе которой размещены 2-е разновидности человеческих потребностей с мотивирующими и гигиеническими факторами. Двухфакторной теорией называл ее Фредерик Герцберг, американский психолог в 1959 г.

Теория Герцберга кратко состояла в выявлении неудовлетворенности и удовлетворенности человека в течении трудовой активности, основание понижения и поднятия продуктивности, отдачи труда.
Мотивирующие обстоятельства напрямую соединены с работой, с его характером, а гигиенические — с окружающим миром, средой, где выполняется работа. [48]

Теория справедливости показывает, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей в зависимости от вознаграждений. Человек субъективно соизмеряет вознаграждение за труд с затраченными усилиями и затем соотносит его с вознаграждением других людей, которые выполняют аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. Несправедливость в оплате создает давление на работников. В этом случае необходимо мотивировать данного работника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс, если он существует. Квалифицированный менеджер всегда стремится к тому, чтобы подчиненные воспринимали его решения как справедливые. В противном случае мотивация сотрудников к труду существенно снижается.
Модель Портера – Лоулера – комплексная процессуальная теория мотивации, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. Она состоит из пяти переменных (факторов): затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение за труд; степень удовлетворения от выполненной работы. [29]

Таким образом, мотивация персонала является одной из важнейших функций менеджмента. Мотивация является способом побуждения человека к действию для достижения цели. Это фактор, влияющий на человека и его внутреннее состояние, который побуждает человека работать лучше. Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы.

1.5 Контроль как функция менеджмента

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности. [21]

Процесс контроля состоит из установки стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Причины необходимости контроля:

-Неопределенность. Для того чтобы подготовиться и отреагировать должным образом на изменения, организациям нужен эффективный механизм оценки воздействия на них этих перемен.

-Предупреждение возникновения кризисных ситуаций. Функция контроля позволяет выявить проблемы и скорректировать соответственно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. Одна из важнейших причин необходимости осуществления контроля состоит в том, что любая организация обязана обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации.