Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ООО «Горячий сезон»).pdf

ЭФп =5701,0 – 2163,5 =3539,0 тыс.руб.

Экономическая эффективность предложенных мероприятий составит 3538,5 тыс.руб.

Используя методы дисконтирования, определим чистый дисконтированный доход по проекту на перспективу с учетом того, что планируется получать ожидаемый эффект от мероприятий в течении двух лет.

Чистый дисконтированный доход рассчитывается по формуле(4)[5, c.243]:

Ч = ДЧ – S,(4)

Ч – чистый дисконтированный доход по проекту,

ДЧ – поток дисконтированных доходов или сумма экономии затрат,

S – стоимость реализации проектных мероприятий.

Поток дисконтированных доходов рассчитывается по формуле (5)[5, c.243]:

ДЧ =∑∆ЧП/(1+i)ⁿ,(5)

Где i – ставка дисконтирования по проекту,

n –жизненный цикл проекта.

ДЧ₂₀₁₅=5701,01 /(1+0,13)¹ =5045 тыс.руб.

Дисконтированный доход в 2015 по проекту составит 5409 тыс.руб.

ДЧ₂₀₁₆=5701,01 /(1+0,13)² =4454тыс.руб.

Дисконтированный доход в 2016 по проекту составит 5010 тыс.руб.

ДЧ_общ=5045 +4454 =9499 тыс.руб

Дисконтированный доход по проекту составит 9499 тыс.руб.

Определим чистый дисконтированный доход, используя формулу 5

Ч =9499 -2163 =7336 тыс.руб.

Чистый дисконтированный доход по проекту реализации программы составит 7336 тыс.руб.

Определим период окупаемости проекта.

Р =S/ ∆ЧП *365= 2163/5045*365 =156 дней

Период окупаемости проекта составит 156 дней.

Обобщим основные данные по практической части работы:

В соответствии с поставленной целью по повышению эффективности управления горизонтальными конфликтами - будут решены следующие задачи:

Снижение уровня конфликтности за счет совершенствования режима труда и отдыха, повышения психологического комфорта в коллективе.

Формирование регламента распределения ответственности.

Снижение конфликтности за счет повышения эффективности управления процессом коллективообразования.

В соответствии с поставленной целью будут решены следующие задачи по повышению эффективности управления вертикальными конфликтами:

1.Создание адекватной системы стимулирования и премирования.

2.Совершенствование системы информационного взаимодействия.

Общая стоимость реализации программы составит 2163 тыс.руб.

За счет реализации предложенных мероприятий себестоимость сократится на 12341,0 тыс.руб. Чистая прибыль увеличится на 5701,0 тыс.руб.

Экономическая эффективность предложенных мероприятий может составить 3538,5 тыс.руб.

Можно сделать вывод, что предлагаемые мероприятия по повышению эффективности прогнозирования и предупреждения конфликтных ситуаций в ООО «Горячий сезон» эффективны их стоит применять на предприятии.

Заключение

Система управления персоналом продолжает оставаться наиболее актуальной проблемой в общей системе управления компанией.

Цель HR-менеджмента ООО «Горячий сезон» - разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала ООО «Горячий сезон» в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач по строительно-монтажным работам в городе.

Анализ управления конфликтами в ООО «Горячий сезон» показал, что на предприятии возникали конфликты между руководством и сотрудниками. Более 43 % опрошенных имели конфликт с руководящим составом по поводу распределения средств премирования. Низкую эффективность и непонятность приказов, распоряжений и указаний отметили 13 %. Так же 26 % опрошенных отметили, что из- за того, что их недостаточно полно информировали, они не эффективно выполняли свои обязанности. И, несмотря на то, что они доводили этот факт до руководства, эффективность информационной политики не повысилась. Данный факт привел к возникновению трудового конфликта между руководством и сотрудниками. Также необходимо отметить, что 16 % сотрудников отметили, что причинами вертикальных трудовых конфликтов являются личные антипатии людей. Кроме того система принятия решения руководством способствует повышению конфликтности.

Более 29 % опрошенных считают причинами возникновения конфликтов в коллективе высоким напряжением и ритмом работы.

Разница в ответственности приводит к возникновению конфликтов, в коллективе считают 13 % опрошенных. Так же 14 % опрошенных отметили, что из- за того, что у них разный режим работы и разная нагрузка способствует возникновению конфликтов. 9% опрошенных отметили, что в компании работают люди разных национальностей и культур. Различия в менталитете и культуре приводят к возникновению внутри коллективных конфликтов. 9 % опрошенных отметили, что причиной трудовых конфликтов между сотрудниками является психология взаимоотношений (например, дежурство вместе холерика и флегматика). Также было установлено, что не ведется программа по снижению уровня конфликтности в коллективе.

Нами был разработан комплекс мероприятий по повышению эффективности управления трудовыми конфликтами компании ООО «Горячий сезон».

Основная цель комплекса мероприятий – это снижения уровня конфликтности. Данная цель будет достигнута за счет: 1) Повышения эффективности управления вертикальными конфликтами; 2) Повышения эффективности управления горизонтальными конфликтами.

В соответствии с поставленной целью по повышению эффективности управления горизонтальными конфликтами - будут решены следующие задачи: 1) Снижение уровня конфликтности за счет совершенствования режима труда и отдыха, повышения психологического комфорта в коллективе; 2) Формирование регламента распределения ответственности; 3) Снижение конфликтности за счет повышения эффективности управления процессом коллективообразования.

В соответствии с поставленной целью будут решены следующие задачи по повышению эффективности управления вертикальными конфликтами: 1) Создание адекватной системы стимулирования и премирования; 2) Совершенствование системы информационного взаимодействия.

Список использованных источников

1. Бабосов Е.М. Конфликтология:/ Е.М. Бабосов. – М.: Амалфея, 2015. – 324с.
2. Бергер Д. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. / Д.Бергер. - М.: Альпина Паблишер, 2014. – 560 с.
3. Дейнека А.В. Управление персоналом: учебник. / А.В.Дейнека. -М: Дашков и К, 2015. – 430с.
4. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебное пособие. 4-еизд. / А.В.Дмитриев. - М.: Логос,2015. – 320 с.
5. Здравомыслов А.Г.Социология конфликта. изд. 2-е. / А.Г.Здравомыслов. - М.: Логос, 2014. – 230 с.
6. Клок К. Конфликты на работе. Искусство преодоления разногласий. / К. Клок, Д. Голдсмит. – М.: Претекст, 2015. – 273с.
7. Конфликтология: / Под ред. А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2015. – 301с.
8. Лефевр В.А. Алгебра конфликта. / В.А. Лефевр, Г.Л. Смолян. – М.: Книжный дом ЛИБРОКОМ, 2014. – 72с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. – 8-е изд., доп. и перераб. / А.П.Егоршин. –Н.Новгород: НИМБ, 2015. – 210 с.
10. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации. / А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2015. – 48с.
11. Кибанов А.Я. Система управления персоналом.. – М.: Проспект, 2015. – 64с.
12. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда. – М.: Инфра-М, 2015. – 584с.
13. Кибанов А.Я. Этика деловых отношений. – М.: Инфра-М, 2015. – 432с.
14. Балаева О.Н. Конфликты в сервисных организациях: источники и пути решения. // Маркетинг услуг. 2016 - № 1. – С. 66-79.
15. Багратиони К.А. Психологический подход к конфликт-менеджменту проектов: типология, причины, управление // Управление проектами и программами. – 2015. - №№ 3-4. - С.120-125.
16. Гусарова М.С. Терминологический хаос: кадровая политика и стратегия управления персоналом //Креативная экономика. – 2015. -№6(18). – С.66
17. Иванов В.А. Управления конфликтами в организации и организационная культура. // Путеводитель предпринимателя. 2015. - № II. - С. 105-115.
18. Косых А.Е. Механизмы регулирования трудовых конфликтов в условиях экономического кризиса // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - 2016. - Т. 83. - № 3. - С. 110-115.
19. Лешер О.В. Обучение сотрудников организации управлению конфликтами в профессиональной деятельности // Вестник Челябинского государственного педагогического университета. - 2014. - № 9. - С. 93-101.
20. Лысенко Ю.Н. Конфликты в системе управления производственной организацией. // Вестник Российского государственного гуманитарного университета. - 2014. - № 12. - С. 176-182.
21. Матвеева В.С. Современные методы управления конфликтами в российских организациях. // Сборник научных трудов Sworld по материалам международной научно-практической конференции. - 2015. - Т. 25. - № 2. - С. 62-63.

Приложение А

Таблица П1

Функциональное разделение труда по кадровым вопросам в ООО «Горячий сезон»

Анализ резюме, заявления

Собеседование с менеджером по персоналу

Собеседование с начальником отдела, в котором будет работать соискатель

Двухдневная практика

Принятие решения

Рисунок П1 - Этапы планирования процесса подбора персонала в ООО «Горячий сезон»

Приложение Б

АНКЕТА

1.Как Вы считаете, в течение 2017 года возникали ли трудовые конфликты между начальством и сотрудниками?

-Да

-нет

Не знаю

2. Как Вы считаете в течение 2017 года, какие причины трудовых конфликтов между начальством и сотрудниками?

-расхождение в мнениях о системе премирования

-низкая эффективность указаний

-недостаточный объем информатизации

-личный фактор

3. Как Вы считаете, в течение 2017 года возникали ли трудовые конфликты между сотрудниками?

-да

-нет

-не знаю

-никогда

4.Как Вы считаете в течение 2017 года, какие причины трудовых конфликтов между сотрудниками?

-разный менталитет и культура

-высокое напряжение и ритм работы

-разница в объеме ответственности

-личный фактор

-различие в режиме работы

-психология взаимоотношений

5.Удовлетворенны ли Вы в целом нынешней работой

-вполне удовлетворен;

-скорее удовлетворен, чем нет

-не могу сказать, удовлетворен или нет

-скорее не удовлетворен

-совершенно не удовлетворен

6. Как бы Вы оценили положение дел на Вашем предприятии?

-положение дел на предприятии очень хорошее

-скорее хорошее, чем нет

-затрудняюсь ответить

-скорее плохое, чем хорошее

-определенно плохое

7. Удовлетворены ли Вы организацией труда на Вашем предприятии

-вполне удовлетворен;

-скорее удовлетворен, чем нет

-не могу сказать, удовлетворен или нет

-скорее не удовлетворен

-совершенно не удовлетворен

8.Значимо ли для вас материальное вознаграждение?

-соответствует полностью

-соответствует частично

-не соответствует

9.Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе

-соответствует полностью

-соответствует частично

-не соответствует

10.Хорошая работа обеспечивает достаток. Возможность приобретать, что хочется?

-соответствует полностью

-соответствует частично

-не соответствует

11.А Вас лично устраивает Ваш заработок?

-да, устраивает

-скорее да, чем нет

-не могу сказать

-пожалуй, не устраивает

-совершенно не устраивает

Приложение В

Таблица П2 - Показатели эффективности работы подразделений

Таблица П3 - Факторы, учитываемые при определении профессиональной компетенции сотрудников по работе с клиентами