Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ООО «Тойота Мотор»).pdf

Материальная мотивация - это наиболее очевидный и традиционный способ, который применяет организация для вознаграждения сотрудников за их труд. Материальная мотивация включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования.^[20]

Сегодня принято считать, что она зависит именно от того, какие методы стимулирования труда используют руководители. Способы эти могут иметь материальный или нематериальный характер. Необходимо отметить, что система мотивации имеет свою структуру.

Таблица 1.2.

Виды материальной денежной мотивации^[21]

Сущность материальной мотивации наемных работников заключается в мотивации работника к наиболее полному проявлению и использованию своего трудового потенциала, направленного на развитие и процветание организации.^[22]

В структуре материальной неденежной мотивации выделяют следующие группы стимулов.^[23]

Таблица 1.3.

Виды материальной неденежной мотивации^[24]

Таким образом, прямая материальная мотивация связана с денежным вознаграждением работника. Мотивация труда осуществляется посредством премиальных, а также базового оклада. Под базовым окладом понимается та часть зарплаты, которая является постоянной. Премия же является чем-то более абстрактным. Как правило, она выдается за работу без нарушений существующих правил, соблюдение трудового распорядка, выполнение (или перевыполнение плана), инициативу и т.д.^[25] Мотивация труда за счет оклада строится на том, что человек в большинстве случаев готов самозабвенно и усердно работать за ту сумму, которую считает высокой. Низкий оклад отрицательным образом сказывается на мотивации сотрудников. Мотивация труда при помощи премии происходит несколько иначе. Дело в том, что сотрудник должен понимать то, что в любой момент может ее лишиться. Плохая работа приводит к тому, что карман пуст, а хорошая к тому, что он полон. Да, деньги - это превосходный мотиватор. ^[26]

Косвенная мотивация - это та, которая основывается на предоставлении так называемого соцпакета. Также его называют компенсационным. Это совокупность льгот и компенсаций. Речь идет об оплате больничных счетов, предоставлении отпусков, пенсионных отчислениях и так далее.^[27] Некоторые организации осуществляют стимулирование труда при помощи оплаты проезда к месту работы, бесплатных обедов и так далее. В данном случае все может быть устроено так, что работник будет исправно выполнять все возложенные на него функции даже за небольшую оплату. Причиной этому может быть то, что человек быстро привыкает ко всему хорошему. Он может трудиться за «гроши», понимая, что скоро ему будет предоставлена бесплатная путевка в санаторий, его детям будут вручены подарки на Новый год и т.д.^[28]

Сущность материального неденежной мотивации наемных  работников заключается в следующем:

1. Предоставление работнику тех благ, получение и использование  которых затруднено по каким-либо причинам;

2. Предоставление уникальных услуг, характерных только для данной компании;

3. При нестабильной ситуации на рынке материальная неденежная мотивация обретает большую ценность, так как гарантирует получение блага.^[29]

При организации материальной неденежной мотивации нужно помнить, что чем реже материальный предмет, услуга или льгота предоставляется в организации (а также и в других организациях), тем выше ее престиж.

Именно эти чувства являются одними из основополагающих к нематериальному стимулированию эффективной деятельности. Нематериальная (моральная) мотивация - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа.^[30]

При применении морального стимулирования необходимо помнить об обеспечении социальной справедливости среди работников, стимулировать объективно за реальный вклад каждого работника.^[31]

Сегодня широко известен тот факт, что нематериальная мотивация не менее, а в некоторых ситуациях и более важна, чем материальная. Ведь нередки случаи, когда из организаций, предоставляющих конкурентную заработную плату, обеспечивающих полное соблюдение трудового законодательства, достойный социальный пакет, люди уходят. И мало кто задумывается о причинах этого явления. На вопрос о причинах отвечает известная теория мотивации Абрахама Маслоу и его пирамида потребностей. Ученый выделил у людей потребности низшие (насыщаемые): еда, кров, безопасность, и высшие (ненасыщаемые): потребность в общении с людьми, в признании и самореализации.^[32]

Современные организации накопили богатый опыт по созданию программ нематериальной мотивации, призванных решить следующие задачи:

- создание бренда компании на рынке труда, привлечение новых сотрудников;

- формирование лояльности персонала;

- сокращение текучести персонала;

- формирование вовлеченности сотрудников.^[33]

При выборе наиболее эффективных способов нематериальной мотивации персонала, следует учитывать индивидуальность каждого человека, ведь что является стимулирующим фактором к труду для одного работника, возможно, окажет обратное действие на другого. Примером этого может быть порученное наставничество за новичком в коллективе - один работник оценит это для себя как комплимент самому опытному сотруднику, увидит в этом свою ценность для предприятия, а другой решит, что его обременяют лишними обязанностями и это послужит стимулом к выполнению своей работы «спустя рукава». Поэтому следует учитывать такие факторы, как амбициозность, трудолюбие, коммуникабельность и другие личностные качества отдельных сотрудников.^[34]

Рассмотрим основные универсальные способы нематериальной мотивации персонала, которые являются весьма эффективными.

1. Признание заслуг работника, похвала. Это один из наиболее важных аспектов нематериального стимулирования персонала. Крайне важно со стороны руководства давать человеку положительную обратную связь в том случае, если его работа является эффективной - это мотивирует сотрудника на приложение ещё больших усилий к своей деятельности. Похвала сотрудника перед всем коллективом служит способом стимулирования не только отличившегося работника, но и для его коллег к повышению результативности деятельности.^[35] Отсутствие положительной обратной связи для работника, который эффективно выполняет свою деятельность, формирует в нём мнение о том, что руководство относится к нему пренебрежительно и его не ценят, поэтому прилагать усилия к работе в рамках этой организации не стоит.

2. Создание и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Это один из ключевых моментов организации. Только в доброжелательной атмосфере труд работников будет эффективным. Поэтому её поддержание, взаимовежливость и взаимоуважение должны стать правилами корпоративной культуры предприятия.^[36] Помимо этого, на поддержание благоприятной и дружелюбной атмосферы коллектива должны быть направлены усилия руководителя, отдела кадров и психолога. Проведение тренингов на сплочение коллектива, корпоративные мероприятия, пресечение конфликтов и интриг на корню - это те действия, которые способствуют здоровой и благоприятной атмосфере среди сотрудников.

3. Возможность обучения и повышения квалификации служат прекрасной нематериальной мотивацией для молодых и амбициозных сотрудников, которые желают достичь профессионализма в своей деятельности.^[37] Постоянное повышение уровня мастерства персонала является инструментом для формирования силы и конкурентоспособности каждого серьёзного предприятия, поэтому эти действия должны обязательно соблюдаться любой организацией.

4. Возможность карьерного роста и развития. Большое количество работников не желает останавливаться на той должности, в рамках которой они были приняты на предприятие, поэтому должны существовать прозрачные условия того, что может достичь человек, эффективно работая на своем месте. ^[38]

Повышение категорий, наличие руководящих мест в каждом бюро и отделе, а также включение наиболее эффективных сотрудников в кадровый резерв предприятия дают мощный толчок к плодотворной деятельности тем сотрудникам, для которых профессиональный рост является показателями своей успешности и самореализации. Именно такие сотрудники являются стержнем и силой предприятия и их удержание должно быть первостепенной задачей.^[39] Организация, в которой отсутствуют возможности карьерного роста, будет рассматриваться данными работниками, как старт в карьере, возможность приобрести опыт, но развиваться в дальнейшем они предпочтут на других предприятиях.

5. Возможность заниматься любимым делом. Именно этот аспект вызывает энтузиазм, зажигает глаза у человека и мотивирует к плодотворному труду.

6. Проведение конкурсов профессионального мастерства среди работников. Здоровая конкуренция стимулирует всех сотрудников к эффективной и плодотворной деятельности.^[40]

7. Введение различных бонусов для сотрудников организации. Здесь полет фантазии весьма широк - бесплатные обеды, скидки на занятия в спортивных залах, льготное обучение, предоставление детских садов для детей работников предприятия. Организация, которая предоставляет бонусы своим сотрудникам, вызывает доверие, уважение и большее желание прилагать усилия к своей работе.^[41]

8. Вознаграждение за выслугу лет, почетные награды и звания. Существование этих моментов в организации является своеобразным признанием высоких профессиональных достижений сотрудника, а также показателем уважения к его труду. Вырабатывает чувство преданности к предприятию, в котором трудится работник и стимулирует на высокий уровень достижений у молодых работников.^[42]

9. Возможность коммуникаций высшего руководства с коллективом. На каждом уважающем себя предприятии должен быть выстроен канал связи между руководителями всего звена и подчинёнными.

Таким образом, грамотная система нематериальной мотивации охватывает разные стороны жизнедеятельности сотрудников, но её создание является выполнимой задачей. 

1.3. Современные инструменты построения политики мотивации труда

В данной части работы будут рассмотрены такие инструменты материальной мотивации труда, как системы грейдов и KPI, получившие распространение в зарубежной практике, но относительно новые для отечественных организаций.

Система грейдов применяется для формирования базовых окладов - постоянной (фиксированной) части оплаты труда. ^[43]

Грейд - это «группа должностей, внутри которой они считаются равнозначными для организации и имеют сходный диапазон оплаты», а система грейдов объединяет все должности так, что в один грейд могут входить должности одного уровня из разных подразделений (отделов) организации.^[44]